Самая большая сложность в подборе персонала заключается в том, что мы постоянно берем не тех людей. Но на самом деле мы и не можем взять «тех», потому что сами задаем неправильные вопросы на собеседовании. Как результат — найм кандидатов, неспособных выполнять необходимую нам работу. А потом ещё встает вопрос: «Как же теперь от них избавиться?». В этой статье я расскажу вам о том, как задавать правильные вопросы вашим кандидатам, чтобы узнать о них то, чего они сами о себе не знают.
Как обычно проходят собеседования?
Мы задаём людям массу вопросов, которые на языке подбора называются «биографическими». То есть, мы спрашиваем их о том, когда он родился, когда женился, где учился, где работал и почему уволился. Все эти вопросы можно запросто найти в интернете, что успешно делает большинство кандидатов. Они читают массу статей о том, как правильно на них отвечать, поэтому у них на всё заготовлен красивый ответ.
Если послушать их на собеседовании со стороны, то они, конечно же, все герои, готовые сворачивать горы и достигать самых крутых результатов. Но в реальности, почему-то всё оказывается совершенно по-другому.
Так почему биографические вопросы не работают, и какие вопросы нужно задавать?
Немного правил
Прежде чем мы перейдем к списку ТЕХ САМЫХ вопросов, необходимо запомнить несколько правил, которым эти вопросы подчиняются.
Первое правило — вопросы должны быть обезличенными. То есть вы спрашиваете человека НЕ «Что для тебя важно?» или «Почему ты так поступаешь», А «Почему людям важно … ?». Главное — никакого личного обращения.
Второе правило — вопросы задаются очень быстро. Мы должны человека торопить, чтобы он не успевал думать и генерировать вам красивый и правильный ответ. Предупредите потенциального сотрудника, что на каждый ответ у него будет не более пятнадцати секунд, и абсолютно серьезно торопите его во время брифа.
Важно: ответы на вопросы даются письменно, потому что впоследствии вам нужно будет их анализировать. Бумажную версию легче всего забрать с собой и вернуться к ней в любое удобное время. К тому же во время собеседования мы, чаще всего, слышим то, что хотим услышать. А записанный ответ — это единственный способ получить достоверную информацию от кандидата.
Какие вопросы задавать?
Что же это за вопросы, которые выдают о человеке всю его подноготную:
- Идеальная компания — это …?
- Идеальный коллектив — это …?
- Идеальный руководитель — это …?
- Почему люди врут?
- Что стимулирует людей работать эффективно?
Если вы зададите эти 5 вопросов и предоставите кандидату всего 15 секунд для ответа на каждый из них, то получите реальную картину того, что для человека является важным на данный момент времени. Никаких специальных алгоритмов не потребуется — просто читайте и интерпретируйте!
Например, у меня был кандидат, который предоставил следующие ответы:
- Идеальная компания — растущая и развивающаяся.
- Идеальный коллектив — где дают развиваться.
- Идеальный руководитель — поддерживающий в развитии.
Нужно ли объяснять, что же для него было очень важным?😉
Либо, вы можете увидеть в ответе абсолютную конкретику из серии: идеальный руководитель — мужчина 35 лет, не женат. А если мне 45 и я женат, значит я не очень соответствую ожиданиям потенциального сотрудника? И стоит ли тогда брать его на работу? Если по всем остальным четырем вопросам кандидат вас устраивает, то, конечно берите, но помните, что в дальнейшем могут возникнуть сложности с вашим авторитетом в качестве руководителя.
Лайфхак о том, как правильно закончить собеседование и не нажить себе врагов👇
Мы знаем, что самая неприятная ситуация в завершении найма, это сообщить кандидату о том что, мы не берем его на работу. Здесь нас спасает прекрасная фраза, которую можно сказать в самом конце собеседования: «Если вы нас устроите, то мы вам перезвоним», и обозначьте сроки. Такой подход автоматически означает, что «если вы нам не подходите, я имею полное право вам просто не звонить, чем лишу и вас и меня этого неприятного разговора».