Расскажу вам про любопытный эксперимент о том, как на одном вполне себе брутальном, но передовом для своего времени заводе в Иллинойсе, США измеряли влияние кое-каких технических характеристик на производительность, а в итоге пришли к открытию в области социальной психологии.
Речь про завод «Хоторн Воркс» в городе Сисеро, штат Иллинойс, построенный в 1905 году компанией «Вестерн Электрикс». В 1924 году поставщики электроэнергии заявили менеджменту, что более мощное электрическое освещение улучшит производительность. Руководство завода не растерялось и заказало научные исследования в этой области.
Исследователи под началом Элтона Мейо действовали по стандартам: разделили рабочих на две группы (экспериментальную и контрольную), и в первой, соотвественно, слегка увеличили освещение. Продуктивность выросла в обеих группах. Затем они стали снижать освещенность рабочего места в экспериментальной группе и по итогам оказалось, что продуктивность снова выросла в обеих группах. Более того, даже когда в экспериментальной группе освещение вернули на исходный уровень, продуктивность снова выросла в обеих группах.
Исследователи были заинтригованы и не придумали ничего лучше, как начать менять условия труда другим образом. В течение 8 лет на том же заводе «Хоторн Воркс» той же группой ученых был проведет ряд социально-психологических экспериментов, главной задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
Теперь изменялась уже не только освещённость, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Что было выявлено в результате Хоторнского эксперимента
Прежде всего, ученые предположили, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитали такой переменной сам факт участия персонала в эксперименте: за счет этого они осознавали важность происходящего, своего участия в каком-то мероприятии. Ощущение рабочими внимания к себе привело к их большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Одна из работниц позже заявила: «Я и понятия не имела, что столько всего будет происходить, и столько людей будет наблюдать за нами». Это было истолковано экспериментаторами как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. По другой версии, работницы могли стараться сделать приятное экспериментаторам, что тоже часто случается в ходе психологических исследований, и поэтому работали усерднее. В любом случае, улучшение производительности было связано с повышенным вниманием и участливым отношением к их проблемам.
Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной судьбе в ходе производственного процесса. Исследователи сделали вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, а такж о значении неформальной структуры, в частности, пришли к заключению о том, что её можно использовать как фактор воздействия на коллектив в интересах компании.
Отвечая на вопрос, заданный в заголовке статьи (влияет ли психология на производительность?), главный вывод, к которому привел Хоторнский эксперимент — производительность увеличится, если руководство будет относиться к персоналу внимательно, человечно и уважительно, а не как к дополнениям к оборудованию, с которым они работают.
Таким образом, только лишь сместив фокус в коммуникации с персоналом на более человечный и начав обращать внимание на мысли и чувства работников, можно добиться повышения производительности труда, даже не внедряя иные улучшения.
Эта идея была совершенно новой для 1930-х, но эксперимент показал то, что большего успеха добьются организации, уделяющие внимание личным и культурным ценностям своих сотрудников.
Как понять, насколько эмпатично вы относитесь к подчиненным и коллегам?
Вы наверняка слушали про понятие «эмоциональный интеллект». Его популяризировал психолог Дэниел Гоулман в одноименной книге Эмоциональный интеллект». Он предположил, что EQ (emotional quotient) может быть более важен для жизни в обществе, чем IQ (intelligence quotient). У человека может быть высокий показатель IQ, но он не определяет его успех в жизни. А вот умение управлять своими эмоциями помогает человеку лучше понимать себя и других, выстраивать доверительные отношения, быть более эффективным сотрудником, руководителем и приятным собеседником. Эмоциональный интеллект можно развивать и наращивать. Для того, чтобы понимать, с какой точки вы стартуете, есть различные проверенные методики, которые подсветят те области, на которых стоит сфокусировать свое внимание. В своем Telegram-канале я описывала несколько тестов для оценки своего уровня эмоционального интеллекта, возможно, вам пригодятся.
Если вы ощущаете потребность в развитии софт-скиллов, включая эмоциональный интеллект, то работать с этой целью можно в коучинге. Есть определенные игры и техники для развития эмоционального интеллекта, о них напишу позднее.
- Подписывайтесь на мой Telegram-канал, там я публикую больше личных наблюдений и практических моментов: Какой у вас запрос?
- Если вы хотите попробовать индивидуальную работу с моим сопровождением, то запись осуществляется через мой календарь.
Читайте также: