Вряд ли работникам понравится, если работодатель по своей инициативе уменьшит их заработную плату. Однако иногда это вынужденная и единственная мера, чтобы сохранить трудовые отношения между работодателем и сотрудником.
Такая ситуация неприятна и вызывает сомнения в законности уменьшения оклада. Ведь просто так, без объективных причин и без соблюдения определённого порядка, уменьшить оклад работнику нельзя.
Сможет ли работодатель снизить оклад, зависит от того, как будут соблюдаться права обеих сторон.
Из чего состоит заработная плата
Давайте разберём, из чего, согласно трудовому законодательству, складывается заработная плата. В статье 129 Трудового кодекса РФ указано, что зарплата может состоять из:
* вознаграждения за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
* компенсационных выплат;
* стимулирующих выплат, таких как премии.
Составляющие заработной платы.
Фиксированная часть зарплаты — это должностной оклад. Сюда также относятся компенсации, надбавки и коэффициенты, предусмотренные законодательством и увеличивающие ежемесячный доход работника.
Переменную часть зарплаты составляют премии за выполнение плана продаж, например, по итогам месяца. Сюда же относятся проценты от заключенных сделок, то есть выплаты за достижение результата.
Имеет ли право работодатель понизить зарплату
Многие люди считают, что снижение заработной платы — это нарушение их прав. Однако это не всегда так.
Чтобы изменение оплаты труда было законным, необходимо соблюдать основные нормы трудового законодательства. В частности, это статьи 21 и 22, которые описывают трудовые отношения между организацией и наёмным персоналом, а также глава 21, которая определяет условия формирования и оформления заработной платы.
Сумма, которую работодатель гарантирует выплачивать, должна быть зафиксирована в договоре на уровне не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.
Иногда работодатели пытаются сохранить прибыль, занижая реальные показатели оплаты труда, а работники подписывают договоры, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя.
Однако переход на «серую» зарплату невыгоден для наёмных работников, так как экономия от заниженных сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. Без согласования с работником, работодатель не сможет уменьшить заработную плату самостоятельно.
Если сотрудник согласится на обман, администрация может понизить оплату труда до минимального значения по договору. Обычно так происходит, когда руководство больше не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником.
При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.
С другой стороны, при трудоустройстве сотрудникам могут предлагать «серые» выплаты. В таком случае человеку предстоит решить, соглашаться ли на такое трудоустройство. Если есть сомнения в порядочности работодателя, не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат и процентов.
Зарплату гарантирует закон
Любой труд должен быть достойно оплачен. В Трудовом кодексе Российской Федерации в главе 21 подробно описаны правила начисления заработной платы, сроки её выплаты и факторы, влияющие на её размер. В законодательстве учтены и защищены интересы как работников, так и работодателей.
МРОТ (минимальный размер оплаты труда) — это минимальная сумма, которую работодатель обязан заплатить сотруднику за отработанное им время. Размер МРОТ устанавливается Правительством каждый год и действует на всей территории страны. Работодатель не может платить сотруднику меньше этой суммы за отработанные часы.
Документы, закрепляющие зарплату
МРОТ устанавливается государством. Всё остальное, что не регулируется законом, должно быть чётко прописано во внутренних нормативных актах компании. Эти положения не могут меняться произвольно.
Информация о размере заработной платы, порядке её начисления, постоянной и переменной частях вознаграждения за труд в данной организации содержится в следующих документах:
* трудовом договоре, который заключается с сотрудниками;
* коллективном договоре;
* положении об оплате труда;
* положении о премировании (если необходимо, то и в других документах).
Нормативная база
Чтобы понять, может ли работодатель изменить размер оклада, необходимо учесть следующее: размер заработной платы обязательно должен быть указан в трудовом договоре. В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации чётко прописано, что условия оплаты труда работника должны быть отражены в этом документе.
Статья 135 Трудового кодекса РФ уточняет, что размер оклада устанавливается работодателем в соответствии с его системой оплаты труда. Фиксированная часть дохода (оклад, ставка) указывается в штатном расписании организации. Переменная часть дохода (стимулирующие выплаты, премии и т. д.) регулируется локальными актами работодателя, такими как положение о премировании.
Трудовой договор и положение о премировании
В трудовом договоре должны быть чётко прописаны условия оплаты труда: оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Это требование закреплено в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, из каждого трудового договора должно быть ясно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) делать своим сотрудникам.
Однако работодатели также имеют право принимать локальные нормативные акты, такие как положение о премировании, которые могут устанавливать иные выплаты. Например, в организации может действовать положение о премировании, определяющее условия и размер премий для сотрудников.
От содержания этих документов (трудового договора и локального акта о премировании) зависит возможность уменьшения заработка. Работодатели могут не утверждать локальные акты, но они также имеют право отменять или изменять их. Это относится и к положению о премировании. Поэтому каждый работодатель может при необходимости издать распоряжение или приказ об изменении этого документа, например, изменить критерии выплаты премий и их размер.
Как видно из предыдущего текста, изменение зарплаты может происходить как в большую, так и в меньшую сторону. В любом случае, это можно сделать законно одним из следующих способов:
* сразу, путём подписания письменного соглашения с указанием нового размера оклада, премий, доплат и надбавок (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации);
* по инициативе нанимателя в связи с изменениями организационно-технологического характера.
Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя
На решение работодателя снизить выплаты могут повлиять различные факторы:
* уменьшение объёмов производства;
* отсутствие необходимости в выполнении некоторых обязанностей работника;
* сокращение рабочего времени;
* перевод на менее оплачиваемую должность.
Необходимость снижения заработка может быть временной (на несколько месяцев) или постоянной. В последнем случае, если руководство планирует перевести сотрудника на менее оплачиваемую должность, следует помнить, что такое понижение незаконно, если оно связано с проблемами со здоровьем.
Законные основания снижения оплаты
Законом предусмотрена ситуация, когда зарплата работнику может быть снижена. Речь идёт о реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания. Предприниматель пересматривает должностные обязанности, перераспределяет или сокращает их, изменяет тарифные ставки, а в связи с уменьшением работы уменьшает и оплату труда.
Но в таком случае, он обязан известить работников об изменениях в письменном виде, не менее чем за два месяца, а всем несогласным сотрудникам предложить занять вакантные должности в соответствии с их уровнем квалификации. Несогласные работники увольняются с положенной по закону компенсацией.
Большинство работников не прибегают к такому способу, так как он трудоёмок и в любом случае потребует затрат. На такие меры вынужденно идут государственные и муниципальные учреждения, школы и техникумы, музеи или библиотеки, которые при недостатке финансирования вынуждены сокращать расходы. В соответствии с законодательством, в определённых ситуациях работодатель может снизить заработную плату сотрудникам. Это возможно, например, при реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания.
В таком случае предприниматель пересматривает должностные обязанности сотрудников, перераспределяет или сокращает их, а также изменяет тарифные ставки. Из-за уменьшения объёма работы снижается и оплата труда.
Однако перед тем как принять такое решение, работодатель обязан уведомить сотрудников об изменениях в письменном виде не менее чем за два месяца. Всем несогласным сотрудникам он должен предложить занять вакантные должности, соответствующие их уровню квалификации. Если же работник не согласен на предложенную вакансию, он увольняется с выплатой компенсации, предусмотренной законодательством.
Большинство сотрудников не прибегают к этому способу, так как он требует больших усилий и в любом случае связан с определёнными затратами. Однако государственные и муниципальные учреждения, школы, техникумы, музеи и библиотеки, которые испытывают недостаток финансирования и вынуждены сокращать расходы, иногда вынуждены идти на такие меры.
Способы снижения
Несмотря на неоднозначность ситуации с уменьшением оклада, в некоторых случаях это можно сделать в соответствии с законом. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает два способа снижения заработной платы:
1. По соглашению сторон.
2. В одностороннем порядке при наличии особых обстоятельств и условий.
Если вы решите уменьшить оклад сотрудника по инициативе работодателя или по соглашению, важно соблюдать установленную законом процедуру. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам и проблемам для вашей компании.
- По соглашению
Процесс трудоустройства включает в себя подписание трудового договора, в котором прописаны условия оплаты труда: размер оклада и периодичность выплат. Все условия должны быть согласованы и приняты обеими сторонами добровольно.
Также в процессе трудоустройства может возникнуть необходимость изменения оклада. В этом случае стороны могут заключить двустороннее соглашение.
Работник имеет право согласиться на добровольное снижение оклада, подписав соответствующее соглашение, или отказаться от этого.
Обычно администрация предлагает работникам согласиться на снижение оклада в ситуациях, когда у предприятия возникают большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу. Подписав новый документ, работник остаётся на рабочем месте, надеясь на улучшение ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.
Работники обычно соглашаются на такую меру, если работодатель обещает, что снижение дохода будет временным и в дальнейшем условия оплаты труда вернутся к прежним. Однако закон не запрещает изменять оклад через бессрочное соглашение. В этом случае дальнейшее повышение зарплаты зависит только от позиции руководства.
После подписания соглашения необходимо оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.
- По инициативе работодателя
Если вы хотите изменить условия контракта в одностороннем порядке и понизить оклад сотрудника, не спрашивая его разрешения, вам следует учесть несколько важных моментов.
Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право изменить условия контракта, сохранив при этом обязанности сотрудника на его должности. Однако для этого должны быть веские причины, связанные с организационными или технологическими изменениями в компании.
Например, если компания переходит от сдельной формы оплаты к почасовой, это может стать основанием для изменения условий контракта. Также изменение условий может быть обусловлено уменьшением нормативов на производстве или другими объективными причинами.
Однако изменение условий контракта может быть оспорено сотрудником, поэтому работодатель должен тщательно аргументировать свои действия. Уменьшение оклада возможно только при наличии веских обстоятельств, доказывающих невозможность продолжения работы на прежних условиях.
Если работодатель незаконно лишает сотрудников части положенного по договору дохода, это может привести к неприятным последствиям, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП РФ.
- Уведомление о снижении
Односторонняя процедура включает отправку уведомления о снижении заработной платы. В этом документе работодатель должен объяснить, почему он хочет уменьшить зарплату, и подробно описать, какие пункты контракта с работником будут изменены и что будет указано в новом документе.
В уведомлении нужно указать:
* точный размер новой зарплаты;
* перечень обязанностей;
* причины изменений;
* срок для обратной связи.
Сотрудник, получивший уведомление, должен сообщить, согласен ли он с новыми условиями, заполнив соответствующую графу в уведомлении. Руководство должно получить от работника подтверждение того, что он согласен или не согласен с предстоящими изменениями.
В остальном процедура оформления новых условий трудовых отношений аналогична: стороны подписывают новое соглашение, в котором отражены изменения, указанные в уведомлении.
Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя
Действия руководителя предприятия в случае необходимости изменений организационно-технологических условий труда можно разделить на несколько этапов:
1. За 2 месяца до начала изменений (для организаций) или за 2 недели (для ИП) администрация уведомляет каждого сотрудника о предстоящих изменениях.
2. Затем издается приказ, в котором разъясняются основания для снижения заработной платы или изменения других условий труда.
3. С этим приказом сотрудник должен ознакомиться под роспись. Если сотрудник отказывается принимать новые условия трудоустройства, составляется акт в присутствии двух свидетелей.
4. После этого работодатель обязан предложить сотруднику альтернативу, которая не будет ухудшать прежних условий труда.
5. Если сотрудник предварительно согласен на новые условия, то составляется дополнительное соглашение к действующему договору. В этом документе должны быть отражены все основные условия труда, включая оплату и режим работы.
6. После подписания дополнительного соглашения с указанием нового места работы необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку.
7. Если предложенные условия не устраивают работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.
Вопрос о заработной плате воспринимается по-разному как работником, так и работодателем. Для предприятия это шанс избежать банкротства или закрытия, выйдя из кризисного положения. Для работника же это может означать ухудшение финансового положения.
Сотрудники, которые понимают неизбежность изменений и готовы продолжать работу с сохранением места, чаще соглашаются на новые условия. Те же, кто уверен, что без труда найдёт нового работодателя, чаще принимают решение о прекращении трудовых отношений.
Особенности уменьшения заработной платы при бессрочном трудовом договоре
Если зарплата уменьшается по обоснованным и законным причинам, необходимо изменить соответствующий пункт трудового договора.
Большинство трудовых договоров являются бессрочными, то есть их срок действия не ограничен. В таких договорах оплата труда определяется на момент их заключения. Если в бессрочный трудовой договор вносятся изменения, в том числе касающиеся оплаты труда, необходимо, чтобы стороны подписали дополнительное соглашение, которое станет неотъемлемой частью договора.
В результате этого изменения вносятся в штатное расписание и другие документы предприятия или организации.
Только таким образом и ни в каком другом порядке может быть снижена заработная плата. Часто работодатели сначала изменяют штатное расписание, а затем на его основе — оплату труда. При этом в бессрочном трудовом договоре сумма оклада не указана, а по поводу заработной платы стоит фраза «согласно штатному расписанию». Это неправильно.
При подписании бессрочного трудового договора обязательно должно быть указано точное значение оклада. Если это не сделано, работник может потребовать заключить дополнительное соглашение, в котором будет указан оклад.
Процедура оформления
Независимо от причины и основания для уменьшения оплаты труда, работодатель обязан оформить это изменение документально, соблюдая установленный законом порядок. В противном случае может возникнуть трудовой спор.
Порядок оформления уменьшения заработной платы:
1. Работодатель должен сообщить работнику о снижении заработной платы с указанием причин. Это нужно сделать в письменной форме не менее чем за два месяца. Для этого можно использовать соответствующий приказ или уведомление, которое работник должен подписать.
2. Если работник согласен с изменениями, стороны составляют и подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, которое отражает изменение оплаты труда. После этого соответствующие изменения фиксируются в штатном расписании и других внутренних правовых актах.
3. Если работник не согласен с изменениями, работодатель может предложить ему другую должность (работу), аналогичную занимаемой или менее оплачиваемую.
4. В случае недостижения консенсуса трудовые отношения расторгаются по статье 77 части 1 пункту 7.
Важно отметить, что в любом случае размер заработной платы не может быть ниже установленного законом.
При рождении ребёнка материальная помощь может быть полезной, поэтому каждой женщине стоит знать, какие выплаты положены после родов.
Устраиваясь на работу, важно чётко понимать, сколько денег вы будете получать за свой труд. Разобраться в этом поможет наша статья о различиях между номинальной и реальной зарплатой.
Снижение размера переменных выплат
Работодатель обязан выплачивать сотрудникам фиксированный оклад. Однако он также может поощрять работников дополнительными выплатами в виде премий.
Возникает вопрос: может ли работодатель полностью или частично лишить сотрудника премии? Ответ на этот вопрос зависит от того, что указано в трудовом договоре.
Если в трудовом договоре прописано, что при выполнении плана или достижении определённого показателя работодатель обязуется выплачивать премию, то лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия трудового договора.
Если же в трудовом договоре указано, что порядок выплаты и размер премий определяется положением о премировании, то при принятии решения нужно будет руководствоваться этим документом. Если, согласно положению, ежемесячные премии не являются обязательными, то изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счёт невыплаты премии будет правомерным.
Изменение положения о премировании
Компания может не иметь отдельного документа о премировании. Однако она может по своему усмотрению изменять или отменять действие внутренних правил. Это касается и положения о премировании.
Руководству компании достаточно издать соответствующий приказ. Затем необходимо ознакомить сотрудников со всеми внесёнными изменениями, попросив их поставить отметку об этом.
Важно отметить, что в организациях, где есть профсоюзная ячейка, такие изменения, включая уменьшение оклада по инициативе работодателя, должны быть предварительно согласованы с её членами.
Технологические и организационные нововведения
В Трудовом кодексе РФ нет чёткого списка изменений, которые работодатель может внести в трудовой договор в одностороннем порядке. Однако в статье 74 перечислены ситуации, когда такие изменения допустимы.
Вот некоторые из наиболее частых случаев:
* изменения в технологиях производства или внедрение новых технологий;
* замена оборудования;
* изменение структуры предприятия (в том числе управленческой);
* улучшение рабочих мест по результатам специальной оценки условий труда;
* переход на новые формы организации работы;
* перераспределение нагрузки между отделами.
Важно понимать, что изменения можно вносить только в том случае, если они не позволяют сохранить условия работы сотрудника прежними. Если работодатель считает, что изменения необходимы, он должен будет отстаивать свою точку зрения в суде.
Например, падение продаж не является достаточным основанием для снижения зарплаты, так как это не относится к технологическим или организационным изменениям.
С другой стороны, если руководитель снимает с сотрудников часть обязанностей, это может быть основанием для уменьшения оплаты труда. Например, если одно из направлений предприятия сворачивается, часть обязанностей становится неактуальной, и условия трудовых договоров нужно изменить.
Важно отметить, что если работодатель ссылается на статью 74 Трудового кодекса РФ, он не имеет права менять трудовую функцию своих сотрудников. Это означает, что он не может в одностороннем порядке прописать иную должность для своих работников.
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы уменьшить расходы на оплату труда сотрудников, работодатель может снизить оклады. Однако есть и другой способ — установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации шестидневная рабочая неделя, можно сократить количество рабочих дней до пяти или четырёх. В этом случае зарплата будет начисляться пропорционально отработанным дням.
Однако уменьшить продолжительность рабочего дня работодатель может только при одновременном соблюдении двух условий:
* произошли организационные или технологические изменения условий работы;
* возможно серьёзное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращение количества рабочих дней будет незаконным.
Ответственность работодателя
Лицо, нарушившее трудовое законодательство, может быть привлечено к ответственности в зависимости от тяжести нарушения.
Руководитель, который незаконно снизил заработную плату, может быть привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания. Однако увольнение в данном случае вряд ли применимо, поскольку оно возможно только за действия руководителя, которые повлекли за собой ущерб имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлёкшее вред здоровью сотрудника (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Уголовная и материальная ответственность не предусмотрены за незаконное понижение заработной платы. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, зарплаты.
Единственным видом ответственности, реально следующим за рассматриваемое нарушение, является административная.
Кодекс об административных правонарушениях в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида — нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель или индивидуальный предприниматель — это штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.
Кроме того, в результате неправомерного снижения зарплаты могут последовать судебные иски от работников, а следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.
Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях — по инициативе работодателя.
Грейдирование как способ варьирования зарплаты
Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет работодателю изменять оплату труда в рамках определённого диапазона, установленного для каждой должности. Минимальный уровень оплаты должен быть обеспечен и закреплён в соответствующих документах, а максимальный теоретически не ограничен.
Заработок сотрудника при грейдировании может зависеть от:
* квалификации;
* количества затраченного времени;
* сложности и усилий;
* загруженности;
* достигнутых показателей;
* других условий.
При установлении уровней оплаты недопустима какая-либо дискриминация: оклад и тарифная ставка для работников одинакового уровня и общей трудовой функции не должны отличаться. Вариации возможны в переменной части заработной платы.
Например, заработная плата операторов компьютерного набора, указанная в штатном расписании, составляет 12 тысяч рублей и одинакова для всех операторов, работающих в компьютерном центре. В локальном нормативном акте описаны возможности, касающиеся переменной части зарплаты: возможность увеличения оплаты при соответствии определённым критериям. Например, отсутствие жалоб клиентов в течение месяца, благодарные отзывы, также можно варьировать количество выполненных заданий, своевременность реакции на просьбы руководства, помощь другим сотрудникам и другие факторы.
С определённой периодичностью проводится оценка выделенных факторов. При достижении определённого уровня применяется установленный коэффициент, который работодатель вправе изменять. Если работник набрал достаточное количество положительных факторов, его зарплата увеличивается.
Таким образом, оператор компьютерного набора не может заработать меньше указанного в документах оклада — 12 тысяч рублей, а максимальный заработок зависит от установленного коэффициента.
Неблагоприятные результаты аттестации
Это ещё один повод для снижения заработной платы работника. Аттестация – это процесс, в ходе которого оценивается уровень знаний и квалификации сотрудника, чтобы определить, соответствует ли он занимаемой должности или должности, на которую претендует.
Аттестация может быть обязательной, предусмотренной законодательством, или проводиться на основе внутренних нормативных актов организации. Первый вид аттестации применяется для государственных и муниципальных служащих, а второй – для любой организации, при условии правильной документальной подготовки.
В организации должно быть разработано «Положение о проведении аттестации», утверждённое руководителем и согласованное с профсоюзным органом (если таковой имеется). В настоящее время нет единого нормативно-правового акта, который бы регулировал порядок проведения аттестации для всех организаций. Поэтому каждая компания самостоятельно определяет порядок организации и проведения аттестации.
Важно отметить, что если в организации отсутствует локальный акт, регламентирующий проведение аттестации, то в случае судебного спора суд может применить по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие этот процесс (например, Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010).
Пределы уменьшения
По закону общий доход работника за месяц должен быть не меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного государством. В этот доход входят основной оклад, премии, компенсации и надбавки.
В некоторых регионах РФ также вводится свой аналог МРОТ — минимальная заработная плата (МЗП). Она не может быть меньше федерального МРОТ, но обычно значительно выше. Организации, работающие в таких регионах, должны ориентироваться на местный показатель МЗП при определении заработной платы сотрудников.
Однако есть важное условие: работодатель обязан выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник отработал положенную норму времени. Если же сотрудник работает по сокращённому графику, его зарплата может быть меньше МРОТ.
При этом расчёт выплаты производится пропорционально отработанному времени. Снижая уровень оплаты труда, работодатель должен следить, чтобы его решения соответствовали закону о МРОТ.
Можно ли оспорить
Заработная плата – это основной источник дохода для большинства граждан Российской Федерации. Снижение заработной платы может иметь негативные последствия.
Если снижение заработной платы обосновано и соответствует требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, то оспорить его невозможно. Однако часто работодатели уменьшают зарплату сотрудников по личным причинам, что является нарушением закона. В таких случаях сотрудники имеют право обратиться в суд и потребовать компенсацию.
Если руководство снизило заработную плату без предварительного уведомления и без обоснования, которое предусмотрено Трудовым кодексом РФ, то сотрудники могут обратиться в суд или трудовую инспекцию. Обычно такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.
- Через суд
Согласно статье 391 Трудового кодекса Российской Федерации, исковое заявление в суд на работодателя подаётся в случае нарушения трудовых прав.
Срок подачи иска составляет три месяца с момента, когда сотрудник узнал о снижении зарплаты. Это указано в статье 386 Трудового кодекса РФ.
Важные пункты искового заявления:
* наименование суда;
* должность заявителя;
* сумма, на которую снизилась зарплата;
* описание нарушений со стороны работодателя;
* сумма, которую истец требует взыскать с ответчика;
* перечень документов, прилагаемых к заявлению.
- Через трудовую инспекцию
Если в ходе трудовых отношений были нарушены ваши права, вы можете обратиться в Федеральную инспекцию труда. Одним из видов нарушений является незаконное понижение заработной платы.
После рассмотрения вашего заявления, по месту вашей работы будет направлен инспектор. Он проверит, соблюдает ли работодатель трудовое законодательство РФ. Если будут обнаружены нарушения, руководству предприятия будет выдано предписание, в котором будет указан срок для устранения этих нарушений.
Рекомендации для работодателей
Руководителям молодых компаний, где только формируется система оплаты труда, рекомендуется использовать более гибкие методы регулирования вознаграждения сотрудников.
Все надбавки к зарплате следует прописать в положении о премировании, чтобы в будущем иметь возможность его пересмотреть. Не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом трудовом договоре.
Законодательство строго следит за соблюдением прав работников, и судебные процессы по вопросам оплаты труда часто заканчиваются не в пользу работодателей.
Необдуманные или корыстные решения руководства по изменению системы оплаты труда на предприятии могут привести к штрафам, судебным расходам и необходимости выплачивать компенсации сотрудникам.
Дополнительные вопросы
- Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем
Если компания решает изменить зарплату по своей инициативе, она должна быть готова объяснить, почему это произошло. Объяснение должно быть связано с технологическими или организационными изменениями и не должно ухудшать положение сотрудников.
Если у компании нет таких объяснений или они недостаточны, есть вероятность, что её действия будут признаны незаконными (пункт 21 Постановления Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004).
В судебной практике много примеров того, как решаются подобные споры, особенно те, что связаны с увольнением из-за невозможности продолжать трудовые отношения. Список претензий к работодателю может быть разным, а исход разбирательства — непредсказуемым.
**Решение суда в случаях нарушения трудовых прав**
В некоторых случаях компании оказываются в тяжёлом финансовом положении. Однако это не может быть причиной для увольнения сотрудников. Суд может признать увольнение незаконным, и сотрудник будет восстановлен в должности.
Например, в определении Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12 и определении от 20.07.2011 № 33-20154 указано, что увольнение сотрудника из-за тяжёлого финансового положения компании является незаконным.
Также суд может признать незаконным увольнение, если сокращение должностных обязанностей не было связано с организационными или техническими причинами. В таком случае работодатель обязан произвести увольнение в связи с сокращением штата компании.
Если же процедура увольнения была нарушена (например, отсутствовали письменные уведомления или предложения о вакансиях), то увольнение также может быть признано незаконным. В этом случае сотрудник будет восстановлен в должности, как указано в определении Верховного Суда РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008.
Иногда работодатели исключают из штатного расписания одну должность и вместо неё вводят другую, с более низким окладом, а затем переводят на неё сотрудника. Это является серьёзным нарушением, которое суд признает незаконным.
Также бывает, что работодатель оформляет организационные изменения на бумаге, но не реализует их на практике (проводит фиктивно). В таком случае суд может установить факт фиктивности и принять решение не в пользу работодателя.
- Как работник может сопротивляться снижению зарплаты
Сотрудник может отказаться от предложенных условий. Если работодатель всё же провёл изменения, сотрудник имеет право:
* обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
* обратиться в прокуратуру;
* подать иск в суд.
Если сотрудник обратится в ГИТ или прокуратуру, будет проведена внеплановая проверка. Проверяющие оценят, соблюдал ли работодатель все требования к процедуре изменения условий трудового договора. Если нарушения будут обнаружены, работодателю предпишут их устранить. Если зарплата была уменьшена, её восстановят до прежнего уровня и доплатят разницу с пенями. Если сотрудника уволили — его восстановят в должности.
На работодателя также могут быть наложены штрафные санкции в соответствии со статьёй 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ:
* для предпринимателей или должностных лиц фирмы — от 1000 до 5000 рублей;
* для предприятий — от 30 000 рублей до 50 000 рублей.
Если сотрудник подаст иск, последствия для компании могут быть более серьёзными:
* увольнение может быть признано незаконным, если работодатель не сможет доказать наличие обстоятельств организационного или технологического характера; в этом случае нанимателя могут обязать выплатить утраченный заработок за период вынужденного прогула;
* изменить дату расторжения договора на более позднюю, если работодатель не соблюдал сроки предупреждения об изменении условий договора; в этом случае нанимателя обяжут выплатить средний заработок за время вынужденного прогула;
* присудить нанимателю возместить сотруднику моральный ущерб.
Решение о снижении доходов персонала как мере, способствующей выживанию компании в сложных условиях, должно всесторонне анализироваться до момента его окончательной реализации. Если у работодателя недостаточно квалифицированного персонала для правильного проведения такого проекта в строгом соответствии с действующим законодательством, лучше обратиться к опытному квалифицированному юристу. Он сможет дать необходимые рекомендации и поможет соблюсти все необходимые законодательные процедуры, минимизируя риски последующих судебных исков.
Кроме того, в случае возникновения проблем юрист сможет помочь защитить интересы фирмы в суде и избежать вероятных финансовых и репутационных потерь, сохранив имидж компании на прежнем уровне и укрепив её позицию на рынке.
- Можно ли уменьшить оклад беременной или декретнице
Беременные женщины и те, кто находится в декретном отпуске, в целом не отличаются от других сотрудников.
Если компания планирует уменьшить заработную плату всем работникам, то оклад беременной также может быть снижен на общих основаниях. Но об этом необходимо предупредить сотрудника за два месяца.
Единственный плюс для беременной женщины или той, кто находится в декрете, заключается в том, что работодатель не может законно уволить её.
Зная это, беременная может отказаться подписывать соглашение об уменьшении зарплаты и продолжать работать на своей должности без каких-либо негативных последствий.
- Можно ли изменить условия договора, если работник на больничном
Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем. Чтобы изменить его условия, нужно согласие обеих сторон.
Если работник находится на больничном, он может письменно согласиться на изменения в трудовом договоре. В этом случае нет ничего незаконного.
Если же работник не может дать согласие из-за своего состояния или не знает о предстоящих изменениях, трудовой договор остаётся прежним до тех пор, пока работник не вернётся с больничного.
- Допускается ли снижение до минималки
В процессе работы заработная плата сотрудника может меняться — как в большую, так и в меньшую сторону.
В условиях финансового и экономического кризиса работодатель может законно и обоснованно снизить заработную плату до минимального уровня.
Перед тем как существенно уменьшить заработную плату, работодатель должен уведомить об этом сотрудника. У работника есть право согласиться с новыми условиями или начать поиск другой работы.
- Какова ответственность работодателя, если оплата стала ниже МРОТ
Размер заработной платы устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии со статьёй 129, обычная заработная плата состоит из оклада, а также компенсационных и стимулирующих выплат.
Статья 133 ТК РФ указывает, что заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законодательством. Для достижения этого уровня работник должен отработать полный рабочий месяц, выполняя свои трудовые обязанности.
Заработная плата, начисленная работнику без учёта всех положенных удержаний, признаётся его доходом.
С полной заработной платы работодатель имеет право удержать часть средств для оплаты налога на доходы физических лиц (НДФЛ). После удержания НДФЛ заработная плата уменьшается, что может привести к ситуации, когда работник получает заработную плату ниже МРОТ.
Работодатель не несёт ответственности за такую низкую оплату труда, но может повысить её за счёт премий и пособий.
В ситуации, когда заработная плата не достигает установленного уровня МРОТ, могут оказаться и работники, работающие по совместительству.
Если размер заработной платы не достигал минимального уровня на момент заключения трудового договора, работодатель не обязан компенсировать совместителям недоимки. В этом случае работодатель также не несёт ответственности.
Если же речь идёт о преднамеренном занижении заработной платы, работодателю может грозить:
* материальная ответственность — в соответствии со статьёй 236 ТК РФ, работодатель обязан возместить заработную плату, включая проценты, в случае её задержки или незаконного уменьшения;
* дисциплинарная ответственность — работодателю, не являющемуся владельцем предприятия, может быть объявлено замечание, выговор или даже увольнение;
* гражданско-правовая ответственность — недобросовестный работодатель обязан компенсировать моральный и материальный вред, причинённый работнику. Размер компенсации определяется судом;
* административная ответственность — работодателю грозит штраф или предупреждение, а также приостановление деятельности предпринимателя. В качестве меры наказания может быть применена дисквалификация. Размер штрафа при этом не может превышать 5 тысяч рублей;
* уголовная ответственность — уголовная ответственность для работодателя наступает в соответствии со статьёй 145.1 УК РФ. Привлечение к уголовной ответственности за невыплату заработной платы обычно ограничивается предупреждением и штрафом.
В качестве примера можно привести ситуацию, когда сотрудник ООО «Звезда» обратился в бухгалтерию из-за обнаруженной разницы между своей заработной платой за два последних месяца. В бухгалтерии ему сообщили, что его заработная плата была снижена из-за недостатка финансовых средств у предприятия.
Попытки сотрудника встретиться с директором и прояснить ситуацию в личной беседе не увенчались успехом. В итоге гражданин был вынужден обратиться в суд. Решением суда действия директора предприятия были признаны необоснованными и незаконными. Работнику была возвращена его заработная плата, а на работодателя был наложен штраф в размере 3 тысяч рублей.
- Может ли работник оспорить решение работодателя
Решение работодателя об уменьшении заработной платы не может быть принято без согласования с работником.
Перед тем как снимать надбавки и премии, работодатель должен обсудить это с сотрудником. Если работодатель этого не сделал, сотрудник может обратиться в профсоюзную организацию или инспекцию по труду, чтобы оспорить такое решение. Последней инстанцией для решения этого вопроса является суд.
Сотрудник имеет право подать иск в суд на работодателя, если:
* работодатель уменьшил оклад без объяснения причин;
* работодатель внёс изменения в трудовой или коллективный договор, с которыми сотрудник не согласен;
* работодатель не уведомил сотрудников об уменьшении заработка в установленный срок.
- Как составить допсоглашение о переходе на 0,5 ставки
Дополнительное соглашение — это документ, который изменяет условия трудового договора. В соответствии со статьёй 72 Трудового кодекса Российской Федерации, такое соглашение оформляется в письменной форме.
При определении режима работы на новых условиях в соглашении необходимо указать следующую информацию:
* количество рабочих дней в неделю;
* количество часов работы;
* время начала и окончания рабочего дня;
* периоды отдыха;
* срок действия соглашения;
* условия оплаты труда.
Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем.
Заключение
Если вы ещё не нашли ответ на вопрос о том, правомерно ли понижение оклада работнику, давайте обобщим информацию, изложенную выше.
В обычных условиях, когда предприятие не реструктуризируется, работодатель не может самостоятельно, без уведомления сотрудников, вносить изменения в трудовой договор. Такие изменения не будут иметь юридической силы.
Работодатель также не имеет права задерживать выплаты или платить меньше, чем указано в трудовом договоре. Однако, если работник согласился на неофициальную зарплату, то работодатель может сократить выплаты в любой момент.
В случае возникновения спорных ситуаций, сотрудникам рекомендуется обращаться в трудовую инспекцию или суд.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
