Есть такое понятие как «опыт сотрудника» – employee journey map (EJM). В зависимости от стадии развития компании EJM будет различным. Да и влияние на сотрудника будет неодинаковым.
Оговоримся, что управление EJM — не волшебная таблетка, которая решит все проблемы и предотвратит все трудности. Но понимание и знание пути сотрудника в компании позволяет улучшить этот опыт и сохранить ценных сотрудников!
Способов визуализировать путь сотрудника много. Это может быть таблица в Excel, график, доска в Miro. Какой бы вариант ни был, главное, чтобы он был понятным, наглядным и полным для компании. Чаще всего используют таблицу, где отражают этапы пути в все точки соприкосновения с сотрудником.
Для чего это делают?
- Для улучшения коммуникаций и укрепления HR-бренда компании;
- Для улучшения процессов;
- Для повышения вовлеченности, удовлетворенности и лояльности сотрудников.
В компанию входит много самых разных сотрудников. И с одной стороны есть задача максимально быстро вывести их на ту продуктивность, которая нужна для достижения результата, а с другой стороны, так встроить и вовлечь его, чтобы он остался доволен и счастлив, а также радел за компанию и был ее амбассадором. Сделать это только с помощью процессов или только с помощью корпоративной культуры не получится. Нужен комплексный подход. А значит влияем на сотрудника всеми инструментами!
- Выстраиваем прозрачные процессы и показатели – для ясности целей и методов достижения. На этапе адаптации это даст уверенность в прозрачности системы и адекватности компании, далее будет помогать вовлекать сотрудников в изменения.
- Учим руководителей давать обратную связь – она поможет выстраивать честные коммуникации.
- Обучаем и развиваем сотрудников – это позволит повышать их квалификацию, а значит получать более качественный результат (это я сейчас как капитан очевидность).
- И даже увольнение должно являться для сотрудников позитивным опытом, а для руководителей и HR — источником «нефильтрованной» информации о том, в какой момент человек начал искать «пути отхода» или потерял интерес к работе.
Невозможно описать все в одной статье. Пожалуй, надо писать книгу :)
А пока книги нет, на нашем канале мы будем рассматривать все детали системы, ведущей к эффективности.
А что же корпоративная культура? Как она влияет на каждом этапе?
- Для начала – какие эмоции компания вызывает у сотрудников. Все технические моменты (процессы, показатели и др.) могут быть на высоте, а часть корпоративной культуры – это внутренние коммуникации. От того, как принято общаться, будет зависеть 95% эмоционального состояния и эмоционально принятого решения «я с компанией» или «я просто здесь получаю з/п». Большая часть такого решения лежит в самом начале пути сотрудника – в периоде адаптации.
- Я могу что-то изменить – ценность, важная для многих сотрудников и попадающая не во все корпоративные культуры. Особенно если это близко к стар-апу.
- Здесь все системно или здесь все хаотично – это и ценность для сотрудника, и оценка качества системы, существующей или нет в компании. Кстати, недавно проводила собеседование с одним кандидатом, и причиной смены работы был именно этот пункт.
- Если сотрудник не видит, как он может расти и развиваться в компании, а также в компания находится на этапе красной, желтой или оранжевой КК, он уйдет искать счастье в другом месте.
- Сейчас на рынке появляются сотрудники поколения Z, для которых ценностные ориентиры и возможности гибких подходов являются основой взаимодействия. Влияние КК на их найм, адаптацию, обучение и развитие, карьерный рост и даже увольнение будет выше, чем у других поколений.
А что говорят о связке культуры и пути сотрудника зарубежные исследователи? Читайте в этой статье https://dzen.ru/a/ZoURNFi17iuefukm
