Создание карты поиска кандидатов включает в себя четыре основных этапа:
Этап 1: Определить стратегию поиска
Определение стратегии поиска кандидатов является первым и одним из самых важных этапов в создании карты поиска. Этот этап включает в себя несколько ключевых шагов, которые помогут определить наиболее эффективные методы и подходы для привлечения нужных специалистов.
Шаг 1: Анализ требований к кандидату
Прежде чем приступить к разработке стратегии поиска, необходимо четко определить требования к кандидату. Это включает в себя:
- Образование: определить, какой уровень образования необходим (бакалавр, магистр, доктор наук и т.д.).
- Опыт работы: указать, сколько лет опыта требуется и в каких сферах.
- Навыки и компетенции: список конкретных навыков, которые должны быть у кандидата (например, знание программирования на Python, опыт управления проектами и т.д.).
- Личные качества: качества, которые помогут кандидату успешно выполнять свои обязанности (например, коммуникабельность, лидерские качества, умение работать в команде).
Пример: Для позиции "Senior Software Engineer" требования могут включать:
- Высшее техническое образование.
- Опыт работы в разработке ПО от 5 лет.
- Знание языков программирования Python и Java.
- Опыт работы с облачными технологиями.
- Умение работать в команде и лидерские качества.
Шаг 2: Определение целевой аудитории
После анализа требований важно определить, где можно найти потенциальных кандидатов. Это поможет сфокусироваться на тех каналах и методах поиска, которые с наибольшей вероятностью приведут к успешному найму.
Пример:
- Целевая аудитория: опытные разработчики ПО.
- Географическое расположение: вакансия может быть локальной, национальной или международной.
- Тип занятости: полная занятость, частичная занятость или удаленная работа.
Шаг 3: Выбор стратегии поиска
На основе анализа требований и определения целевой аудитории можно выбрать наиболее подходящую стратегию поиска. Существует несколько стратегий, которые могут быть использованы в зависимости от специфики вакансии и компании:
Активный поиск: проактивный подход, когда рекрутер самостоятельно ищет кандидатов на различных платформах и активно связывается с ними. Например, на LinkedIn, GitHub, профессиональных форумах и конференциях.
Пассивный поиск: создание привлекательных объявлений о вакансии на job-сайтах, в социальных сетях и на сайте компании и ожидание откликов от кандидатов
Использование рекрутинговых агентств: обращение к специализированным агентствам, которые могут предложить базу проверенных кандидатов.
Внутренние ресурсы: Поиск кандидатов внутри компании или среди знакомых сотрудников.
Представим ситуацию, в которой рекрутеру необходимо найти кандидата на позицию "Senior Software Engineer" с опытом работы в стартапах и знанием облачных технологий.
В этой ситуации рекрутер выбирает стратегию активного поиска, так как требуется найти кандидата с конкретным опытом и навыками.
Этап 2: Подобрать каналы поиска и распределить трудозатраты между ними
После определения стратегии поиска необходимо выбрать каналы, которые будут использоваться для поиска кандидатов, и распределить трудозатраты между ними. Это важный этап, так как правильный выбор каналов и грамотное распределение времени и ресурсов могут существенно повысить эффективность процесса найма.
Шаг 1: Идентификация потенциальных каналов поиска
Существует множество каналов для поиска кандидатов, и выбор подходящих зависит от специфики вакансии и требований к кандидатам. Основные каналы включают:
Профессиональные социальные сети
- LinkedIn: один из самых популярных и эффективных инструментов для поиска специалистов различных профилей.
- Xing: платформа, популярная в Германии и других европейских странах.
Онлайн-платформы для фрилансеров
- Upwork: платформа для поиска фрилансеров на проекты разной длительности.
- Freelancer: еще одна крупная платформа для найма фрилансеров.
Специализированные форумы и сообщества
- Stack Overflow: форум для разработчиков, где можно найти специалистов в области программирования.
- GitHub: платформа для размещения и управления проектами с открытым исходным кодом, полезная для поиска разработчиков.
Рекрутинговые агентства, которые могут предложить базу проверенных кандидатов, особенно для топ-менеджеров и узкоспециализированных позиций.
Внутренние базы данных, кандидаты, которые ранее подавали заявки на вакансии компании или участвовали в собеседованиях.
Социальные сети
- Facebook, Twitter, Instagram: эти платформы могут быть полезны для поиска кандидатов, особенно в маркетинге и медиа.
Job-сайты и доски объявлений
- Indeed, Monster, Glassdoor: популярные сайты для размещения вакансий и поиска резюме кандидатов.
Шаг 2: Анализ эффективности каналов
Важно оценить, какие каналы наиболее эффективны для поиска кандидатов на конкретную вакансию. Для этого можно использовать следующие критерии:
- Релевантность кандидатов: насколько кандидаты, найденные через этот канал, соответствуют требованиям вакансии.
- Объем откликов: количество откликов, полученных через канал.
- Качество кандидатов: уровень квалификации и опыта кандидатов.
- Скорость поиска: время, затраченное на поиск и привлечение кандидатов через канал.
Шаг 3: Распределение трудозатрат
После выбора каналов необходимо распределить трудозатраты между ними. Это поможет эффективно использовать ресурсы и сократить время на поиск кандидатов.
Этап 3: Подобрать ключевые слова
Ключевые слова играют решающую роль в процессе поиска кандидатов. Они позволяют эффективно фильтровать и находить подходящих специалистов через различные каналы. Подбор ключевых слов должен быть тщательно продуман, чтобы охватить все необходимые компетенции и опыт кандидатов.
Шаг 1: Извлечение ключевых слов из описания вакансии
Первым шагом является анализ и извлечение ключевых слов из описания вакансии. Это поможет сфокусироваться на самых важных требованиях и навыках.
Пример описания вакансии для Data Scientist:
- Основные обязанности: анализ данных, разработка моделей машинного обучения, работа с большими данными.
- Требования:
- Высшее образование в области компьютерных наук или математики.
- Опыт работы с Python и R.
- Знание библиотек машинного обучения (Scikit-learn, TensorFlow).
- Умение работать с базами данных (SQL, NoSQL).
Ключевые слова:
- "анализ данных"
- "машинное обучение"
- "большие данные"
- "Python"
- "R"
- "Scikit-learn"
- "TensorFlow"
- "SQL"
- "NoSQL"
Шаг 2: Использование синонимов и альтернативных наименований
Кандидаты могут использовать различные термины для описания одного и того же навыка или должности. Важно учитывать синонимы и альтернативные наименования, чтобы охватить максимально возможное количество релевантных кандидатов.
Пример:
- Должность "маркетолог" может также называться "специалист по маркетингу", "маркетинг-менеджер".
- Навык "аналитика данных" может быть описан как "data analysis", "data analytics", "data mining".
Шаг 3: Получение ключевых слов от заказчика
Общение с нанимающим менеджером или заказчиком вакансии может дать ценные инсайты по ключевым словам, которые могут быть важны для поиска кандидатов.
Пример:
- Заказчик может указать, что для позиции "Frontend Developer" важны такие технологии, как "React" и "Redux", а также опыт работы с "CSS-in-JS".
Шаг 4: Анализ эталонных резюме
Изучение резюме успешных кандидатов, которые ранее были наняты на аналогичные позиции, поможет выявить дополнительные ключевые слова и фразы.
Пример:
- Для позиции "Project Manager" в успешных резюме могут встречаться такие ключевые слова, как "управление проектами", "Agile", "Scrum", "Kanban", "JIRA".
Этап 4: Проверить гипотезы и скорректировать карту
После того как карта поиска кандидатов составлена, важно проверить ее гипотезы на практике и внести необходимые корректировки. Этот этап включает анализ результатов поиска и корректировку стратегии, чтобы повысить эффективность и релевантность найма.
Шаг 1: Тестирование карты поиска
На этом этапе нужно провести первоначальный поиск кандидатов, используя разработанную карту. Это включает в себя:
- Использование ключевых слов: применение выбранных ключевых слов в поисковых системах, профессиональных сетях и базах данных для выявления кандидатов.
- Активность в каналах поиска: проведение активности в выбранных каналах поиска (LinkedIn, форумы, внутренние базы данных и т.д.).
- Анализ откликов: Оценка количества и качества полученных откликов на размещенные вакансии и обращения к кандидатам.
Шаг 2: Оценка результатов
После первоначального поиска необходимо оценить результаты. Это поможет понять, насколько эффективно работают выбранные ключевые слова и каналы поиска.
Критерии оценки:
- Количество откликов: сколько кандидатов откликнулись на вакансию.
- Качество кандидатов: насколько полученные кандидаты соответствуют требованиям вакансии.
- Время поиска: сколько времени потребовалось на поиск и привлечение кандидатов.
- Уровень отклика: сколько кандидатов ответили на прямые обращения рекрутера.
Шаг 3: Внесение корректировок
На основе анализа результатов могут быть выявлены слабые места в карте поиска. Это могут быть неправильно подобранные ключевые слова, неэффективные каналы поиска или неправильное распределение трудозатрат. Корректировки могут включать:
- Изменение ключевых слов: если текущие ключевые слова не дают желаемых результатов, стоит пересмотреть их и добавить новые. Например, добавить синонимы или более специфичные термины.
- Пересмотр каналов поиска: если некоторые каналы не приносят ожидаемых результатов, стоит изменить приоритеты и сосредоточиться на более эффективных платформах.
- Корректировка распределения трудозатрат: перераспределение времени и ресурсов в зависимости от эффективности каждого канала.
Шаг 4: Повторное тестирование
После внесения корректировок необходимо снова протестировать карту поиска, чтобы убедиться в улучшении результатов. Этот процесс может потребовать нескольких итераций до достижения оптимальных результатов.
В Школе рекрутера мы учим расширять возможности для поиска, когда весь рынок перерыт, все отклики разобраны, а новых кандидатов нет и вакансия не закрывается
На нашем вебинаре "Общая стратегия активного поиска кандидатов" вы научитесь продумывать поиск, строить предположения о том, где и как можно найти кандидатов, сможете правильно снимать заявку на подбор и тем самым экономить время и деньги компании.
