Вы прошли все этапы отбора на желаемую должность и получили предложение о работе. Каких шагов ждать от будущего работодателя? На что обратить внимание и как убедиться, что все предварительно согласованные условия зафиксированы?
Чаще всего процесс трудоустройства состоит из следующих этапов:
1. Подписание предложения о работе (Job offer): работодатель фиксирует условия, которые готов предложить кандидату – должность, заработная плата, график работы, социальный пакет и т.д.
2. Предоставление документов: если кандидат принимает предложение о работе, то работодатель запрашивает у него необходимые документы для заключения трудового договора.
3. Оформление согласия на использование электронного документооборота (если применимо): все больше работодателей начинают использовать кадровый электронный документооборот для сокращения издержек и увеличения скорости взаимодействия с работниками.
4. Ознакомление с локальными нормативными актами работодателя: перед подписанием трудового договора работодатель обязан ознакомить будущего сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности работника.
5. Подписание трудового договора – письменное соглашение сторон об условиях труда, в том числе размер заработной платы, место работы, индивидуальные условия (при необходимости).
6. Ознакомление с должностной инструкцией: детализация трудовой функции, перечень прав, обязанностей и требований к должности (иногда является частью трудового договора).
Более подробно о каждом этапе, а также о важных моментах, на которые стоит обратить внимание, чтобы удостовериться в корректности полученных документов и обезопасить себя как работника при поступлении на новую работу, - далее по тексту.
1. ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ (JOB OFFER)
После того как принято решение о выборе кандидата на замещение вакантной должности, многие работодатели направляют соискателям предложение о работе, где отражают ключевые условия трудоустройства. Этот документ позволяет будущему работнику убедиться в серьезности намерений компании и повышает статус потенциального работодателя в его глазах.
Чаще всего в предложении о работе фиксируют следующие условия:
- должность;
- размер заработной платы (и ее составные части, если в компании действуют премиальные схемы);
- срок трудового договора;
- место работы;
- график работы;
- детали социального пакета (совокупность социальных выплат, предоставляемых работнику, направленная на повышение мотивации и лояльности сотрудников. В социальный пакет могут быть включены такие компоненты, как: ДМС, оплата занятий английским, фитнеса или питания, подарки детям сотрудников, материальная помощь и многое другое. Социальный пакет не является обязательным, и его наличие зависит исключительно от финансовых возможностей работодателя).
Внимательно ознакомьтесь с предложением о работе и обязательно задайте уточняющие вопросы, если таковые возникнут, чтобы убедиться, что все оговоренные во время собеседования условия учтены.
Важно знать и понимать, что предложение о работе не имеет юридической силы и не даёт гарантий ни работодателю, ни успешному кандидату, даже если оно оформлено на бумаге и подписано обеими сторонами. Компания все еще может взять на работу другого человека или вовсе передумать закрывать эту вакансию. Предложение о работе – своего рода джентльменское соглашение, которое приобретает юридический статус только при подписании трудового договора. Причем условия в нем могут в итоге отличаться от тех, что были зафиксированы в Джоб оффере. Суды подтверждают правомерность такой ситуации.
Но если Вы получили предложение о работе, ответили на него согласием, а работодатель вдруг идет на попятную, этот документ может послужить доказательством необоснованного отказа в приеме на работу, если такой имел место. Помните, что критериями выбора кандидата на замещение вакансии могут служить только его деловые качества. Ни место жительства, ни пол, ни наличие детей, а тем более беременность официально не могут быть причиной отказа потенциальному работнику.
Еще одно исключение – если предложение о работе оформлено как приглашение на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае отказ неправомерен в течение одного месяца со дня увольнения работника из прежней компании.
Последние тенденции в трудовом праве все больше направлены на сокращение безработицы и защиту прав работников. В Государственной Думе уже задумались о наделении правовым статусом предложения о работе и определении его обязательного содержания. Поэтому не исключено, что в ближайшем будущем этот документ станет полноценным элементом в трудовых отношениях.
Предложение о работе также часто используют при намерении заключить договор гражданско-правового характера (ГПХ), поэтому следует обратить внимание на тип договора, зафиксированный в документе.
Важно знать и понимать, что трудовой договор регулирует трудовые отношения работника и работодателя и регламентируется трудовым законодательством, в то время как договор ГПХ регулирует гражданские отношения заказчика и исполнителя определенных услуг и регламентируется гражданским законодательством.
Исполнитель по договору ГПХ в полном объёме несёт ответственность за качество и сроки выполнения работ/оказания услуг. Никакие гарантии, установленные трудовым законодательством, такие как отпуск, оплата работы сверхурочно или в выходные, выплаты при сокращении или ликвидации организации, неприменимы. Более того, исполнитель по договору ГПХ может быть привлечен к взысканию убытков или неустоек, наложенных на заказчика, в связи с некачественным или несвоевременным оказанием услуг, а минимальный размер вознаграждения законодательством не определен и может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Однако, наряду с перечисленными минусами есть и плюсы – исполнитель самостоятельно определяет график работы, объёмы и этапы оказания услуг в рамках установленных сроков, а размер вознаграждения может быть и значительно больше по сравнению с сотрудниками, выполняющими аналогичные функции и работающими по трудовым договорам, так как компания (заказчик услуг) потенциально экономит на гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством и, таким образом, может позволить себе предложить более привлекательный размер вознаграждения.
А с 2023 года исполнителям по договорам ГПХ положена оплата по листкам нетрудоспособности (больничным), в том числе по беременности и родам, и оплата отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Но только в том случае, если исполнитель в 2022 году имел трудовые отношения, и, соответственно, работодатель начислял за него социальные взносы. Начиная с 2024 года такое право получат все, за кого были начислены социальные взносы в рамках гражданско-правовых или трудовых отношений в предшествующем году.
Обратите внимание на то, что подмена трудового договора гражданско-правовым недопустима. Если договор содержит признаки трудового (см. раздел 5), предполагает соблюдение правил внутреннего трудового распорядка компании и т.п., он не может называться договором на оказание услуг (выполнение работ).
Полностью «белые» организации производят все обязательные социальные и налоговые (в том числе пенсионные) отчисления как с заработных плат персонала (трудовой договор), так и с вознаграждений исполнителей (договор ГПХ).
2. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ
Для оформления трудоустройства и подготовки трудового договора работодатель по общему правилу может запрашивать документы по строго определенному перечню, зафиксированному в трудовом кодексе Российской Федерации (если расширенный перечень не установлен федеральными законами):
• паспорт или другой документ, который удостоверяет личность. Например, свидетельство о рождении для лиц, не достигших 14 лет;
• трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-СФР, если сотрудник отказался от бумажной трудовой книжки. Исключение – совместители и сотрудники, которые впервые поступают на работу;
• документ, который подтверждает регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета или карточку СНИЛС;
• документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Работодатель может запросить дополнительные документы, если законодательством установлены особые требования к должности, сфере деятельности или категории работников. Такими документами могут быть например:
• справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
• справка о прохождении медосмотра по форме 086/у при приеме на работу несовершеннолетнего;
• справка о характере и условиях труда по основному месту работы, если на работу, связанную с вредными или опасными условиями труда, принимается совместитель.
Также перед подписанием трудового договора может потребоваться пройти предварительный медицинский осмотр. Он обязателен при приёме на работу с вредными условиями труда, при работе вахтой, при переезде в районы Крайнего Севера и в некоторых других случаях.
Важно знать и понимать, что по общему правилу работодатель не вправе требовать предоставления документов сверх перечня выше, однако для обеспечения работы всех процессов, которые установлены в организации, могут требоваться и дополнительные сведения, например:
• ИНН (Идентификационный номер налогоплательщика) – для корректной подачи отчетности в налоговые органы организацией;
• сведения о сумме заработной платы за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (справка по форме 182-Н), которая потребуется работодателю при расчёте оплаты по листку нетрудоспособности. Работодатель в соответствии с трудовым законодательством не имеет права требовать данную справку от работника, однако при ее отсутствии расчёт пособия по временной нетрудоспособности будет произведён исходя из МРОТ, а это финансово невыгодно, в первую и последнюю очередь, самому работнику. С 2023 года справка по форме 182-н отменена, так как теперь при получении листка нетрудоспособности работодатели смогут получать информацию о начисленных взносах за прошлые периоды напрямую из Социального фонда РФ. Но пока система окончательно не налажена со стороны государственных органов, работодатель может запрашивать ее за прошедшие годы (в общем случае за 2021 и 2022);
• сведения о детях до 14 лет – многие компании предоставляют дополнительные поощрения детям сотрудников (например, организуют новогодние поздравления, дарят подарки, отправляют на летний отдых);
• сведения о том, что поступающий на работу успешный кандидат в течение двух лет, предшествующих трудоустройству, являлся государственным/муниципальным служащим. Сообщать о таком факте биографии нужно обязательно и самостоятельно, даже без запроса. Непредоставление работодателем обязательной отчётности в десятидневный срок со дня приёма бывшего госслужащего понесёт административное наказание как для самого работодателя, так и для работника - бывшего госслужащего.
Помимо прочего, для получения, обработки, хранения и передачи обязательной и необязательной личной информации должно быть подписано согласие на обработку персональных данных.
3. ОФОРМЛЕНИЕ СОГЛАСИЯ НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЭЛЕКТРОННОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА (если применимо)
Многие компании сегодня используют кадровый электронный документооборот (КЭДО) при оформлении документов, связанных как с трудовыми, так и с гражданско-правовыми отношениями. КЭДО позволяет значительно экономить время, трудовые ресурсы, затраты на изготовление документов и обмен ими с работниками. Использование электронного документооборота регулируется трудовым законодательством и является абсолютно легитимным.
Работодатель самостоятельно определяет перечень и порядок оформления документов, которые будут оформляться в электронном виде с учетом требований законодательства.
Исключением являются документы, которые не могут быть оформлены в электронном виде:
- трудовые книжки и формируемые в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведения о трудовой деятельности работников,
- акты о несчастном случае на производстве,
- приказы (распоряжения) об увольнении работника,
- документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда.
Работодатель обязан проинформировать будущего работника о взаимодействии посредством электронного документооборота и запросить согласие на его использование за исключением случая, когда сотрудник принят (принимается) на работу после 31 декабря 2021 года, и у него по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.
Важно знать и понимать, что отказ от взаимодействия с работодателем посредством КЭДО со стороны работника не может послужить препятствием для заключения трудового договора или продолжения работы. Если сотрудник имел трудовой стаж на 31 декабря 2021 года и не хочет переходить на электронный документооборот, работодатель обязан оформлять документы с ним в прежнем порядке, на бумажном носителе. Если работник изменит свою позицию в последующем, он может сообщить об этом работодателю и перейти на КЭДО.
Расходы на использование системы КЭДО и оформление электронных подписей для работников, необходимых для подписания документов, несет работодатель. При этом если у сотрудника уже есть ранее полученная самостоятельно усиленная квалифицированная электронная подпись, он вправе ее использовать.
4. ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ
При приёме на работу, ещё до подписания трудового договора, в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и другими локальными нормативными актами (ЛНА), непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также коллективным договором (при его наличии).
Не следует подписывать трудовой договор, предварительно не ознакомившись с внутренними документами, регулирующими деятельность организации в целом (ПВТР) и деятельность работника в частности (перечень таких документов законодательством не определен).
Важно знать и понимать, что ознакомление поступающих на работу сотрудников с ЛНА является не правом, а обязанностью работодателя, поэтому не следует опасаться/стесняться просить ознакомления как минимум с ПВТР до момента подписания договора, а также задавать вопросы по тексту представленных документов.
В свою очередь, ознакомление с ЛНА работодателя является не правом, а обязанностью работника, о чем также следует помнить.
5. ПОДПИСАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Согласно трудовому законодательству, работодатель должен в письменной форме заключить с новым сотрудником трудовой договор в течение трех рабочих дней с момента фактического допущения сотрудника к работе. Распространенной практикой в настоящее время является заблаговременное подписание договора в скан-копиях, а в оригиналах – в первый день работы (если в организации не введен кадровый электронный документооборот).
Важно знать и понимать, что, если работодатель предлагает какое-то время поработать без подписания трудового договора, чтобы посмотреть, как работник справляется с обязанностями и подходит ли работнику компания «на практике», то без договора сложно будет доказать, что работник действительно работал в компании и должен получить заработную плату за отработанное время. От такого варианта лучше отказаться и настоять на оформлении трудового договора перед началом работы.
Если вам высылали предложение о работе (см.раздел 1) с описанием условий трудоустройства, при ознакомлении с трудовым договором и локальными нормативными актами проверьте, все ли условия зафиксированы в документах и корректны ли они.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При этом часто работодатели указывают лишь населенный пункт, в котором находится рабочее место, без указания конкретного адреса, что не является нарушением.
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
• дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, то и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с трудовым законодательством;
• условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, коэффициенты и поощрительные выплаты (в случае если они носят регулярный характер);
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в отдельных случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, вахтовый метод, удаленный, и иной характер работы);
• условия труда на рабочем месте (могут быть оптимальными, допустимыми, вредными и опасными);
• условие об обязательном социальном страховании работника.
Важно знать и понимать, что, если часть заработной платы будет составлять премия, следует заблаговременно уточнить, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководства.
Все ссылки на ЛНА работодателя в нормах договора являются основанием для того, чтобы потребовать предоставления упомянутых локальных актов для ознакомления с ними под подпись.
NB! Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, трудовой кодекс гарантирует и регулирует базовые права и обязанности работника вне зависимости от правовых инициатив работодателя.
6. ОЗНАКОМЛЕНИЕ С ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИЕЙ
Функционал работника и должностные обязанности могут быть зафиксированы в тексте трудового договора или же вынесены в отдельный документ (должностная инструкция) или приложение к договору.
Должностная инструкция - необязательный документ. Необходимость ее составления закреплена только для государственных органов. Но ознакомиться с описанием функционала для того, чтобы четко понимать круг своих обязанностей и избежать недопонимания с руководством в дальнейшем в интересах работника. А работодатель, в свою очередь, получает инструмент регулирования и контроля деятельности сотрудников.
Важно знать и понимать, что работодатель в течение действия трудового договора может корректировать перечень обязанностей по должностной инструкции без изменения трудовой функции работника. Если обязанности зафиксированы в отдельном документе, то компания может утвердить новую редакцию без согласия сотрудника (за исключением случаев, когда должностная инструкция корректируется в связи с технологическими или организационными изменениями условий труда). Если же должностная инструкция является частью трудового договора (приложением), то без согласия работника не обойтись.
FAQ – Часто задаваемые вопросы
В: Как и при каких обстоятельствах компания может отозвать предложение о работе?
О: Предложение о работе не является обязывающим как для кандидата, так и для потенциального работодателя, и может быть отозвано в любой момент любой из сторон. Причины этому могут быть самые разные: от изменения экономической и политической ситуации в стране, финансовой ситуации в компании, отмене проекта, на который планировалось расширение штата, так и до изменившейся личной ситуации кандидата (болезнь родственников или самого кандидата, беременность у кандидатов-женщин, отказ супруга/супруги от переезда в случае, если предлагается позиция с релокацией, получение альтернативного предложения от текущего или другого потенциального работодателя и пр.)
В: Можно ли согласиться и позже отказаться от предложения о работе? Какие будут последствия? Какие есть последствия отказа за несколько дней до выхода?
О: Ввиду того что предложение о работе не является связывающим контрактным обязательством, отказаться можно даже после того, как Вы его приняли в случае изменения каких-либо обстоятельств. Безусловно, никаких карательных мер воздействия к Вам никто предпринять не сможет, однако следует помнить, что в случае, если найм был связан с выполнением каких-то контрактных обязательств работодателем, таких как: новый проект, новый объем услуг для заказчика работодателя и т.д., то отказ от принятого предложения о работе повлечет определенные потери разного рода для потенциального работодателя, а в случае, если процесс найма проходил через агентство по подбору персонала - потери для специалиста, который Вас нашел и довел до момента выхода на работу, так как ему придется начинать работу с чистого листа. Факт отказа от предложения в самый последний момент может быть указан во внутренней базе агентства, и в случае, если отказ произошел не по уважительной причине, то это, скорее всего, повлечет за собой невозможность рассмотрения Вашей кандидатуры на будущие вакансии, так как Ваша благонадежность как кандидата будет под вопросом.
В связи с этим, при рассмотрении предложения о работе, просим Вас взвесить все «за» и «против», предусмотреть возможные препятствия, которые могут встать между Вами и началом работы, и только при наличии 100 % уверенности и желания работать у данного работодателя на предложенных условиях соглашаться с предложением.
В: Сколько времени необходимо для принятия решения при получении предложения о работе?
О: Как правило, срок указан в самом предложении о работе или в сопроводительном письме. Однако, если данная информация отсутствует, советуем уточнить у специалиста, который направил предложение, сколько времени есть у Вас для принятия решения. Как правило, это 2-3 дня. Советуем сразу обозначить, если Вам необходимо больше времени на обдумывание.
В: Могу ли я попросить проект трудового договора перед принятием предложения о работе? Стоит ли считать поводом для дополнительных сомнений, если проект не предоставлен заблаговременно?
О: Распространенной практикой является заблаговременное подписание договора в скан-копиях, а в оригиналах (или через систему КЭДО) – в первый день работы. Однако в случае, если проект не был получен заранее, это не должно быть поводом для беспокойства, так как для этого есть вполне объективные причины: в разных компаниях существуют разные процедуры. Зачастую для выпуска проекта договора (в случае автоматизированного документооборота) необходима регистрация сотрудника во внутренней системе, получение каких-либо допусков (что может быть сделано только после фактического выхода на работу и входу в систему по паролю), финального согласования условий в последний момент по системе со стороны менеджмента, без чего невозможен выпуск документов даже в качестве проекта, отпуск кадровика, ответственного за подготовку документов, и иные другие понятные причины. Сомнением должно стать отсутствие договора в течение трех рабочих дней, так как это – прямое нарушение ТК.
В: Могу ли я попросить положения о премировании до подписания договора?
О: Положение о премировании является частью ЛНА организации, поэтому ознакомление с ним должно произойти при подписании договора, в течение первых трех дней работы. Как правило, в трудовом договоре имеются ссылки на соответствующие внутренние нормативные акты организации, поэтому, если это так, то без ознакомления с ЛНА договор подписывать нельзя.
В: На что обратить внимание в пункте о расторжении договора?
О: Причины расторжения трудового договора должны четко соответствовать трудовому законодательству и не ухудшать положения работника по сравнению с ним.
Например, в общем случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Работодатель не имеет право установить срок, превышающий это значение. А вот уменьшить его может, так как это улучшит условия работника (но только по соглашению с работником). А в некоторых случаях, определенных трудовым кодексом РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, даже если этот срок равен всего одному дню.
Если трудовой договор срочный, важно понимать основание, согласно которому он заключен на определенный срок (один из пунктов статьи 59 ТК). В общем случае работодатель должен уведомить работника об окончании договора минимум за 3 календарных дня, но, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, работодатель не обязан уведомлять об окончании срочного договора, который прекращается в день выхода основного работника.
В: Какой испытательный срок имеет право установить работодатель?
О: Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
Есть и случаи, когда испытание не устанавливается. Например, это касается работников (включая, но не ограничиваясь):
- в возрасте до 18 лет;
- беременных женщин или женщин с детьми до 1,5 лет;
- впервые поступающих на работу по специальности в течение одного года со дня получения среднего-профессионального или высшего образования по программам, имеющим государственную аккредитацию;
- приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;
- заключающих срочный трудовой договор сроком до двух месяцев.
В: Если заработная плата на период испытательного срока меньше, чем после, есть ли вероятность, что ее не поднимут, как обещали?
О: Согласно ч.3 ст.70 ТК РФ, в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период - обычная и широко распространенная практика. Иными словами: в договоре Вы не увидите разные размеры вознаграждения на период испытательного срока и после него, так как работодатели не хотят нарушать закон, однако Вы должны удостовериться, чтобы в случае, если этот вопрос обсуждался с Вами в процессе отбора на вакансию, это зафиксировано в предложении о работе, а поэтому вероятность соблюдения этого пункта велика, хоть предложение и не является юридически значимым документом.
В: Могу ли я получать заработную плату в иной валюте, чем рубли?
О: Согласно ст. 9 ФЗ №173 валютные операции между резидентами, в том числе и по выплате заработной платы, запрещены. Исключением могут быть только ситуации, когда работник – резидент РФ – направлен работодателем – резидентом РФ – за пределы РФ на длительный срок на работу. В этом случае оплата может быть произведена в иностранной валюте. Некоторые работодатели устанавливают ставки в валюте, стремясь дополнительно мотивировать работников, однако это очень опасно, так как в случае негативного изменения курса валюты вдет к ухудшению финансового положения работника и к фактическому уменьшению заработной платы, что законодательно запрещено.
В: Как закрепляется индексация заработной платы – в ТД или ЛНА?
О: Индексация заработной платы в коммерческих организациях устанавливается положениями коллективного договора, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. Между тем Верховный суд считает, что индексация — это всего лишь один из способов обеспечить реальное повышение уровня зарплаты. Поэтому если работодатель просто периодически увеличивает должностные оклады работников или выплачивает им премии - он выполняет требования трудового кодекса об индексации и дополнительно индексировать зарплату не должен. Но есть важный момент: в таком случае в локальном акте работодателя прямо должно быть прописано, что увеличение окладов и/или выплата премий приравниваются к индексации.
В: Какой срок уведомления о расторжении, а также особенности расторжения при оформлении на договор ГПХ?
О: Договор ГПХ всегда оформляется на конкретный срок, а при необходимости продлевается. Если иное не установлено в договоре, заказчик может в любой момент расторгнуть договор, не объясняя причины, так как он заключается на определенный объем услуг.
В: Особенности регулирования дистанционной (удаленной) работы и гибридного графика. Как это закрепляется в ТД? Есть ли обязательные надбавки (например, пользование интернетом) при работе на удаленном/гибридном графике? Как фиксируется рабочий день.
О: Удаленный или гибридный график прописывается в пункте договора, содержащем информацию о режиме рабочего времени и применимом графике. В случае, если трудовой договор был заключен ранее, и график меняется в процессе работы, выпускается дополнительное соглашение об изменении графика работы. При этом работодатель должен предусмотреть возможность предоставления необходимого оборудования для того, чтобы работник мог исполнять свои обязанности удаленно, а также прописать компенсацию дополнительных затрат, связанных с работой из дома (таких как расходы на связь, электричество), а также зафиксировать, каким образом организуется отслеживание продолжительности рабочего времени (регистрация онлайн в какой-то внутренней системе, направление ежедневных отчетов и прочее).
Мы ждем ваших вопросов по предоставленному выше материалу в комментариях, или на почту contact@swifttechnical.ru.
Дальше важнее, с уважением, Лариса Катунина
