Бывало ли так, что вы приняли на работу крутого специалиста, но через какое то время он хочет уволиться? Можно списать на ошибку в подборе, но это далеко не всегда так….
В формировании сильной команды привлечь классного кандидата это только половина дела, вторая половина - удержать его у себя в компании.
По исследованию 79% сотрудников определить понравится им работать в компании или нет на основе того, как выстроена система адаптации.
Адаптация новичков нужна для максимально быстрого выхода сотрудника на нужный уровень производительности. Через нее мы помогаем почувствовать себя своим в команде, что снизит уровень стресса и количество возможных ошибок.
Есть ряд ошибок, которые можно сделать с новым сотрудников. Они могут существенно снизить эффективность адаптации и, в крайнем случае, привести к увольнению.
- Не подготовить рабочее место и все необходимое к выходу нового сотрудника;
- Нет конкретного плана и измеримых задач на испытательный срок;
- Переизбыток информации (и это не про инструктаж по охране труда);
- Не познакомить новичка с командой;
- На собеседовании говорить кандидату что есть система адаптации, а по факту она отсутствует
Некоторые пункты могут показаться мелочью, а значит и устранить их не будет стоить больших усилий.
По исследованиям Работа.ру и СберПодбор только у 52% компаний есть программа адаптации для новых сотрудников.
Адаптация на новой работе всегда сопровождается стрессом, не важно какой опыт и должность новичка. Чтобы снизить уровень тревожности сотрудника стоит использовать структурированный план адаптации. Это помогает потому, что у сотрудника появляется понимание что будет дальше и что от него ждут, а такая ясность в свою очередь помогает снять напряжение.
Чтобы план работал, нужно прописать как минимум:
📍шаги новичку предстоит сделать в ближайшее время;
📍конкретные цели на период адаптации;
📍ожидаемые результаты
📍информацию и процессы, которые нужно освоить за период адаптации
По форме план адаптации выглядит по-разному, у кого-то это 6 недельный “университет”, а у кого-то excel файл с задачами и датами. Лучше всего использовать структурированную программу адаптации, которая управляет задачами как менеджера, так и нового сотрудника во время вводного периода.
Создайте список задач для новых сотрудников. Что будет входить в список задач, зависит от вас, поскольку требования к началу приема нового сотрудника варьируются в компаниях.
Какие фишки можно взять у корпоративных гигантов:
Как делает Twitter: у них тщательно отлажен даже этап этап пребординга. Этот этап адаптации состоит из 75 скоординированных задач на период от принятия оффера до момента прихода на рабочее место. В процессе участвуют команда рекрутинга, HR, IT и новые сотрудники. Сотрудники получают адрес электронной почты, футболку и бутылку вина еще до начала работы.
И дальше у них прописан конкретный план, который постоянно корректируется исходя из обратной связи новичков.
Как делает Facebook(Запрещенная в РФ компания Meta): Система Just-in-time nudges — ненавязчивые напоминания, которые помогают новым сотрудникам адаптироваться, напоминая о следующих шагах и задачах.
Процесс адаптации должен быть прозрачным как для новичка, так и для нанимающего менеджера, который играет ключевую роль в процессе.
Как делает Google: за 24 часа, до выхода нового сотрудника, нанимающий менеджер (непосредственный руководитель), получает автоматическое уведомление с 5 конкретными задачами:
🔸Назначить новичку наставника
🔸Обсудить его роль и обязанности
🔸Помочь в знакомстве с командой
🔸Назначить регулярные встречи для проверки работы сотрудника в течение первых 6 месяцев
🔸Поощрять их открытости в обсуждении потенциальных проблем
Как делает Альфа-банк: в компании собрали рабочую группу экспертов и разработали памятки для наставника и новичка. Все материалы структурировали систему удаленного онбординга в HR процессах. По ссылке вы можете прочитать полную информацию, включая примеры памяток для наставников новичков.
Как делает Buffer: на период адаптации за каждым новичком закреплены 3 наставника, которые выполняют конкретные роли:
- Нанимающий менеджер - непосредственный руководитель;
- Наставник по роли - коллега из отдела, который помогает погрузиться в специфику работы, ответить на возникающие вопросы;
- Наставник по культуре - коллега, который транслирует ценности и культуру компании;
Прежде чем стать наставниками, сотрудники проходят отбор и затем получают конкретные инструкции и рекомендации для работы с новичком.
В следующий понедельник я выложу продолжение статьи, если информация была полезной - ставь ❤️ и подписывайся, чтобы не пропустить продолжение!
