Едем с детьми с Алтая. Отдыхали почти неделю. Едем уже 8 часов. Звонок. Звонит ключевой сотрудник, управляющий сортировочным центром.
- Федор, подскажи, вы когда выйдете в офис?
- Сегодня после обеда. Что случилось?
- Да так. Потом скажу.
Я чувствую подвох.
- Ваня (имя изменено). Колись. Я же чувствую, что вопрос не простой. У меня заморочек хватает. Не томи душу. Излагай.
- Ну в общем, я решил уходить.
Таким вот макаром от нас ушел человек, которого мы растили почти 5 лет и пророчили ему должность директора по производству. Месяц назад я даже выделил долю от чистой прибыли ему в числе прочих членов совета по управлению компанией. Не юридически, внутренним документом, но все же неплохо с точки зрения KPI.
И несмотря на это, я получил такой малоприятный расклад. Дополнительно скажу, что с сортировки ушло еще пару ключевых людей, оставив по сути неприкрытый фронт. Забегая наперед, эти события оказались не связаны, по крайней мере мы не докопались до такой связи.
Итак, ситуация понятна и не очень приятна. Что делать? В дополнение к этому, я улетел в деловую поездку в Москву и одна из двух недель отработки прошла мимо меня. Должность серьезная, дел для передачи много. Преемника нету. Я полагал, что найду нового человека довольно быстро. Как наивно.
Дела, естественно, пришлось принимать мне. За одну неделю. Контакты поставщиков, планы на производство, аналитика товарооборота, план отгрузок на маркетплейсы и в сети, регламенты по сборке и сортировке, склад и хранение и бог знает что еще. Ого-го! За неделю!
После ухода Ивана, был один день, когда я сидел на складе совершенно один и даже немного запаниковал. Представляете, я капнул, как говорят на сленге в горах. Состояние длилось не долго, но момент я этот помню отчетливо. Давно такого не было. Я всегда преодолевал любые трудности, будь то таможня, кассовый разрыв, да хоть судебные тяжбы с налоговой, нос вешать не пристало!
Забегая вперед, скажем, что сейчас у меня на сортировке два оператора склада, менеджер по логистике и снабжению, скоро выходит заместитель по производству и управлением сортировкой. Есть пул толковых ребят фрилансеров на подхвате для комплектовки товаров на маркеты. Дела идут в гору, в начале сентября отгрузили крупные партии на ВБ, ЗЯ, Летуаль, Озон, Яндекс. Не считая оптовиков и наш интернет магазин. Наладились поставки всех комплектующих на вход и готовой продукции на выход. На данный момент товарооборот достигает 10 тыс. флаконов ежемесячно. И это спустя месяц после ухода Ивана и скажем так - падения сортировки в бездну.
Ну что, уважаемый читатель, я тебя заинтриговал? Интересно как мне удалось разрулить все за один месяц? Если да, то внимай. В данную статью я хочу заложить не просто общие рассуждения о жизни, а конкретные методики, в первую очередь рекрутинга. Назовем такой подход «Матрица вакансий».
Первым делом в построении нового бизнес-процесса надо заниматься вопросом кадров. Это самое главное. Когда ко мне приходят мои топы с новой идеей, первый вопрос на повестке – кто исполнитель? Я конечно готов вписаться самолично в идею на миллиард, но вот заниматься идеей на миллион уже не готов. Время – деньги.
Когда я осел на сортировке с минимальным штатом, встал вопрос не просто нанимать новых людей, но и на какие должности, какой функционал. Во времена работы Ивана, система строилась по принципу нескольких мультифункциональных опытных людей, каждый из которых умеет все и вся. Работало, так как у людей был опыт. Но все-таки это примитивная система и так быть не должно. На крупных центрах Озона, ВБ, ЗЯ, СДЭК, Технониколь работа строится по принципу конвейера и распределения трудовых функций.
Я решил разбить весь процесс на несложные комплекты должностных полномочий и на каждое направление искать человека. Но даже этого мне показалось мало, и я ввел несколько дублирующих пересекающихся вакансий.
На первый взгляд, можно было запулить вакансию комплектовщика и кладовщика. Но мне захотелось поэкспериментировать и поиграться с различными оферами на hh.ru. Так или иначе, в моем понимании фундаментально все должности бьются на два сегмента.
1. Линейный персонал с очень конкретными ДИ, от которого ты не ждешь инициативы и большой ответственности.
2. Люди с головой на плечах, управляющие процессами и людьми.
Наверное, самая главная задача рекрутингового процесса с нуля — найти людей второй категории. Они помогут настроить непрерывный процесс привлечения кадров на первый сегмент. Но в том-то и загвоздка, что ответственных людей с головой найти непросто. Иногда быстрее нанять людей в первый сегмент, склонных к обучению и развитию. Они дозреют до 2-ой категории.
Таким образом, я кинул несколько офферов с перекликающимися задачами на первый сегмент: комплектовка, стажировка, оформление заказов и т.п, а также пару более серьезных офферов на второй сегмент. На управляющие роли я запустил две похожие вакансии «Управляющий сортировкой с функциями производства» и «Заместитель директора по производству».
Когда у вас есть такой широкий спектр предложений, то у вас есть возможность маневра. Например, приходит кандидат на серьезную должность менеджера логистики и снабжения с ЗП 50 тыс. руб., но на собеседовании вы видите, что он не тянет. Молодой, неопытный. Можно честно ему сказать, что он не подходит, однако есть вариант начать с предыдущей карьерной ступени — оператор склада. Помимо этого, текущие сотрудники более ясно представляют себе потенциальный карьерный рост (карьерную лестницу).
Также опубликованные вакансии дают вам на перспективу возможность формирования кадрового резерва. Конечно, если ресурсы на этот бизнес-процесс для вас не слишком обременительны — стоимость пары лишних вакансий на hh.ru, работа менеджера по рекрутингу.
Ну и еще один немаловажный момент, который касается лично директора или собственника развивающегося бизнеса. Публикация самых топовых вакансий, таких как директор по производству или коммерческий - это ваша работа со вселенной, если вы понимаете о чем я. Вы должны всегда поднимать планку и стремиться к тем высотам, которые сейчас возможно недоступны. Нужно прощупывать почву на перспективу. Даже общение с людьми нового уровня без задачи найма даст вам много знаний.
В моем случае, построение системы управления, по сути фулфилментом, было очень ограничено ресурсами времени. Мне приходилось в моменте управлять всеми процессами внутри, наймом нового персонала, обучением, вводом в должность, автоматизацией многих процессов. И директорские функции с меня никто не снимал. Не обошлось без жестких факапов: я с опозданием заказал образцы укупорки для одного продукта, и партия комплектующих не поспела вовремя. Справедливости ради, скажем, что задержка произошла в том числе из-за переезда СЦ СДЭК в Москве, и полного коллапса транспортной системы на неделю. В результате перебои в поставке готового продукта со всеми вытекающими.
Чтобы преодолеть все эти трудности, я старался не терять самообладания и использовать везде, где можно, современные технологии и различные способы автоматизации. Например, я подключил за 20 тыс. руб. на hh.ru автоответчик, который на каждый отклик раскидывал google-анкеты, сделанные под каждую вакансию, которые специально мной разработаны. Таким образом, я фильтровал людей, которые не просто кликают вакансии, но готовы посвятить 5 минут вопросу своего будущего. Я не звонил ни одному кандидату, а в анкете предлагал самостоятельно выбрать удобное время для собеседования и прийти в это время. Это не очень нормальный подход. Так лучше не делать. Я выбрал такой подход из-за дефицита времени. Я добился результата, но мои методы можно основательно и честно раскритиковать.
Именно поэтому я уже пару месяцев ищу достойного HR, который придет и спасет меня. Научит, как правильно управлять такими процессами, и снимет с меня огромный пласт работ.
На этом все. Ставьте лайки, если было интересно узнать о моем опыте, и задавайте вопросы в комментариях!
