Каждая компания имеет уникальную корпоративную культуру. Она может быть развитой и проработанной, или нативно сформированной на основе поведения сотрудников, которые в этой компании работают. Какие три шага помогут подобрать эффективного и надёжного кандидата, рассказала Надежда Костина, консультант, LANTA Talent Solutions.
Корпоративная культура включает в себя цель компании, ее ценности, убеждения, поведенческие паттерны сотрудников и правила их внутренней и внешней коммуникации. Каждая организация стремится к тому, чтобы все работники были её амбассадорами, поэтому диагностику совпадения ценностей компании и будущего сотрудника необходимо проводить, начиная с этапа отбора. Если «система координат» совпадет, то кандидат быстро вольется в коллектив и будет работать долго и продуктивно, поэтому рекрутер должен хорошо знать свою компанию и её культурный код, чтобы сделать подбор максимально эффективным.
Шаг 1. Внутреннее исследование
В изучении ценностей, миссии и стратегии компании рекрутеру помогут следующие инструменты:
1. Опрос. Определит степень совпадения понимания траектории движения компании от топ-менеджмента до сотрудников самого низкого грейда.
2. Анализ документов. Выявит систему компенсаций и бенефитов, описания должностей, обязанности и политик организации.
3. Глубинные интервью. Раскроют детали стиля управления в компании, климата в коллективе и эффективности системы внутренних коммуникаций.
4. Наблюдение. Обнаружит причины несовпадения прямых ответов со скрытыми причинами их несовпадения с реальностью.
Шаг 2. Внешний анализ
Кроме внутренней обстановки не менее важно изучить цифровой след и репутацию компании для внешних пользователей. Какие отзывы оставляют сотрудники, как компания себя позиционирует и ведет в социальных сетях, как работает с негативом, какую обратную связь дают её партнеры и клиенты, с которыми в том числе можно пообщаться напрямую.
Шаг 3. Портрет идеального кандидата
После всех этапов исследования можно составлять портрет идеального кандидата, отдавая себе отчет в том, что это ориентир, но не 100% шаблон для подбора. На этапе интервью его можно разбить на два этапа - по компетенциям и кейс-интервью. Это поможет лучше понять личностный профиль кандидата, которого также можно спросить о корпоративной культуре на прошлых местах работы и его мнение о том, что было хорошо, а что нужно было изменить. Также стоит напрямую спросить о цели, ценностях и миссии, которых кандидат придерживается, как личность. Получив ответы на все эти вопросы, можно рассказать о корпоративной культуре своей компании и попросить кандидата самого оценить, насколько это соответствует его желаниям и ожиданиям. Не все кандидаты в состоянии стресса могут вести себя естественно, поэтому к беседе можно добавить тестирование и знакомство с будущей командой, в процессе которого, возможно, проявятся дополнительные положительные или отрицательные аспекты для принятия финального решения о приеме на работу или отказе.
Корпоративная культура – ключевой фактор успеха компании, на который влияет каждый подобранный кандидат, вне зависимости от его должности. Поэтому рекрутерам стоит пользоваться всеми инструментами исследования корпоративной культуры, чтобы максимально точно «попадать в цель» при подборе и усиливать команду игроками, способными поддержать друг друга и идти к общей цели сообща.