Приготовьтесь, вам понадобится калькулятор и/или листок с ручкой. Сразу же переходим к вычислениям.
Формула для расчета удержания сотрудников
- Количество сотрудников (возьмем 30), которые остались в компании до конца указанного периода (возьмем 6 месяцев).
- Количество сотрудников в компании (возьмем 40) в начале того же периода (эти же 6 месяцев).
- Первое поделить на второе и умножить на 100%.
В виде уравнения:
Представим, что вы начали 6-месячный период с 40 сотрудниками, а закончили с 30.
Получается, 30 / 40 = 0,75. Затем 0,75 × 100% = 75%.
И вуаля: ваш показатель удержания в течение 6 месяцев – это 75%.
А что с текучестью кадров? Тут есть нюанс. Рассмотрим сначала простую ситуацию на примере выше.
Формула для расчета текучести кадров
- Количество увольнений (40-30=10) за указанный период (6 месяцев).
- Средняя численность сотрудников (у нас 40).
- Первое поделить на второе и умножить на 100%.
В виде уравнения:
В компании из 40 сотрудников за 6 месяцев уволились 10 человек, которым нашли замену. Про удержание мы уже в курсе – 75%.
А текучесть кадров будет: 10 / 40 = 0,25. Дальше 0,25 х 100% = 25%.
Но что делать, если у вас уволились 10 человек, на их место пришли еще 10 человек, и потом они ушли? И вы наняли 10 новых (которые остались, к счастью). Все это за 6 месяцев… Тут другое число.
Новое уравнение текучести кадров:
30 человек – наша константа, они никуда не уходили. Но 20 новых людей пришли в вашу компанию, 10 из которых уволились (+ еще 10 «старичков», которые ушли раньше).
Тогда текучесть кадров будет: 20 / 40 х 100% = 50%.
Так что не всегда получится узнать текучесть кадров, отняв от 100% коэффициент удержания. Нужно вдаваться в детали.
Фух, с математикой закончили. Посчитайте свои коэффициенты, можете поделиться в комментариях. Если не захотите – то сохраните для себя, числа пригодятся.
А что же увеличивает текучесть кадров?
Отсутствие возможностей обучения и развития для новичков
Как исправить: инвестируйте в сотрудников, чтобы те совершенствовали свои навыки и оставались конкурентоспособными на рынке труда.
Мискоммуникация между руководством и сотрудниками
Как исправить: обратитесь к менеджерам, так как в большинстве случаев недопонимание направлено в их адрес.
Неадекватная рабочая нагрузка для небольшого числа сотрудников
Как исправить: вы можете сколько угодно говорить о балансе работы и личной жизни, но пока не снимите часть обязанностей или не наймете новых людей, это не выправится.
Недостаточное признание хорошо выполненной работы
Как исправить: recognition-программы – ваше все, почитайте нашу статью про их значимость и про 7 идей для воплощения.
Отсутствие возможностей для обратной связи
Как исправить: причина кроется в принятой корпоративной культуре, тут либо нормализовать фидбек как способ взаимодействия, либо перепрошить основные ее положения.
Потребность в более гибком графике работы
Как исправить: подумайте, как в рабочую рутину сотрудники смогут втиснуть свои дела, если количество отработанных ими часов останется неизменным.
Один из самых действенных (и простых) инструментов для предотвращения текучести кадров – это проведение регулярных Stay-интервью. Мы создали целый гайд, где подробно описали процесс и дали список универсальных вопросов. Получить его можно на сайте, есть бесплатная версия.
