Введение.
На дворе жаркое лето 24 года. Фантасты 20 века предсказывали, что к этому времени мы уже будем жить на Марсе и Венере. Если верить всем создателям утопий, планета должна была погрузиться в страшное тоталитарное общество давным давно. А мы все же живем и здравствуем, хоть с планеты и не улетели.
Правда жизни, как и всегда гораздо прозаичнее. На исходе первая четверть 21 века. На марсе пока никто не живет, хотя мы сильно приблизились к этой цели благодаря другу Илону. А по ходу дела было создано множество классных изобретений, таких как Starlink. Еще немного, и каждый житель земли будет носить в кармане уже не сотовый смартфон, а спутниковый. Никаких тебе вышек сотовой связи, одни спутники. И проблем с интернетом в горах и в деревне у бабушки не будет. Ляпота!
В мире бизнеса набирают обороты высокотехнологичные тренды, такие как ИИ и все большая автоматизация процессов. Однако в России все не так радужно. Бизнес всех размеров сталкивается с новыми вызовами рынка. Один из самых непростых - болтанка на рынке труда. Толковых кадров в стране меньше чем натурального молока в Магните. И если крупные компании типа Яндекса как то справляются с помощью корпоративных центров обучения, активной работы со школами и вузами, то малому и среднему бизнесу очень тяжко. Как говориться, самым мелким все достается по остаточному принципу. Например, толкового маркетолога в Новосибирске днем с огнем не сыщешь. Видимо все в Москве, либо в Газпроме. Регионы или мелкие компании в ауте. А мелкие компании в регионах просто на дне.
И вот вырисовывается главный вопрос 24 года, который задает себе малый бизнес, почесывая макушку: "Где брать людей?". Не важно, разнорабочих, маркетологов, инженеров, продавцов. Да просто толковых людей! Вы спросите меня, и я вам отвечу. Есть несколько простых инструментов в этой области, которые может быть и не решат на 100% ваши проблемы, но точно продвинут вас в нужном направлении. Итак, приступим!
При всех пертурбациях рынка труда в России, в нашей конторе за последние два месяца мне удалось сколотить крепкий коллектив на сортировочном центре, укомплектовать отдел маркетинга из 9 человек. И я продолжаю успешно закрывать ключевые должности в компании толковыми надежными вовлеченными людьми. Как мне это удается, спросите вы? И я с удовольствием поделюсь с вами своей незамысловатой теорией. Или даже не теорией, а практическим подходом.
Пару слов издалека. Вопросы рекрутинга, построения команды, мотивации людей, изучения принципов построения коллектива я начал осваивать несколько лет назад, когда наш бизнес перекочевал из колыбели в детский сад, т.е. когда появились наемные работники. С тех пор я занимаю должность директора и мой функционал в бизнесе практически на 80% в этом и состоит. Оставшиеся 20% - узкие высококвалифицированные обязанности навроде фин. аналитики и пробивания ключевых переговоров. Но львиная доля – это команда! Привлечение, найм, обучение, мотивация и так далее. В полный рост стоит вопрос HR бренда. Давно уже простым обзвоном кандидатов с хэдхантера вопросы не решишь и вакансии не закроешь. Также как и в продажах, колл центр – лишь кусочек мозаики. А вся мозаика начинается с зарождения спроса отделом маркетинга. А в случае рынка труда и вопросов рекрутинга – HR маркетинга.
Однако, HR маркетинг – дело непростое. А в малой компании, где вся команда - "ты да я, да мы с тобой", нужны методы попроще. Есть ли такие волшебные способы, спросите меня вы? И я с радостью отвечу вам – "да!" Я перечислю три незамысловатых механизма, как привлечь в команду клевых сотрудников, которые будут энергичны и заинтересованы. Берите на вооружение.
1. Самая дешевая реклама.
Все предельно просто и многие уже скорее всего догадались какой первый способ. Сделаю тонкую подводку. Знаете какой самый простой и эффективный способ продвижения ваших товаров и услуг на первых этапах развития бизнеса? Сарафанное радио. В рекрутинге принцип тот же. Я не первый и не последний, кто говорит об этом. И все же стоит говорить об этом почаще! Иной раз не стоит выкидывать десять, двадцать, тридцать тысяч рублей для публикации вакансий на хэдхантере и других ресурсах. Там их и без вас уже тысячи - поди попробуй выделиться среди крутых компаний, которые дают высокие зарплаты и деньги на продвижение своих вакансий!
Огромное влияние на привлечение новых людей оказывают рекомендации. Тех людей, кто у вас работал или до сих пор работает. В крупных компаниях люди наверху прекрасно знают про такой лайфхак. Бахетле предлагает тысячи баллов сотрудникам, которые приведут в компанию новых людей. Говард Шульц в истории Sturbucks много писал об этом. В принципе, контора способна закрывать до 40% кадрового запроса таким методом. Огромная цифра! И не надо тратить кучу денег на рекламу и привлечение свежей крови в организацию. Маленьким ИПшникам - кофейням, полиграфиям и другим предпринимателям стоит брать инструмент на вооружение.
На примере нашей компании, я считаю, что нам удалось добиться головокружительных успехов в этом направлении. На данный момент у меня команда наполовину состоит из тех людей, которые пришли вслед за своими друзьями, знакомыми и даже родственниками. Да, известно, что есть принципы, которые гласят, что родственников в организации быть не должно. С другой стороны, когда на рынке кадровый голод, а фирму надо развивать и вытягивать за уши наверх, все средства хороши. Я давно в бизнесе и жизненный опыт имеется разнообразный. Он мне подсказывает, что любые правила, даже самые непререкаемые, можно иногда нарушать. В этом и есть миссия предпринимателя. Ломать стереотипы, расширять границы. Для этого надо не бояться и рисковать, пробовать новые инструменты, которые раньше не работали.
Скажу честно, иногда меня пугает такая «ячеистость» коллектива, где всю команду можно разбить на три-четыре круга знакомых людей. С другой стороны, это огромный уровень доверия, глубокая вовлеченность. И не думайте, мы прекрасно понимаем что такое дисциплина и эффективность. В этом плане, наша политика беспощадна. Парочка слабых людей в команде могут сломать всю стратегию развития и подорвать боевой дух и профессиональный уровень всех.
Не стесняйтесь, настоятельно просите ваших людей рекомендовать и приводить новых кандидатов на работу!
Глава 3. Возвращение блудного сына.
Менее очевидный, чем первый. Но с моей точки зрения, очень ценный. Обратная диффузия. Назовем это так. А если проще говоря, то это сотрудники, которые возвращаются. С некоторой точки зрения очень спорное явление. Я лично знаю предпринимателей, которые из чувства гордости не принимают таких ушедших назад. Что греха таить, я и сам долгое время склонен был считать, что закон обратной силы не имеет. И если с кем то расстались, то назад уже не воротишь. Но жизнь идет. Бьет нас то слева, то справа, то сзади. И повалявшись вот так много раз под регулярными и подлыми ударами жизни, гордость помаленьку отступает до какой-то степени. Ее место занимает прагматичный жизненный расчет. И начинаешь искать компромисс с самим собой.
Мой личный пример про человека, который вернулся в нашу команду спустя полгода работы в другом месте. Мы очень рады что он вернулся. Ушел парень по очень простой причине. Устал, выгорел. Молодой. С кем не бывает. Опять же, мало кто способен выдержать ритм активно растущего бизнеса. Это гонка на выживание. Как раз на эту тему мой следующий материал «Как спрогнозировать хоас?». Нервы сдают, психика не выдерживает. Нужно отдыхать. Все это понимают, но поди реализуй на практике. Кто нас знает, понимает, насколько мы «сумасшедшие» в этом плане, как предприниматели. Мы хотим всего. И производство построить, и бомбический офис, и десяток новых потрясных продуктов. И дом построить. И трое детей. Такой жизненный ритм далеко не всем по нраву.
В итоге, оглядываясь назад, я думаю, что пол года работы в другом месте – это и был по сути «отпуск» для героя нашего рассказа. Причем опыт полезный. Вернулся к нам человек уже более зрелый, получивший новый интересный опыт, иной подход. В общем плюсов много.
Конечно, было много сомнений по поводу его возвращения. Прежде всего самое главное. Наша внутренняя борьба с собственной гордостью на тему «можем ли мы идти навстречу, кто однажды сделал выбор не в нашу пользу?». Благо в этой внутренней борьбе победил голос разума и мудрости. Мы взвесили все нюансы. Поняли, что человек уходил очень достойно, передал дела, закрыл хвосты, да еще и не раз помогал в течении того времени, пока его не было. Ни одного замечание против воссоединения.
Возвращение бывших сотрудников, если за ними не числится что-то неприятное - очень хороший источник кадров. Причем кадров с новым интересным опытом и подходом.
Кстати, можно расширить данный подход и рассказать не только о сотрудниках, но и о дистрибуторах, например. Я наблюдаю эту тенденцию в отношении наших партнеров. Да, у многих не получилось эффективно развить дилерство. Но люди, спустя время, все же вернулись к нам и снова построили деловые отношения с нашим брендом.
Мне подобные события сильно греют душу. Потому что говорят о том, что мы достойная компания с действительно человекоцентричной политикой.
Глава 3. Внутренняя ротация
Я расскажу вам о несколько более сложном инструменте работы с сотрудниками, чем просто рекомендации и добрые отношения. Тут речь пойдет о профессиональных квалификационных способностях. Часто ли у вас бывает ситуация, когда не хватает важного сотрудника, например кадровика, фин. аналитика или менеджера и вы перекладываете частично или полностью срочные задачи на других людей, которые подвернулись под руку?
Все эксперты HR говорят о том, что для успешной работы компании и сотрудников, у каждого члена вашей команды должны быть четкие поставленные задачи и трудовые инструкции. Чтобы каждый знал что и как делать. Так то оно так. В идеале. Однако, в малом бизнесе все устроено несколько иначе. Как правило, просто нереально нанять специалистов на все необходимые должности. На примере маркетинга. Хотелось бы в прекрасной компании будущего иметь нескольких специалистов: СММ менеджера, рилсмейкера, маркетолога, директолога, копирайтера, аналитика и бог знает кого еще. Как обстоят дела в обычной кофейне, которая расположена на земле, а не в воображаемом мире экспертных экспертов? Весь функционал тянет один человек. Один! И кстати круто, если это не собственник. А то бывает и так.
В данном эпизоде один человек работает в рамках примерно одного направления – маркетинг. Тут все понятно, ничего особенно удивительного. Но бывают ситуации посложнее. А что если у вас человек работает на складе, а мечтает общаться с клиентами или верстать рекламные плакаты? Что делать?
Расскажу на собственном примере. Год назад, когда у меня рухнуло подразделение сортировочного центра ( см. мой текст Матрица вакансий), было непросто восстановить его работу. Одним из интересных моментов стала массовая, в режиме карусели, стажировка людей на упаковку, сборку и другие простые задачи. Я набирал людей по несколько человек. Без опыта, из ВУЗов. Быстро фильтровал, отсеивал и выбирал толковых. Сильно помогли строго прописанные регламенты этой воронки от комплектовщика до руководителя смены. Просчет стоимости операции, человеко-часа, сравнение производительности того или иного стажера на трёхдневной стажировке. Но это все шелуха. Самое интересное впереди.
Главное что произошло в тот период, я стал продвигать молодую девчонку, которая писала диплом по психологии на последнем курсе. Не подумайте ничего такого, я женат, суров и оцениваю людей исключительно по трудовым способностям, а не по внешнему виду или красивой улыбке. Человек хорошо себя проявил. Она быстро собирала коробочки для маркетплейсов. Потом очень ответственно работала на упаковке уже розничных посылок. Отработала в складском отделе почти год пока училась, выросла до руководителя сборочной линии. К работе относилась ответственно, что редкость среди молодежи.
Самое интересное началось дальше. Я узнал, что она по профессии психолог. Неплохая база для работы с людьми. И закинул удочку. Предложил подумать о том, чтобы попробовать себя в направлении HR и рекрутинг. С тех пор утекло уже больше года. В данные момент девушка работает у нас штатным старшим специалистом по рекрутингу и работе с командой. Я доверяю ей серьезные вопросы оценки психологического состояния своих ребят. Закрыто много крутых вакансий, начиная от водителя экспедитора вплоть до набора команды по маркетингу (помните я говорил в начале, что набрал 9 человек в условиях дефицита рынка).
И все начиналось с простой комплектовки заказов с оплатой 200 рублей в час!
Таких примеров на моей памяти не один и не два. Я менял людей местами, двигал с одной должности на другую. Аккуратно, по взаимной договоренности. С возможность вернуться. Менеджера активных продаж на сервис менеджера. Комплектовщика на логиста. Продажника на маркетолога. И так далее.
Все что я рассказал можно описать одним словом. Ротация кадров. Я считаю, что это очень мощный инструмент развития вашей команды. Огромным плюсом служит то, что люди освежаются. Им интересно. Они не закисают. Раскрываются с новой стороны. Инструмент непростой. Требует ответственного и тонкого расчета. Всегда есть страх ошибиться и потерять человека. Но не забывайте, что это всего лишь страх. Мы предприниматели, знаем, что делать со страхами. Страхи – наш главный инструмент развития! Берем страх и - превращаем его в указующий вектор развития прямо как компас!
Желаю вам успехов и никогда не унывать!
