Цифровизация бизнес-процессов способствует увеличению массива данных о персонале и потенциальных сотрудниках. А значит, одной из приоритетных задач HR-отдела становится систематический сбор и максимально полезное использование этой информации, или автоматизация HR-аналитики. Рассказываем, какие метрики можно использовать, и какие преимущества и дополнительные возможности они открывают перед бизнесом.
Роль HR-аналитики и автоматизации
Маркетинговый отдел использует данные о потребителях для максимизации продаж, а команда эйчаров благодаря сбору и анализу данных может улучшить производительность и опыт сотрудников. Основываясь на этой информации руководство сможет принимать обоснованные стратегические решения.
На что можно повлиять с помощью HR-аналитики и автоматизации?
- Производительность и эффективность труда. Благодаря собранным данным руководители команд и эйчары могут определить, что мотивирует персонал, а что мешает раскрытию потенциала, или выявить другие закономерности и подготовить план оптимизации процессов.
- Удержание талантов. Современные инструменты позволяют отслеживать тревожные сигналы, предшествующие увольнению сотрудников, сравнивать текучесть кадров между отделами и определять, где она превышает допустимый уровень. Это позволит применить профилактические меры и продлить жизненный цикл работника.
- В число задач HR-аналитики входит и повышение вовлеченности персонала. Если регулярно мониторить эмоциональное состояние людей в компании и отдельных командах, можно вовремя адаптировать рабочую среду, создав комфортные условия для сотрудников, которые в этом нуждаются.
- Оптимизация бонусной программы. Логично узнать, конвертируются ли преимущества, предложенные компанией, в лучшую производительность или более высокий процент удержания персонала. Когда видно, каким образом влияет повышение заработной платы или поощрение другими бонусами, снижается уровень неэффективных трат.
- Улучшение кадрового планирования. Инструменты HR-аналитики дают достаточно точный прогноз кадровых изменений. Зная, что ключевые сотрудники планируют покинуть компанию, можно заранее подготовиться и постепенно передать их полномочия. Данные также помогают понять, какими скиллами и качествами должен обладать кандидат для конкретной роли и как не тратить время на специалистов с нерелевантным опытом.
- Кризисный менеджмент. HR-аналитика компании — это надежный инструмент в непредвиденных ситуациях. Полученные в ходе анализа инсайты помогут понять, сможет ли коллектив в условиях кризиса и неопределенности справиться с нагрузкой, есть ли потребность в сокращении или, наоборот, в привлечении нового персонала. Нередко поиск людей на ключевые роли можно закрыть эффективным внутренним рекрутингом. Качественная аналитика не только помогает в поиске талантов, но и экономит ресурсы компании.
Умелое использование инструмента позволит превратить цифры в решения, т.е. максимизировать пользу от каждого сотрудника.
Самые важные метрики: что измерять и зачем?
Внедрение HR-аналитики предполагает отслеживать следующие показатели:
- Текучесть кадров. Регулярное отслеживание позволит избежать резкого оттока персонала, а также покажет эффективность HR-процессов: от найма и адаптации до менеджмента задач, развития сотрудников, внутренней коммуникации и т.д. Этот показатель может внести ясность относительно проблемных зон ответственности, перегрузки, токсичности в команде, которые не сразу заметны эйчару.
- Время и стоимость закрытия вакансии. Это ключевой показатель эффективности работы рекрутеров. Чем ниже оба значения, тем лучше. На этом этапе HR-аналитики видно, насколько проявляется человеческий фактор, когда рекрутеры ведут по несколько открытых вакансий и загружены настолько, что не успевают четко коммуницировать с каждым кандидатом, а от этого зависит и реакция соискателя. Компании, у которых нет возможности нанять большее количество рекрутеров или частично перераспределить обязанности, чтобы улучшить эти показатели, покупают HR-software, с уклоном в автоматизацию рекрутинга и найма.
- Время до найма. Связанный с предыдущими показатель HR-аналитики, который определяет качество работы рекрутеров в период с подписания предложения о работе до выхода сотрудника на рабочее место. В ситуации сильной загрузки HR-департамента, его сотрудники уделяют мало внимания новичку на ранних этапах, задерживаются с документами, коммуникацией, подготовкой рабочего места и т.д. А когда растет время до найма, растет недовольства нового сотрудника, он не может эффективно работать. Отслеживать этот показатель важно, чтобы избежать негативных отзывов о компании как о работодателе, преждевременных разрывов соглашений о работе и низкой вовлеченности новичков со старта.
- Средний возраст в команде. Отслеживают ради того, чтобы понимать, с представителями каких поколений работает компания. От этого может зависеть скорость работы в командах и департаментах, взаимопонимание и поддержка, коммуникация, благополучие и атмосфера в целом.
- Вовлеченность сотрудников. Аналитика данных HR показывает насколько сотрудник активен, поддерживает ли он политику компании, изменения в компании, планы по работе и развитию, насколько вовлечен в коммуникации и работу внутри своего отдела, устраивает ли его текущая позиция в команде, и готов ли он рекомендовать работодателя.
HR-аналитика и автоматизация ведут компанию к четкой структуре использования талантов каждого сотрудника и раскрытия его потенциала, что в свою очередь влияет на эффективность общей работы. Если что-то препятствует органичному развитию компанию, эти факторы несложно выявить. Мониторинг динамики показателей помогает обеспечить решение проблем со стороны работодателя и обеспечить все необходимое для полноценного жизненного пути сотрудника в компании.
Если препятствия не зависят от работодателя, аналитика помогает решить их, минимизируя риски стресса и выгорания для сотрудников. Например, если несколько работников демонстрируют высокий уровень вовлеченности и потенциала, но при этом не являются эффективными, возможно, стоит рассмотреть перевод на другие позиции, или смену рабочей обстановки до того, как вовлеченность снизится.