Хочу вам представить научное обоснование тому, как важно учителям и наставникам верить в потенциал своих учеников, а командам и руководителям — в успех своих сотрудников и проектов. Речь про то, как и почему сбываются самореализующиеся пророчества.
Эффект Розенталя (Эффект Пигмалиона)
В 1960-х гарвардский психолог Роберт Розенталь и директор государственной школы Ленор Джейкобсон затеяли любопытный эксперимент в той самой школе, где Ленор была директором. В данном учебном заведении каждый класс в соответствии с навыками чтения и на основании контрольных работ делился учителями на три группы: медленная, средняя, быстрая.
Исследователи организовали якобы специальное «гарвардское тестирование» для 350 детей и сообщили учителям, будто бы это тестирование может предсказать дальнейшие успехи ребёнка в учебе. На самом деле, для детей проводилось стандартное тестирование IQ. По итогам произвольным образом исследователи отобрали 1/5 учеников в каждой группе (медленная, средняя, быстрая) и сообщили учителям, что именно эти дети сделают рывок в учебе и добьются успехов. При этом учителям было сказано не рассказывать об итогах тестирования ни самим ученикам, ни их родителям. На самом деле, в эксперименте участвовали обычные дети без особых способностей и в группу "одаренных", кто по словам исследователей получит выдающиеся результаты, дети также были отобраны случайным образом.
Год спустя дети прошли тот же самый тест на IQ. Все шесть классов продемонстрировали увеличение уровня, в среднем, набрав более 8 баллов, при этом более "одаренные дети" (из той группы, которую исследовали выбрали случайным образом и отметили в прошлом году) показали лучшие результаты, чем их одноклассники. Эффект практически полностью ограничивался первым и вторым классами школы, в которых среди "одаренных" учеников на 21% набрали более 30 баллов IQ, а среди "неодаренных" - только 5%.
Наиболее выражен эффект был в младших классах, возможно, потому, что учителя имеют больше всего влияния именно на самых младших детей. Они более податливы, а также, возможно, у них еще не выработалась устойчивая репутация в школе.
Наблюдения Розенталя и Джейкобсон позже стали называться "эффектом Пигмалиона". Когда учителя ожидали от некоторых детей успехов, то дети их продемонстрировали, становясь, тем самым, свидетельством самоисполняющегося пророчества.
Эффект Пигмалиона получил свое название из греческого мифа о скульпторе, который влюбился в изваянную им статую женщины, и богиня любви Афродита оживила ее, видя его сильные чувства. Подобно тому как фиксация Пигмалиона на статуе позволила ей ожить, ожидания других людей, сфокусированные на определенном человеке, могут изменить его поведение и в итоге привести к реализации этих ожиданий.
Почему проявляется такой эффект? Возможно, что учителя по-разному относились к "одаренным" и остальным или уделяли первым больше внимания, бессознательно поощряя их достижения. Преподаватели, ожидая высоких результатов, подходили к процессу обучения выбранной группы иначе, допуская больше свободы творчества и стараясь вдохновить учеников. Сработало положительное подкрепление — учителя уделяли детям больше времени, поддерживали, одобряли их действия.
Мотивация, высокие ожидания, положительные представления учеников о себе и когнитивное поведение способствовали улучшению результатов. Учителя верили, что дети справятся и транслировали положительное ожидание вербально и невербально.
Розенталь сделал вывод: мозг не отделяет желаемое от действительного. Если участник эксперимента думает, что потерпит фиаско, он подсознательно принимает решения, реализующие проигрышный сценарий. Если уверен в успехе и нацелен на него, то подсознательно принимает решения, ведущие к росту и выигрышному сценарию.
Как проявляется в бизнесе и карьере?
В межличностном общении и в практике командного взаимодействия эффект Пигмалиона проявляется в том, что ожидания руководителей относительно результатов труда подчиненных способны влиять на сами эти результаты.
Так, существует тенденция, в соответствии с которой руководители, высоко оценивающие своих подчиненных и ожидающие от них хороших результатов, получают более высокие результаты.
А те руководители, кто считает подчиненных сборищем лентяев и тугодумов, т.е. изначально настроен на плохие результаты, получают именно их.
В то же время, специалист, опасающийся неудач и выговоров от начальства, неосознанно бежит от трудных ситуаций и сложных задач, блокируя тема самым свой собственный рост и развитие. Он может отказаться от крупного клиента, опасаясь провала.
Данный эффект срабатывает и в тех случаях, когда мы сами о себе формируем определенные ожидания и прогнозируем себя, свои проекты на успех или провал.
Самореализующееся пророчество работает так:
- Человек уверен в исходе события и не рассматривает другие варианты.
- Неосознанно действует так, чтобы сценарий реализовался.
- Интерпретирует поведение и внешнюю реакцию других людей с учетом ожидаемого исхода.
- Ожидания оправдываются. Человек получает подтверждение своим мыслям. Круг замыкается.
Под влиянием определенных установок (своих собственных и считываемых из ожиданий своих наставников, учителей, руководителей, менторов — словом, тех, чье мнение значимо, тех, кто находится "выше" него) человек действует так, будто ожидания уже реализованы.
Когда человек визуализирует определенный результат или проговаривает установки (у меня все получится, я смогу, я способен, мне это под силу…) , мозг получает сигнал — это факт, он реален. Подсознание считает любые мысли, слова и представления частью материального мира. Для него они так же реальны, как и то, что в действительности происходит.
Как изменить отношение к людям и ждать от них лучшего?
На мой взгляд, в профессиональной коммуникации и в работе с командой, с подчиненными в целях изменения отношения на более позитивное или хотя бы безоценочное могут быть полезны установки, которые используются в психологии и коучинге, предложенные Милтоном Эриксоном. На мой взгляд, следующие пять убеждений могут способствовать тому, что у членов коллектива будет больше пространства для развития и роста, а руководитель не будет впадать в состояние "микроменеджера" и пытаться с недоверием проверять и перепроверять каждый шаг сотрудников:
- "Все люди хорошие". Каждый сотрудник, партнер и клиент ценен и уникален. Взаимодействие начинается с доверия и поддержки, а не контроля и доминирования.
- "У всех есть все необходимые ресурсы". У каждого человека уже есть все необходимые ресурсы. Верим в потенциал людей, помогаем им раскрыть способности и достигать лучших результатов.
- "Человек всегда сделает наилучший выбор из всех возможных в тех обстоятельствах и с теми ресурсами, что имеет". Человек всегда старается сделать лучший выбор из возможных в данный момент. Уважаем решения каждого и не вмешиваемся в зону их ответственности. Ошибка — это опыт, который помогает расти сотруднику и руководителю.
- "Людьми движут позитивные намерения". В основе каждого поступка лежат позитивные намерения. Это понимание помогает создать атмосферу доверия и разрешать конфликты конструктивно.
- "Все течет, все изменяется". Изменения неизбежны. Это помогает философски встречать неудачи и выносить уроки, с одной стороны. А с другой — не воспринимать успехи как само собой разумеющееся. Принимаем изменения как часть жизни и используем их для роста команды.
Более теоретическим языком про данные убеждения написано здесь:
Надеюсь, данный материал был вам любопытен.
Расскажите, ощущали ли вы действие эффекта Пигмалиона на себе? Верили ли в вас ваши родители, учителя, наставники? Как это сказалось на результатах вашей учебы и вашей карьере?
Верите ли вы в своих детей, своих учеников, менти? Помогает ли им это хорошо учиться?
Читайте также: