Есть компании, которые у все на слуху и работать там считается очень круто! Например, хорошо быть там, где «мечты сбываются». А что делать, если ваша компания в число лучших работодателей России не входит – хотя бы потому, что вы – малый бизнес, то есть не особо на слуху? Разбираемся. Конечно, статья - формат, не предполагающий очень глубокого анализа, но вот контраст между двумя ситуациями, думаю, будет достаточно заметен.
Не пойду к вам работать, потому что у вас надо работать!
Звучит парадоксально, конечно, но так бывает. В то же время даже самый ленивый соискатель понимает, что на работу его берут именно для того, чтобы работал. А вот чтобы не было, как в сказке – «ест за четверых, а работает за семерых» - нужно пояснить человеку, что зарплата и другие «плюшки» не просто соответствуют нагрузки, но еще и больше, чем у конкурентов. Например:
- Вы озвучиваете зарплату «на руки», а оплату подоходного налога 13% компания берет на себя (некоторые используют слово «чистыми», но называть сумму до уплаты налогов «грязными» все же некрасиво).
- Отпускные рассчитываются со среднегодовой зарплаты – в нее входят переработки и ежемесячные премии, то есть и в отпуск человек пойдет с более привлекательной суммой в руках.
- Вы грамотно и планомерно вводите в должность, не требуете с людей того, чему их не учили, руководитель всегда на связи – можно подойти к нему, попросить разъяснений по тому, как рассчитывалась зарплата, или задать другие вопросы, а в ходе разговора вы сможете избавиться от сомнений – он выслушает все ваши возражения, все разъяснит и учтет. Другие сотрудники тоже доступны для коммуникации и помогут, если что-то потребуется для выполнения обязанностей.
- Вы предлагаете понятную мотивацию – человек может сам посчитать зарплату, и она будет действительно такая, он понимает, что может сделать, чтобы заработать больше, и это реально, а не «нет, сынок, это фантастика».
- У Вас на производстве (в офисе, другом рабочем месте) современное, высокопроизводительное оборудование, качественные материалы и т.д. – работники трудятся в достаточно комфортных условиях, могут выполнять работу (со всеми плановыми показателями) без постоянного преодоления трудностей и ежедневного подвига.
- В Вашей компании уникальная корпоративная культура, которой нет у конкурентов – как ее создать такую уникальную, да чтобы сотрудники ее по-настоящему ценили, учу своих клиентов на своих обучениях или в рамках индивидуального консультирования.
Конечно, тут тоже могут возникать сложности – надо убедить соискателя, что компания по-настоящему все это дает, а не только обещает (что «не значит жениться»). Показать, что все это реально, и это равноценный, справедливый обмен его интенсивного труда на предлагаемую вами зарплату, соцгарантии и другие бонусы. Поэтому компании, где нужно действительно напряженно работать, должны уделять больше внимания взаимодействию с соискателями и действующими сотрудниками – выстроить систему мотивации, донести ее ценность до людей и выполнять взятые на себя обязательства. Если хотите понять и научиться, как это делать – приглашаю ко мне, на РЫБАЛКУ – в смысле, учиться находить правильных людей и встраивать их в коллектив так, чтобы это было взаимовыгодно.
Выбора нет, а работать надо, пойду в магазин (чаще всего продуктовый ритейл)
Если название торговой сети у всех на слуху, это совершенно не значит, что туда рвутся поработать. Впрочем, иногда подобная репутация складывается и у региональных работодателей. А когда к тебе идут на работу по остаточному принципу, потому что в других местах уже отказали, чаще всего это не самые мотивированные и квалифицированные кадры. Чтобы все-таки улучшить ситуацию и начать выстраивать с сотрудниками от имени компании более гармоничные отношения, могу дать некоторые рекомендации – сразу скажу, это не теоретические измышления, а то, что мы нашли с клиентом этого сегмента во время работы по их запросу. Итак:
- Изменить свое (внутрикорпоративное) отношение к людям – начать с верхнего уровня и «спустить» руководителям подразделений. Роботы пока еще не заменили людей – и именно люди работают, от них зависят экономические показатели, результаты деятельности, то, соответствуют ли они целевым уровням.
- НЕ ОБМАНЫВАТЬ – прямо большими буквами выделю, потому что когда на входе соискателю обещают одно, а по факту он получает заметно меньше, чем рассчитывал, это как минимум снижает его мотивацию. И смотри предыдущий абзац – результаты работы зависят от людей. Чтобы не возникало обмана, постройте нормально бизнес-процессы, относящиеся к найму и вводу в должность – если обещания дает рекрутер, а дальше директор магазина или руководитель подразделения «рулит» вообще вне предварительно озвученных условий (это же не он говорил), ответственность получается разорванная. Вот только вам вряд ли понравится, если обманутые в ожиданиях сотрудники логично постараются «ответить взаимностью».
- Пересмотреть KPI руководителей подразделений – включите туда не только обороты, выручку и другие экономические показатели, но и, например, какие-то коэффициенты текучести кадров. Тогда директор магазина, например, постарается подбирать кандидатов, которые действительно подходят, и будет по-настоящему вводить их в должность, а не в заблуждение, чтобы после первой зарплаты люди не увольнялись.
- Помогать адаптироваться новичкам – раньше институт наставничества на рабочих местах был очень развит, и не надо стесняться использовать старый опыт, если он успешен. Сопровождение новых сотрудников помогает им освоиться с функционалом, встроиться в коллектив без лишних конфликтов и стрессов.
И еще один момент, важный для любого бизнеса – мотивационные программы должны удовлетворять потребности тех, кого вы хотите видеть в коллективе в вашем бизнесе. Не ваши – а их. Часто речь идет о плюшках «здесь и сейчас», а не «когда-нибудь». Люди реально не уверены, что «доживут» в вашей компании до момента, когда смогут получить обещанные бонусы. Конечно, есть те, кто готов потерпеть сейчас ради повышения через 3-5 лет – но давайте будем реалистами, их очень немного. Поэтому – постарайтесь поощрять тогда, когда это самому работнику надо.
Конечно, нюансов много – зависит от специфики бизнеса, его масштабов (даже «малый» это понятие растяжимое), конкретных вакансий и задач и т.д. Но важно помнить – HR-бренды развиваются по одним законам. Небольших фирм и сетевых компаний федерального значения, ваш и конкурентов – испортить репутацию гораздо проще, чем улучшить. Хотя и улучшение возможно – особенно если ранее вы просто не обращали внимание на какие-то моменты, а сейчас готовы их грамотно и ответственно строить.
Какие плюсы от хорошего бренда на рынке труда?
Реальная, в деньгах и времени (которые тоже деньги) экономия – вам придется меньше тратить на публикации вакансий, собеседования, на которых соискатель отказывается от вашего предложения, введение в должность людей, которые выдержат максимум пару месяцев, а потом ищи и адаптируй следующего… Иметь привлекательный HR-бренд выгодно!
Поэтому – приглашаю ко мне на обучение правильному найму – РЫБАЛКА! Или на консультации. Просто напишите на номер +7(931)009-26-76 в любом мессенджере – ответим на вопросы, вышлем презентацию, расскажем о программе и формате обучения.
А еще приглашаю к себе в Телеграм . Там интересно, полезно и не то же самое, что здесь на Дзене. Заходите – убедитесь!