На этом канале делюсь опытом по подбору кандидатов и взаимодействию с сотрудниками, различными проблемами, ошибками и возможными решениями в этой сфере. А также способами усилить стремление к эффективности в работе.
Достаточно ли только собеседования, чтобы принять решение о приеме на работу?
Существует понятие качественных и количественных методов исследования.
Задача качественных методов получить описательную информацию о человеке, его наклонностях, приоритетах, настрое, или о явлении, ситуации, проблеме, причинах и следствиях. К качественным методам относится интервью и его разновидность — собеседование.
Собеседование — это необходимое условие для сбора информации о кандидате и для принятия решения о приеме на работу, но не всегда достаточное.
На собеседовании мы смотрим на кандидата, слушаем что и как он говорит, составляем о нем свое субъективное мнение, которое основано на нашем опыте и мировоззрение, оцениваем насколько кандидат нам подойдет, сможет ли успешно справляться с обязанностями.
Но для принятия решения о приеме на работу нам надо сравнить информацию, полученную от разных кандидатов. Речь идет о жестких и гибких навыках, то есть знаниях, навыках и мотивации. Причем сравнение желательно проводить на основании единых базовых требований, которые могут быть разделены по уровням выраженности: высокие или значительные, средние или достаточные, ниже среднего или приемлемые, слабые или низкие.
Например, измерение глубины знаний в юриспруденции, финансах, бухгалтерии, технологических процессах. А также оценка различных способностей и личностных качеств.
Таким образом, чтобы сравнить, надо измерить.
Количественные методы важны для измерения и объективного сравнения результатов.
Измерить информацию, полученную от кандидата в результате ответов на вопросы, без использования количественного метода практически невозможно. Соответственно анализ, сравнение и выводы, сделанные без измерений, будут иметь фактор субъективности.
Это связано с психологическими особенностями, то есть склонностью переносить свои представления о человеке на этого человека, несмотря на то, что эти представления могут не соответствовать реальности.
Довольно часто встречаются люди, умеющие убедительно и красиво рассказывать о себе и своих достижениях, и склонные к некоторым преувеличениям, так называемые «мастера презентации».
При этом достойный кандидат может просто не обладать развитыми навыками самопрезентации и сильно уступать по впечатлению от собеседования. Также надо учитывать эмоциональное состояние кандидата, например, волнение, из-за которого возможна скованность в поведении и изложении своих мыслей.
Если ориентироваться только на слова, то в результате отбор может пройти более слабый кандидат, но умеющий красиво о себе рассказать, компания упустит более подходящего и перспективного сотрудника.
Допустим, нам нужен сотрудник, который может самостоятельно решать возникающие проблемы, достаточно целеустремленный, с определенным уровнем профессиональных навыков.
Уровень профессиональных знаний и навыков можно узнать с помощью проверочных заданий, а как проверить на интервью уровень самостоятельности и целеустремленности, и какой из уровней для нас будет приемлем?
А если нам совсем не нужен очень самостоятельный и деятельный, а нужен просто хороший исполнитель?
Без количественных методов в этом случае не обойтись, так как каждый кандидат будет описывать эти характеристики в рамках своего понимания, используя примеры из своей практики, а возможно и не из своей.
Даже, если подготовить список вопросов, чтобы понять уровень выраженности различных характеристик, касающихся личных качеств, мотивации и гибких навыков, то обработка и интерпретация ответов может занять достаточно много времени. Также надо будет проверять достоверность результатов, то есть насколько полученные результаты соответствуют реальности.
Чем больше вопросов будет подготовлено, тем дольше будет длиться собеседование, и тем сложнее будет обрабатывать полученную информацию. Нужно учитывать, что и в процессе собеседования появятся дополнительные вопросы.
В результате проведения собеседования мы должны получить общее представление о личности и профессиональной пригодности кандидата, а также о приемлемых для него условиях работы, и со своей стороны рассказать о компании и наших условиях, например, уровень предполагаемого дохода, график работы, условия оплаты труда и стимулирующие выплаты, обязанности и требования, система подчинения.
Чего мы не получим от собеседования:
1. объективной информации;
2. точного измерения знаний и навыков;
3. измерения личностных характеристик и личных качеств.
Таким образом, после собеседования у нас будет общий портрет кандидата, возможно несколько размытый и возможно не совсем соответствующий реальности. То есть мы увидим тот образ, который для нас подготовил кандидат, или тот образ, который мы хотим увидеть.
Только очень подготовленные и профессиональные эйчары с психологическим образованием могут после интервью принимать решение о приеме на работу, но и они часто используют количественные методы исследования для получения полного и объективного портрета кандидата.
Чем может помочь тестирование?
Тестирование является одним из количественных методов исследования.
Анкеты и опросные листы не являются тестами, так как предназначены для сбора данных и информации, и используются в первую очередь для качественных методов исследования.
Тесты предназначены для измерения уровня знаний или выраженности характеристик, которые относятся к личности человека и могут касаться личных качеств, поведения, особенностей характера, приоритетов.
Тесты могут быть разных типов, состоять из открытых или закрытых вопросов, содержать различные рисунки или изображения. Тесты в основном разрабатываются специалистами в области психологии и проходят проверку на надежность, валидность и достоверность для повышения доверия к полученным результатам.
Тестирование широко применяется в крупных компаниях для отбора кандидатов и определения настроя сотрудников. Тестирование является одновременно барьером для входа в компанию и инструментом для отслеживания ситуации с настроем сотрудников, что позволяет принимать своевременные меры и решения для улучшения психологического климата в компании и повышения эффективности работы.
Разнообразие тестовых систем очень велико, можно подобрать тесты почти для любых целей и задач. Главное определить, какую информацию нужно и важно получить. Лучше выбирать тесты, в которых относительно немного вопросов, то есть не слишком затратные по времени, и которые оценивают сразу несколько характеристик. Далеко не все кандидаты готовы часами отвечать на вопросы тестов.
Можно создавать собственные тесты с помощью Гугл Формы.
Существуют и готовые решения, которые являются относительно недорогими. В них используются специально подобранные и отработанные наборы тестов. Такие решения помогают получать достоверную и достаточно полную информацию о личностных характеристиках, трудовом настрое или знаниях кандидата.
Например, можно получить информацию о стремлении к самостоятельности, целеустремленности и амбициозности, коммуникабельности, желании взаимодействовать с коллективом, отношении к компании в виде лояльности и вовлеченности, нацеленности на получение результата и качественное выполнение работы, приоритете работы и отношения к работе. Изучить эти характеристики можно здесь.
В результате использования тестов мы получим более точное представление об уровне навыков, знаний, личностных качествах кандидата, которые можно объективно сравнить.
Применение тестирования позволяет:
1. пользоваться единой шкалой измерения результатов, то есть кандидаты отвечают на одинаковые вопросы, выбирая свой вариант из одинакового набора ответов;
2. повысить объективность оценки, то есть проверить свое впечатление о кандидате и достоверность полученной на собеседовании информации;
3. сократить время сотрудника на проведение собеседования, то есть мы получаем готовую информацию, не тратя время на задавание вопросов и выслушивание ответов, а использование готовых решений избавляет от составления вопросов и интерпретации ответов;
4. получить представление о наиболее вероятной модели поведения кандидата и уровне знаний;
5. объективно сравнить полученную о кандидате информацию с нашими требованиями и ожиданиями.
Наиболее оптимальная схема проведения собеседования:
Предварительное знакомство => тестирование => собеседование
Во время краткого предварительного знакомства можно ознакомить кандидата с условиями работы, составить о нем первое впечатление. Далее провести тестирование.
В зависимости от полученных результатов возможны различные варианты действий. Например, можно практически сразу принять решение о приеме на работу и использовать собеседование для более глубокого знакомства, если кандидат полностью подходит под требования, или сократить время интервью, если кандидат полностью не соответствует требованиям. В любом случае во время собеседования у нас уже есть объективный портрет кандидата и понимание насколько он соответствует требованиям.
Далее мы анализируем и сравниваем всю полученную информацию о кандидатах. Если нужно, то оцениваем наши возможности для дополнительного обучения или изменения условий работы, и после этого принимаем решение о приеме на работу.
В общем, можно не использовать тестирование и полагаться на свой опыт и везение, можно подготовить свои наборы тестов, можно использовать готовые решения. Выбирать Вам.
«... Более 65% кандидатов на руководящие должности сообщают в резюме ложные сведения о своем образовании, от 40 до 60% - неверные сведения о своем опыте работы; от 60 до 90% - завышают размеры своей зарплаты на предыдущем месте работы. При этом валидность обычного интервью при приеме на работу составляет всего от 14 до 19%.
В 80% случаев мы принимаем на работу сотрудника, исходя из его опыта работы и технических навыков, но в результате в 85% случаев увольняем за отношение.»
("Кадровый менеджмент", N 5, июль-август 2007 г.)
В основе отношения лежит мотивация, на которую очень важно обратить внимание при отборе кандидатов.
Самое неприятное — потратить время, силы и деньги на поиск сотрудника, принять его на работу, а потом расстаться с ним и начинать поиск заново.
В следующей статье подробнее рассмотрим понятие мотивации и ее особенности.
Цифровая технология «Эффективная работа» используется для изучения трудового настроя сотрудников, личностных характеристик, отбора менеджеров в отдел продаж, снижения рисков для компании при отборе кандидатов.
(Цикл статей подготовлен компанией «Эффективная работа». Цифровые технологии в HR. Изучайте мотивацию своих сотрудников на www.ewtest.ru)
Напишите в комментариях, используют ли у вас тестирование для проверки кандидатов.