В процессе подбора персонала важнейшим этапом является оценка резюме кандидатов на релевантность. Это требует умения правильно соотносить требования заказчика с представленными резюме. В данном материале будут рассмотрены ключевые аспекты этого процесса.
Эффективный подбор
Для того чтобы подбор персонала был максимально эффективным, необходимо организовать тщательный и достаточный поиск резюме. Неправильная выборка может привести к потерям времени и ресурсов, либо к недостаточному количеству подходящих кандидатов. Проблемы качества выборки часто связаны с поверхностным подходом рекрутеров к заявке на подбор (ТЗ). Также встречаются слишком узкие выборки, когда найдено всего несколько резюме, что недостаточно для эффективного подбора.
В нашем агентстве проводится двухдневный интенсив для новых рекрутеров, где они обучаются правильной технологии оценки резюме. Мы даем возможность кандидатам получить дополнительные знания и предлагаем небольшие задания, благодаря которым оцениваем умение качественно делать выборки и качественно сопоставлять выборку резюме и изначальное ТЗ. К сожалению, многие консультанты, как с опытом, так и без, не демонстрируют необходимого уровня.
В чем проблема выборок
Во-первых, недостаточное соответствие требованиям заявки (ТЗ) из-за поверхностного изучения заявки или использования неважных для заказчика параметров.
Во-вторых, узкая выборка, когда найдено всего 3-10 резюме и консультант считает, что это максимум. Заказчики ожидают большего от нашего агентства, так как внутренние рекрутеры компании могут и сами найти такое количество резюме.
Заявка на подбор персонала
Давайте определим, по каким критериям мы оцениваем резюме на релевантность в нашем агентстве. Основные критерии для оценки резюме включают заявку на подбор персонала, документ, который отражает самые важные требования к вакансии. Эти критерии должны быть немногочисленными, но важными, чтобы не сузить воронку поиска, сохраняя релевантность.
Один из советов, который мы даем нашим рекрутерам, это не стесняться задавать вопросы нанимающему менеджеру о главных критериях. Часто заказчики имеют большие пожелания, но уточняющие вопросы помогают выявить действительно важные критерии, на которые вы будете опираться в своей выборке.
«А если вот это будет, а этого не будет, мы возьмем такого кандидата, мы будем его рассматривать?» - часто оказывается, что да. Поэтому правильнее всего выяснять у заказчика с помощью вопросов те критерии, которые являются максимально важными.
- Что обязательно должен знать и уметь делать сотрудник?
- На каких позициях он может работать в других компаниях?
- Какими качествами обладает лучший специалист на этой должности у Вас в компании?
- Без какого опыт мы не можем рассмотреть кандидата?
О том, какую информацию нужно еще получить от заказчика подбора мы рассказываем в рамках темы «Технология снятия профиля должности»
Критерии для оценки резюме
Иногда рекрутер получает большое количество откликов, иногда сам занимается активным поиском кандидатов, в любом случае ему просто необходимо оценивать резюме кандидата быстро. Давайте разберемся на что смотреть в резюме кандидата.
Локация
Местоположение кандидата, например, город или станция метро, является важным критерием.
Пол и Возраст
Несмотря на то, что эти критерии не озвучиваются открыто, они могут быть важны для заказчика. Нам нужно понимать, какого возраста компания, кого они хотят у себя видеть на позиции в том числе, поэтому мы на эти критерии негласно обращаем внимание и учитываем их, хотя эта информация остается конфиденциальной. Допускается небольшое отклонение в возрасте (плюс-минус 3 года).
Заработная Плата
Соответствие ожиданий кандидата предлагаемой зарплате также важно. Если кандидат подходит, его можно предложить нашему заказчику и с более высокой зарплатой. Можно накидывать 5−10 тысяч. Цена вопроса здесь не так велика, потому что упущенная прибыль при отсутствии такого специалиста в будущем будет стоить намного дороже нашему нанимающему менеджеру. Если кандидат сам прислал резюме с завышенными ожиданиями, мы все равно связываемся с ним для выяснения мотивации и заинтересованности. Поэтому никогда не сбрасывайте со счетов и не отказывайте сразу тем кандидатам, которые откликаются с большими зарплатными ожиданиями. Во всяком случае, пообщаться с ними однозначно следует.
Обязанности
Необходимо убедиться, что у кандидата есть необходимые должностные обязанности, указанные в резюме. Название должности может отличаться, резюме может называться совсем по-другому, поэтому внимательно изучаем функциональные обязанности.
Об этом мы подробно говорим, когда обучаем вас сорсингу. Вы можете узнать, как расширить возможности для поиска кандидатов с помощью верных гипотез, поработать с синонимами и ключевыми словами, чтобы создать достаточную выборку релевантных резюме. Наш вебинар: общая стратегия поиска.
Опыт
Мы обращаем внимание на опыт работы на требуемой должности, согласно информации, предоставленной заказчиком.
Стабильность
Обязательно обращаем внимание на стабильность работы. Заказчики часто не хотят видеть "летунов" - людей, часто меняющих работу. Это особенно важно для последних трех мест работы кандидата.
Образование
Наличие нужного образования также важно. Заказчик может указать конкретные вузы или просто наличие высшего образования. Уровень образования, полученного 10 лет назад и больше, может ничего не говорить о профессиональных навыках соискателя, которые он может наработать за годы практики. В этой ситуации необходимо обратить внимание на престиж учебного заведения, на наличие дополнительного образования и курсов.
Это может свидетельствовать о мотивации кандидата к обучению и развитию.
Оценка дополнительных характеристик в резюме
Резюме оценивается по логичности, структурированности, отсутствию грамматических ошибок и приведенным личностным качествам кандидата. Это помогает сформировать общее впечатление о кандидате.
С появлением карьерных консультантов, которые помогают составлять резюме, рекрутерам стало проще быстро оценить релевантность кандидата. Обычно достаточно 1-2 минут для этого.
Первая выборка должна состоять из пяти кандидатов, полностью удовлетворяющих условия. На первый взгляд может показаться, что для формального отбора резюме нужно огромное количество времени, но если публикация размещена на нескольких джоб-сайтах и составлена правильно с точки зрения продаж, то вы получите большое количество откликов, доходящее до 50−100 штук.
Если вы используете активный поиск, то неграмотная выборка может исчисляться сотнями резюме. Мы обучаем на курсах, как правильно настраивать выборку и по какому принципу.
Также мы учим разбирать отклики на работных сайтах по быстрой технологии, учим отказывать нерелевантным кандидатам одним кликом, не затрачивая на это большое количество времени, делать правильную грамотную выборку на работных сайтах по принципу пирамиды от самых релевантных кандидатов, постепенно расширяя воронку, а также искать кандидатов в интернете, на профильных площадках, в социальных сетях и включать их в воронку.
Все эти важные знания и навыки Вы можете получить за 4 недели на курсе «Тотальный ресечинг. Поиск кандидатов по различным источникам».
