Разговор пойдет не о фейковых и "рекламных" вакансиях, которые висят месяцами и годами. Будем смотреть на корни, откуда вообще исходит импульс для создания вакансии и поиска кандидата на обозначенную вакансию. Также не будем углубляться в места публикации вакансий, это отдельная тема, тут тоже есть что осмыслить, но наверное в отдельной статье. Итак, приступим!
Причина 1
Самая простая и банальная причина появления вакансии – уход сотрудника с занимаемой должности. Кто-то решил сменить работу по личным причинам или нашел более перспективную и высокооплачиваемую, кто-то ушел на пенсию, по состоянию здоровья или, такое тоже бывает, в «декретный отпуск». Или есть еще вариант (не очень положительный) – сотрудники не выдерживают работу на этой должности и быстро увольняются, фактически сбегают.
Работодатель, и сотрудники связанные с должностью, которую покинул работник (сюда надо относить коллег, подчиненных и непосредственного руководителя), могут принимать разные решения. Например, поделить функциональные обязанности на этой должности между оставшимися сотрудниками, получить некоторую прибавку к зарплате за выполнение дополнительных обязанностей, и... как это иногда бывает, бесконечно искать кандидата, потому что по штатному расписанию вакансия открыта, и занимается закрытием вакансии – подбором, совершенно другой отдел (департамент, сотрудник). Прием работника на эту «открытую» вакансию будет встречать сопротивление со стороны коллектива, потому что они потеряют в доплатах к зарплате, если вакансия будет занята и примут все-таки на должность нового работника. Коллеги, непосредственный руководитель, влияющие на принятие решения о приеме кандидата на вакансию, будут выискивать различные причины для отказа каждому новому претенденту. Кто-то будет слишком разговорчивый, кто-то слишком застенчивый, и т.д. в превосходных степенях сравнения. Любой кандидат будет в чем-то слишком не тот... 🧐
Есть еще одна проблема таких, плохо заполняемых вакансий, на эти вакансии навешивают весь рисковый функционал подразделения. То есть все риски связанные с выполнением работы некоторым коллективом (отделом, бригадой, командой) целенаправленно концентрируются на этой вакансии. При возникновении проблем и поиске ответственного за некорректное исполнение лица, таким лицом оказывается новоявленный сотрудник. Если он только принят на работу, то могут и пожалеть, не строго наказывать за возникшую проблему, человек новый, еще не освоился, а вот когда испытательный срок уже прошел, то появляется дополнительный мотивационный рычаг, в виде наказаний за огрехи, в которых возможно сам сотрудник и не виноват. Но так как сотрудник - лицо ответственное, так что отвечай, не нравится – знаешь куда идти, или веди себя покладисто и исполнительно, чтобы коллеги были довольны твоим поведением.
Эти нюансы, причины ухода предыдущего сотрудника и кто выполняет его функционал в текущем режиме, желательно выяснить на собеседовании, если кандидат все-таки до него добрался. Это позволит спрогнозировать перспективы трудоустройства, и не питать излишних иллюзий, даже когда собеседование прошло в доброй благожелательной атмосфере. 🥰🤗🤩
Некоторые должности, в особенности непосредственных исполнителей бизнес-процессов, не терпят отсутствия работника, потому что в этом случае, может остановится основная деятельность организации. В такой ситуации появляется «горящая» вакансия, и работодатели готовы обещать существенно более высокую оплату, и другие дополнительные преференции, только бы оперативно закрыть критически важную вакансию, иначе проблемы компании (убытки и прочее) перекроют все мыслимые издержки от повышения з/п новому сотруднику. Тут тоже подводные камни связанные с коллективом.
У меня был пример, когда на должность начальника отдела продаж в одной компании приняли сотрудника, который согласился на оплату в размере 120 тыр. Искали несколько месяцев, нашли того, который устраивал коммерческого директора, т.к. предыдущий исполняющий обязанности из действующего коллектива, по мнению комдира, не тянул. И тут на сцену вышла главбух, которую возмутило, что она получает меньше – всего 100 тыр., а какой-то новоиспеченный юнец сразу по приходу получает больше нежели она. И началось зудение и выискивание проблем, с постоянным нашептыванием всем коллегам и указанием на косяки генеральному директору. В итоге парня уволили, через два месяца, как не прошедшего испытательный срок. Гендир решил, что главбух важнее какого-то начальника продаж. Вернули исполняющего обязанностями (с зарплатой 80 тыр.) и все пошло своим чередом, главбух временно угомонилась.
Так вот, если горящая вакансия закрывается с зарплатой сотруднику существенно выше остальных членов коллектива, то он сразу станет изгоем, ему будут ставить палки в колеса при выполнении непосредственных обязанностей, будут игнорировать, скрывать важную информацию, подсовывать дополнительные объемы работ – ты же много получаешь, и т.д.
Возможны и другие риски, их стоит оценивать, и быть готовым к такому повороту событий, чтобы не получить психологическую травму, нервный срыв, или увольнение по статье за невыполнение работ, к которым сотрудник и отношения то возможно не имел.
Причина 2
Развитие или новое направление деятельности. Как ни странно это звучит в настоящее время, но некоторые компании развиваются. Причины могут быть различные, компания может выиграть тендер, или получит крупный заказ, иногда это просто прихоть владельца стабильно развивающегося бизнеса, которому не хватает драйва, и эволюционный способ развития бизнеса уже надоел.
Но новое, не всегда обеспечено необходимыми ресурсами, в том числе и людскими. И вот тут начинается самое интересное. Если компания не заточена на проектную деятельность, то в ее структуре нет отработанных механизмов развития нового проекта, по сути стартапа внутри компании, и все сотрудники привлеченные к разработке нового направления пытаются выработать подходы к новой деятельности. Чаще всего это выражается в том, что нужны новые дополнительные работники, в отделы, которые будут курировать и вести новое направление, потому что действующие все загружены текущей работой. Степень загрузки конечно отдельная тема, и резервы можно найти везде, но не об этом речь. А о том, что сотрудник будет привлекаться на вакансию, функционал которой определен только в очень общем рамочном виде, с каким функционалом в реальности будет сталкиваться работник, пока еще не совсем понятно, он размыт и не протестирован на практике.
На этом этапе компания начинает публиковать вакансии, которые содержат очень примитивные и не содержательные по функционалу описания. Такие вакансии на проверку могут подходить достаточно большому кругу специалистов заданного направления. Количество откликов по таким вакансиям очень велико, но количество собеседований наоборот слишком мало. Полученные резюме изучают, чтобы понять специфику направления, существующие инструменты, технологии, уровни запросов соискателей по условиям и т.п. Все это подробно указано в резюме соискателей, ведь именно к этому нас призывают большинство HR-консультантов. То есть вакансия в «общих» формулировках служит не для найма, а для сбора предварительной информации. А собеседований мало, потому что представители работодателя не готовы к ним, не хотят выглядеть "неотесанными дураками" в беседе со специалистами неизвестного им еще направления.
Из моей практики, отклик на вакансии, изложенные в общих формулировках и вроде бы подходящие на 90-100% по навыкам никогда (!) не приводил к собеседованию.
Хотя и некоторые собеседования, даже когда я не полностью подходил на вакансию вызывали настороженность, приходило слишком много человек на проведение собеседований 3-5, которые очень глубоко интересовались внутренними процессами определенного вида деятельности, причем разбирались и уточняли все до мелочей. То есть и собеседования тоже проходили для исследования, чтобы разобраться в технологии или процессе, который требуется использовать или внедрить в компании. При этом кандидат особо не нужен как работник, его роль – бесплатное консультирование, а реализовывать подробно объясненные процессы будут действующие штатные сотрудники.
Но когда этап сбора предварительных сведений закончен, и вроде бы работодатель определился с основным функционалом работника, требуемыми компетенциями, то начинается следующая фаза - рождается обновленная вакансия, которая собирает в себе всё, что имеется на рынке в настоящий момент. То есть, это сборная солянка из всех поступивших резюме. Порой читаешь такие вакансии и диву даешься, неужели есть такой многорукий-многоног, который все это знает и применяет одновременно? Многие технологии или инструменты дублируют друг друга, некоторые вообще относятся к другим, смежным профессиям или специализациям.
Найти такого сотрудника достаточно сложно, но не это ведь цель. Цель реализовать задуманное руководством. Создать процесс удовлетворения их потребностей, разрабатывать вакансии, рисовать структуры, публиковать вакансии на заданных ресурсах, проводить собеседования – вобщем загружать работой действующих сотрудников, чтобы было видно как они в поте лица стремятся выполнить поставленные задачи. Невозможность подобрать соответствующих кандидатов приведет к отказу от выполнения заданной цели, или пересмотру цели, корректировке функционала по вакансии, выделению средств на переподготовку имеющихся сотрудников, то есть запустит новые «рабочие» процессы, которые уже никакого отношения не будут иметь к «отработанной» вакансии, даже если она не будет заполнена.
Это тоже стоит понимать при поиске работы, потому что срок закрытия таких вакансий слишком растянут по времени, иногда быстрее и проще найти что-то другое, нежели ждать чуда по такой вакансии.
Пара вариантов, которые тоже могут попадаться в «вакансиях развития» – крупная компания с проработанным подходом к построению проектных структур. Таких компаний не столь много, и они занимаются инвестициями в новые проекты планомерно, практически ежегодно. Скорее всего вакансия будет открыта во вновь создаваемом подразделении. Здесь можно попасть в ловушку принудительного занижения компетенций соискателя Hr-сотрудником. Сталкивался с таким подходом Hr несколько раз, но один был очень показателен.
Одна компания выпускающая кондитерские изделия, не очень крупная, но достаточно известная по номенклатуре выпускаемой продукции, решила открыть еще один филиал в городе моего проживания, и стала формировать структуру, публиковать вакансии для этого подразделения. Я откликнулся на вакансию руководителя отдела, потому что в к тому моменту уже имел опыт аналогичной работы. Пришел на собеседование, общаюсь с Hr, и в конце разговора она мне говорит, что сейчас заполняет структуру и показывается схему штатного расписания филиала и предлагает мне занять должность заместителя отдела. Так как я откликался на вакансию руководителя отдела, то тут же задаю вопрос: Хотелось бы пообщаться с непосредственным руководителем, прежде чем принять решение. Можете организовать встречу с руководителем отдела?
В ответ получил: «Мы только начали подбор и эта вакансия еще не занята.»
Попросил, чтобы связались со мной, когда найдут достойного кандидата на эту должность, и удалился. Естественно, что никто не связался, а через пару лет филиал закрылся.
И второй вариант, из возможных – небольшая компания, стартап или «самозанятые». Под «самозанятыми» здесь понимаю тех владельцев бизнесов, которые больше ничего не умеют. Не умеют «работать на дядю», не умеют заниматься другой деятельность, а упорно и планомерно развивают свой бизнес в узкой никому не нужной из конкурентов нише. В таких компаниях появляются вакансии, когда что-то случилось, действующие сотрудники при этом формально все при своих рабочих местах. Из-за небольшого количества сотрудников эта болезнь «случайных» событий происходит с ними регулярно Ушла в декретный отпуск сотрудница, работа встала, запил сотрудник, или ногу сломал, или уехал в отпуск и вовремя не вернулся – всё, поступление дохода прекратилось, потому что работу работать некому. И вот уже в истерике и агонии ищут «закрывателя дыр».
Обещать будут все что угодно, и огромные перспективы, и максимальные прибылЯ, лишь бы только кто-то пришел и все сделал. Но когда «случайность» рассасывается, все приходит в нормальный рабочий режим, действующие сотрудники приступают к работе, то отношение к новоявленному сотруднику меняется, с ним начинают пренебрежительно разговаривать, попрекать неэффективностью разного рода, возможно и в ранее данных обещаниях по условиям работы начинают ущемлять. Это «семейный» бизнес, и если ты не член этой семьи, близкий друг, хороший знакомый, то ты крайний и твое место с краю. Ни о каком развитии, расширении и любом другом увеличении тут говорить не приходится, это условная «вакансия развития», которая на самом деле является вакансией временных решений текущий проблем.
Причина 3
Формальная вакансия. Прежде всего к таким вакансиям надо отнести те, которые связаны с формальной занятостью. Вообще-то об этой причине мало говорят, хотя такие вакансии существуют, и в не малом количестве. Например, так называемые квотируемые вакансии. Крупные компании обязаны принимать к себе в штат небольшое количество работников определенных категорий: инвалидов, подростков и т.д. Насколько хорошо выполняют свою работу такие сотрудники не берусь оценивать, тут важен подход к их работе в коллективе и конкретные персоналии. Но обязаловка их наличия заставлять публиковать вакансии, если работников этих категорий недостаточно в компании по закону. Поэтому стоит внимательно читать вакансии, в некоторых из них напрямую указано, что это квотируемая вакансия, она рассчитана на определенную категорию граждан. Обычного, трудоспособного соискателя на такую вакансию не возьмут, даже если он подходит по навыкам на 100500%.🙅♂️🤦♂️🤷♂️
К «формальным», я также отношу те вакансии, которые публикуются по требованиям законодательства, корпоративным правилам, утвержденным регламентам подбора персонала в компаниях. Мой опыт показывает, что эти вакансии закрываются каким-то другим образом, не через обычные каналы подбора. То есть работодатель формально публикует вакансию, потому что обязан, соблюдает все необходимые процедуры выбора кандидата, но выбирает своего, который уже заранее задан или подготовлен.
В одной компании мне этот процесс даже рассказали на собеседовании. В какой-то из своих статей я описывал это случай. Когда, чтобы получить мое присутствие на собеседовании, HR-агент предоставил вакансию, где все требования, которые не были указаны в резюме в моих компетенциях, были вынесены в перечень не особо значимых. То есть от меня требовалось посетить собеседование, а от представителей работодателя его провести в отведенное время. На собеседовании HR сообщила, что по процедурам компании они должны подобрать минимум трех подходящих на вакансию кандидатов, провести с ними все необходимые встречи и собеседования и только из этих трех может быть выбран финальный кандидат, который будет принят на работу. Объявления по этой вакансии организация публиковала напрямую, и я наблюдал ее несколько месяцев. Правда откликаться на нее не стал, потому что некоторые требования не подходили под мои навыки, к примеру требовалось хорошее знание английского языка, что отсутствовало у меня на тот момент, и повышать свой уровень я не планировал. HR-агент, которая выбрала мое резюме, провела со мной предварительные переговоры по телефону и отнесла отсутствующие в резюме компетенции в разряд некритичных для вакансии, выявила этот момент в телефонном разговоре со мной, когда я обозначил, что видел вакансию работодателя, но под нее не подхожу в полной мере, перечислил нестыковки. А вот уже в беседе с HR работодателя мне задали вопрос уровня владения английским языком и сообщили, что это очень важно для работы, потому что необходимо общаться с коллегами из других стран.
То есть меня фактически привлекли для отработки внутренних процедур компании, но никак не для найма. И вероятнее всего кандидат у них уже был заготовлен, надо было его только грамотно провести по внутренним процедурам.
Как оказывается, причин появления вакансий не столь много, и каждая несет свои определенные риски, сложности и разочарования для соискателей. Правда не стоит расстраиваться, и в таком не очень радужном перечне надо искать те, которые реально могут подойти конкретному кандидату. Надо искать, вырабатывать свой подход, понимание ситуации, и самое главное никогда не надо отчаиваться. Ведь чаще всего не вы не подходите под вакансию, просто вакансия может быть создана для других целей, или отрабатывается работодателем не для приема работника, а для реализации внутренних процедур.
