Микроменеджмент - частая и любимая мною тема по разным причинам. Именно с этой темы я решил начать свой блог и написал 10 рекомендаций как избежать опасностей микроменеджмента, если не читали переходите по ссылке:
Почему же я решил вернуться к данной теме? За последние четыре месяца часто сталкиваюсь с одной особенностью подбора персонала в команду самими руководителями, точнее с проведением ими собеседований.
Приведу пример в виде кейса. Представим 3 уровня руководителей: глава департамента, руководители подразделений и линейные менеджеры, у которых в подчинении конечные исполнители. Теперь вопрос знатокам: как должно проходить собеседование на самый нижний уровень исполнителей?
Мое убеждение и опыт говорят, что такие собеседования должны проводиться на уровне линейного руководителя без погружения руководителей среднего звена. Однако на практике все чаще наблюдаю картину, когда руководители департамента участвуют в собеседовании любой позиции в свой департамент.
Вопрос - что за тотальный контроль?
Мне очень сложно понять такой подход и на мой вопрос зачем они это делают, еще ни разу не получил рациональной аргументации. Все ответы сводятся, как правило, к простому «мне нужно посмотреть, вдруг без меня сделают ошибку» или «просто у меня хорошая интуиция».
А что плохого если менеджер ошибется в выборе сотрудника к себе в отдел? Если он не набьёт себе шишек, как он научится правильно подбирать себе команду? Если ему всегда будут помогать (принимать за него решение –попробуй эту фразу сделать зачеркнутой, если не получится, удали) в наборе своих сотрудников, то получив повышение и собеседуя уже линейных руководителей, как он будет выбирать их, тоже надеяться на взгляд со стороны?
И что будет если глава департамента, так рьяно помогающий своим сотрудникам, уйдет на повышение и людей в подчинении станет еще больше, а привычка погружаться в детали останется? Ведь доверия нет никому, нужно все держать под контролем. Такой менеджер попадет в зыбучие пески тотального контроля и не доверия команде, и постепенно утонет в микроменеджменте, не уделяя должного внимания стратегическим задачам, для которых он и нужен. Однако меня радует, что после беседы на данную тему и правильных вопросов, руководители задумываются и начинают менять свой подход.
Почему я считаю такой подход не правильным?
Только став руководителем, мой начальник сразу обозначил: «проведу с тобой пару собеседований, помогу разобраться, а дальше ты сам». Ошибался ли в кандидатах? Конечно, да. Однако без этих ошибок бы не смог стать тем, кем стал, а так и был бы на том уровне, когда за меня принимают управленческие решения. Хороший менеджер, как и любой хороший специалист, растет и учится на своих ошибках.
Напоследок ответьте на один вопрос, а действительно нужно менеджеру среднего и выше уровня погружаться в детали построения команды?
Понравилась статья, тогда поставь лайк и подпишись на мой блог тут много интересного про менеджмент и личную эффективность.