Обычный работник имеет свое рабочее место, где работник должен находиться, или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ)
Но не так давно в Трудовом кодексе РФ появились дистанционные работники.
Дистанционный работник – это работник, который работает вне рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя.
При этом данный работник использует информационно -телекоммуникационные сети, в том числе сети «Интернет», и сети общего пользования для связи с работодателем.
У дистанционного работника, строго говоря, рабочего места нет, а определенное трудовым договором место работы (даже с указанием адреса) рабочим местом назвать проблематично.
И увольнение дистанционного работника за прогул является достаточно спорным решением.
Но всё же некоторые работодатели увольняют за прогул удаленного сотрудника в случае неявки работника в офис после вызова работодателя, например, для участия в совещании.
Но законно ли это ?
В практике 2024 года есть примеры признания незаконным увольнения за прогул отсутствующего в офисе работника, который фактически с ведома работодателя выполнял трудовые обязанности дистанционно.
Дело в том, что в Трудовом кодексе РФ есть норма, что трудовой договор может быть заключен путем допуска работника к работе.
И при отсутствии письменного трудового договора (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).
Одну работницу фактически допустили к дистанционной работе, не оформив дополнительное соглашение в письменной форме.
При этом обязанность оформления трудовых отношений лежит на работодателе.
Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе не свидетельствует об отсутствии достигнутого соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия. Именно поэтому суд восстановил работницу на работе, отменив приказ об увольнении за прогул (определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2024 N 33-3119/2024).
Бывают также «комбинированные» условия работы, когда периоды дистанционной работы чередуются с работой в офисе компании.
В этом случае суд встанет на место работника, если работодатель не докажет наличие договоренностей о конкретном времени нахождении дистанционного работника в офисе (определение Тамбовского облсуда от 24.01.2024 N 33-106/2024).
Или если работодатель будет умышленно препятствовать прибытию дистанционного работника на рабочее место, например, в случае блокировки пропуска (определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 N 8Г-34820/2023).
Встречаются также споры, связанные с наказанием в связи неприбытием работника на совещание к работодателю.
В определении от 14.03.2024 N 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.
И все потому, что работница настаивала на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно.
При этом она ссылалась на факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).
Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.
По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не было согласовано.
В определении от 22.02.2024 N 8Г-967/202 Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника.
Работник трижды не явился для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены.
Кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.
И ещё интересный прецедент.
Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 N 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции.
Дело в том, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности).
А так как временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала.