Многие руководители старшего поколения помнят времена, когда реально «за забором стояла очередь» из желающих поработать. Однако все меняется – и рынок труда тоже. Причем Вы лично повлиять на него практически не можете – даже если вы «Газпром», на интересующих вас людей найдутся другие желающие, которые могут предложить что-то более привлекательное. Но нужно отслеживать эти изменения и адаптировать под него свои запросы на новых людей. А как понять, что там, на этом рынке труда происходит? Как и на другом рынке – том, где вы товары и услуги предлагаете: мониторить, сравнивать свои предложения и конкурентов, выявлять, что важно для потенциальных сотрудников при принятии решений, идти работать к вам или в другую компанию.
Потому я и назвала свою программу по обучению найму персонала «РЫБАЛКА» - потому что найм очень похож. Нужно знать, какая «рыбка» вас интересует, где она водится, когда и на что клюет – и соответственно выбирать место и время ловли, наживку и т.д. А ведь вы не один пришли порыбачить – на берегу или в лодках есть и другие рыбаки, у них тоже на крючках что-то насажено, и рыба, которую вы хотите, может клюнуть у них, а не у вас. Разумеется, в озере или реке рыбы много – но вот сможете ли поймать такую, которая вам нужна, и сколько времени на это потребуется… А если вы не взяли другой еды, то пока не поймаете, будете сидеть голодные – то есть ваш бизнес будет недополучать прибыль, потому что нет нужного сотрудника, которые может выполнять определенные задачи.
Мониторинг – это как раз изучение того, в каких местах водится нужная вам рыба, на что клюет, много ли рыбаков тоже ее хотят выловить. Вот только рыболовы обычно знают, где-кого-на что ловить, а с кандидатами на должность искать ответы на эти вопросы долго, дорого… Да и дел других у вас хватает – если речь о рыбалке, то работа-дом-сад-огород, если о найме сотрудников, то текущие задачи-управление-планирование-контроль и т.д. А уж в малом бизнесе, когда руководитель чаще всего совмещает в себе все, и исполнителя, и начальника – так и вовсе не до мониторингов.
Что делать? Ввязываться в заварушку – а дальше по обстоятельствам!
Кто меня давно знает и читает – нет, я себе не противоречу, как говорила, что важно планировать, строить бизнес-процессы и следовать регламентам, так и продолжаю утверждать это. И вот в данном случае как раз и предлагаю на конкретном примере, на практике создать, развить, закрепить управленческий навык, чтобы потом вы его могли структурировать и пользоваться!
Потому что найм подчиненных – это функция руководителя. Не надо кивать на компании с отделами управления персоналом, которые подбирают людей. Во-первых, до этого дорасти надо, как и до отбора рекрутера на аутсорсе, который вам извне поток организует – тут тоже важно понимать, как должен работать рекрутер и по каким признакам его работу оценивать. Во-вторых, обычно рекрутеры занимаются поиском и предварительным отбором, а решение принимает все равно руководитель, только не «самый главный», а тот, у кого в непосредственном подчинении окажется новый человек.
Так вот – найм в принципе функция и зона ответственности руководителя. Но! Тут масса вопросов – как создать поток соискателей, как сформулировать объявление о вакансии, чтобы «клевали» не все подряд, а именно те, кто нужен, где их размещать, стоит ли «кидать клич» по знакомым, как вести собеседование… Если вы этого не знаете, это абсолютно нормально – менеджеров по персоналу вообще-то в вузах учат, минимум 4 года. Можно, конечно, курсы пройти – но глубина знаний будет несколько другая, разве что имеется подходящее базовое образование, на которое эти все навыки хорошо надстраиваются.
Как бы то ни было, а ответственность за то, какого человека наняли в отдел или компанию, как он освоился на своем месте и встроился в коллектив – все это на руководителе!
Вместо мониторинга рынка труда – подкрутим в моменте
Что я предлагаю? Для начала – использовать любую наживку! Вы можете насадить на крючок, червяка, кусок хлебушка или что-то еще – вдруг клюнет именно тот, кто вам нужен?
Далее – смотрим, а кто подплывает? Спрашивайте на собеседования, откуда они узнали о вакансии, что для них наиболее привлекательно и важно, почему заинтересовались? Да, я в курсе, что основным мотиватором является зарплата – но и другие факторы имеют значение, да и на некоторых вакансиях внезапно оказывается, что деньги не главное…
И далее, по тому потоку, который удалось создать, можете понять – насколько те, кого вы привлекли, отличаются от того, кто вам нужен? Может, среди них уже есть подходящий кандидат? Может, отличие совсем небольшое, например, человек умеет и знает практически все, кроме 1-2 пунктов – тогда можно взять и немного доучить (или помочь получить сертификат или допуск, например).
А еще получайте обратную связь от соискателей – здесь есть свои особенности, чтобы получить объективный взгляд, а не стандартные формулировки. Но это не тема этой статьи. Она поможет понять, если в объявлении какой-то важной для кандидатов информации нет или вы упустили важный аспект. И далее – вносите в описание вакансии (иногда и в бизнес-процессы в организации) нужные изменения, чтобы привлекать тех, кто вам нужен, - и снова публикуете!
Возможно, потребуется не одна итерация – это нормально, хотя в идеале закрывать вакансии нужно быстрее, чтобы не терять прибыль из-за отсутствия работника. Поэтому – чем лучше вы освоите навыки правильного найма, тем быстрее сможете находить нужных Вам людей.
А вдруг будет кто-то лучше?
В личной жизни у особенно востребованных (или уверенных в себе до самоуверенности) людей такое бывает – с этим (этой) мне хорошо, но вдруг в меня влюбится кто-то круче? И в найме тоже –кандидат подходит, но может завтра придет еще более классный специалист? Поэтому пока этого брать не будем – но дадим надежду и потребуем клятв в вечной любви, в смысле, что он подождет нашего решения недельку-две, гипнотизируя смартфон в ожидании нашего звонка и не рассматривая другие предложения.
Не надо думать только о себе! Этот соискатель тоже у себя единственный, а вы ему клятв верности не давали, чтобы ждать их от него. Наоборот, собственно – готовы изменить, пока он ждет… Так вот – как дипломированный психолог с большим опытом практической работы могу сказать, что в дальнейшем вы захотите от него понимания и поддержки. Например, когда из-за кассового разрыва не сможете вовремя премию выплатить. Или из-за срочного заказа потребуется сверхурочно поработать. Или выполнить задачу, которой нет у него в должностной инструкции, потому что ее вообще изначально не предполагалось – возникла внезапно.
Хотите, чтобы он входил в Ваше положение? Думайте и о том, в каком положении он. Нет, если вы прямо предлагаете очень интересные условия типа зарплаты втрое больше средней на такой позиции, возможно, он подождет… Или наоборот – потому что на развод похоже. А если вы нечто «среднее по рынку» или немного больше, что закрывает только основные потребности типа коммуналки, еды, оплаты за детский сад ребенка – ну нет у него возможности ждать, пока вы убедитесь, что лучше его не найдете. Даже если вы ему очень понравились, обаяли – ваши обещания на хлеб не намажешь и в карман не положишь. В результате – вы-то всех перебрали и решили брать, а он за это время уже передумал, нашел другой вариант и ушел… Как в личной жизни – сначала парень или девушка глазки строит всем подряд, потому что есть тыл в виде кого-то давно и прочно влюбленного, а потом бац – а этот «запасной вариант» отстрадал-отплакал и уже прочно женат или замужем. И в найме при этом даже обратной связи нормальной не получишь – какие факторы на самом деле значимы для тех, кто нужен вам.
Так что же важно:
- Сделать максимальный поток соискателей
- Понять, кто нужен – с конкретным списком компетенций и личных навыков – заодно осознать, насколько вы ему можете быть полезны. На этом этапе потребуется время на обдумывание, даже в ущерб текущим задачам – но оно того стоит!
- Если человек понравился – приглашайте на стажировку, смотрите «в деле» - если он не оправдывает ожиданий, смотрите, что не так либо с кандидатом, либо с вашими ожиданиями. Понравился – поздравляю, вы смогли закрыт вакансию!
- Что делать, если по результатам стажировки понимаете, что человек соответствует вашему запросу на 60-70%? Снова смотрите – либо снижать требования и брать этого (в том числе с перспективой его дообучения), либо увеличивать зарплату и другие «плюшки» и продолжать поиски.
Найти того, кто вам действительно нужен – можно! Если вы реалистично сформулировали требования по компетенциям – и готовы человека адекватно ценить! Учитывать интересы другого – это нормально, это базовая ценность, без которой долгосрочное и гармоничное сотрудничество, дружба, деловые или личные отношения не получаются. Поэтому – понимайте, чего вы хотите, и осознавайте, что от вас за это захотят – найдите точку, в которой сойдутся интересы обеих сторон. Это не компромисс, когда обе стороны проигрывают – это обоюдовыгодное сотрудничество!
В общем, в найме важны многие вещи – понимать, кого хотите, где эти люди водятся и что им интересно, адекватно оценивать кандидатов, уметь быть привлекательным для них, вводить в должность и «встраивать» в коллектив и бизнес-процессы. Этому и учу на «РЫБАЛКЕ». В ходе обучения разбираем реальные кейсы – не только из моего имеющегося опыта, но и непосредственно участников, то есть находим решения для актуальных задач. Предлагаю образцы описаний вакансий, чтобы получать более адекватный поток – сразу скажу, что не нужно чересчур жестко отсекать кандидатов формулировками требований, поэтому здесь важно найти золотую середину.
А еще разбираем форматы и функционал сотрудников, варианты ввода в должность, kpi – тоже все с примерами, чтобы участники РЫБАЛКИ получили не только теоретические знания, но и практику, могли сразу «примерить на себя» и использовать в своей реальной работе.
Если хотите на РЫБАЛКУ или получить индивидуальную поддержку, напишите на 7(931)009-26-76 в любом мессенджере – вышлем презентацию, расскажем о формате обучения. Да, в Телеграм даю тоже много интересного и полезного - присоединяйтесь!