В законодательстве предусмотрено несколько вариантов взысканий, от обычного выговора до увольнения, с разной степенью тяжести последствий и формами применения. В Трудовом кодексе РФ понятие "строгий выговор" не упоминается, однако эта мера остается распространенным видом наказания, особенно среди сотрудников правоохранительных органов.
Принимая на работу человека, работодатель ожидает от него выполнения обязанностей и соблюдения внутренних регламентов, установленных на предприятии и в соответствии с законом. Если сотрудник нарушает внутренние правила и демонстрирует халатное отношение к своим обязанностям, работодатель может применить дисциплинарное взыскание.
Чтобы обеспечить законность и защиту прав при наложении строгого выговора, Трудовой кодекс РФ предлагает руководствоваться общими нормами по наложению дисциплинарных взысканий. Однако детали применения наказания определяются другими федеральными и отраслевыми нормативными актами. В данной статье мы рассмотрим процедуру вынесения выговора.
Понятие и законодательная база
ТК РФ и другие законодательные акты не содержат определения термина «строгий выговор». Однако, несмотря на это, работодатели часто используют данную дисциплинарную санкцию, которая может привести к увольнению.
Законы, регулирующие деятельность силовых ведомств, предусматривают возможность назначения строгого выговора для служащих в армии и МВД. После предупреждения в этих структурах может быть назначен выговор, а затем – строгий выговор. Однако, использование данной меры воздействия не ограничивается только этими категориями служащих.
Назначение подобного взыскания допускается федеральным законодательством и межотраслевыми соглашениями в отношении сотрудников следующих организаций:
- органов прокуратуры;
- таможенного ведомства;
- следственного комитета;
- альтернативной военной – гражданской службы;
- системы МЧС;
- нотариальной службы;
- морского транспорта и рыбной промышленности;
- железнодорожников;
- персонала, задействованного для обслуживания атомных и ядерных объектов.
Назначение данной меры воздействия указанным категориям персонала соответствует закону и не считается нарушением.
Основания для применения
Наказание может быть назначено, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, длительное время отсутствует на службе без уважительной причины, систематически опаздывает, ненадлежащим образом относится к своим служебным обязанностям, причиняет материальный ущерб компании или третьим лицам, нарушает правила безопасности, создавая опасную ситуацию для жизни и здоровья людей, появляется на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения, вступает в острые конфликты с другими сотрудниками или руководством и т.п.
Работодатель вправе самостоятельно оценить степень тяжести проступка и достаточность принятых мер.
Указанная санкция должна иметь следующий эффект:
- оценочный – работнику сообщают о том, что он не справляется со своими служебными обязанностями;
- предупредительный – сотрудника предостерегают от повторения подобных действий;
- мотивационный – дисциплинарное воздействие призвано стимулировать служащего к надлежащему отношению к работе и соблюдению трудовой дисциплины.
Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания
Выговор, как и другие меры дисциплинарного взыскания, такие как замечание или увольнение, являются одной из форм дисциплинарного воздействия согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако, перед применением этой меры, руководство предприятия должно четко понимать, за какие действия можно объявить выговор сотруднику.
Практическая значимость выговора проявляется в двух основных аспектах:
Во-первых, выговор, как дисциплинарное взыскание, может послужить одним из законных оснований для увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение своих обязанностей при наличии предыдущего дисциплинарного взыскания (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). С одной стороны, выговор является видом дисциплинарного взыскания, а с другой – фактом, который свидетельствует о однократном неисполнении работником своих обязанностей. Два выговора, при условии их законности (как обеспечить их соответствие этому требованию, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Однако, они должны быть вынесены за разные проступки (статья 193 Трудового кодекса РФ).
Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения, его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, возможно, захочет реабилитироваться в глазах работодателя и начнет работать более ответственно.
Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий
Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель может применять следующие виды наказаний к работникам, которые не выполняют свои обязанности должным образом:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Замечание обычно объявляется в случае незначительного нарушения и призвано предупредить сотрудника о необходимости изменить свое отношение к работе. Однако, применение наказаний не обязательно должно идти по цепочке от менее серьезного к более серьезному. Работник может получить выговор даже без предварительных предупреждений.
Работодатель также имеет право уволить сотрудника, который ранее не был замечен в нарушении правил, если для этого будут достаточные основания. Выговор обычно свидетельствует о более серьезном проступке. Если руководство вынуждено применить эту меру повторно, до окончания срока действия предыдущей санкции, это может говорить о систематических нарушениях со стороны работника и служить основанием для увольнения.
Если работодатель применяет в отношении работника дисциплинарную меру, которая не входит в указанный список, наказанный может оспорить это решение в суде как незаконное.
- Чем руководствуются работодатели, вынося строгий выговор
Поскольку эта мера наказания чаще применяется силовыми ведомствами, в частности, среди военнослужащих и сотрудников МВД, стоит изучить соответствующие нормы законодательства, которые регулируют конкретные сферы деятельности.
Это законы о:
- службе в органах внутренних дел и внесении изменений в законодательство Российской Федерации;
- прокуратуре Российской Федерации;
- таможенной службе;
- статусе военнослужащих.
Для военных действуют нормы, указанные в дисциплинарном уставе Вооруженных Сил. Если сотрудник силового ведомства нарушил какое-либо из положений вышеперечисленных законодательных актов, применение строгого выговора абсолютно законно. Те же законы и дополнительные ситуации могут быть отражены во внутренних нормативах учреждения.
Строгий выговор в полиции, как правило, не просто дисциплинарное взыскание. Его главная цель – предупредить или создать ситуацию, когда возможны более серьезные действия в отношении нарушителя, такие как:
- уведомление о том, что сотрудник не соответствует должности;
- лишение знаков отличия;
- увольнение;
- перевод на нижестоящую должность;
- досрочное прекращение трудовых отношений;
- применение меры дисциплинарного ареста в отношении военнослужащих в офицерском звании.
Если в локальных и отраслевых актах установлены меры в виде строгого выговора, зачастую это наказание предшествует досрочному расторжению контракта.
- Как накладывается дисциплинарное взыскание
Отменить взыскание можно не только в случае выявления неправомерности решения руководства, но и при несоблюдении процедуры применения.
Работодатель, заинтересованный в наказании сотрудника, должен следовать четкому алгоритму действий.
Во-первых, руководитель и ответственные лица фиксируют нарушение или неисполнение со стороны конкретного сотрудника. В организациях обычно используется схема подачи докладных записок от имени непосредственного руководителя отдела на имя директора организации с описанием нарушения и указанием вины сотрудника.
Во-вторых, неявка на работу или неправильные действия сотрудника фиксируются через внутренний акт, который составляется и подписывается специально собранной комиссией.
В-третьих, руководитель запрашивает у провинившегося сотрудника объяснения. На подготовку письменной объяснительной записки отводится 2 дня.
В записке сотрудник может указать, были ли у него веские причины, считает ли он себя виновным в событии, а также указать объективные причины для события.
Если сотрудник отказывается предоставить объяснения в установленный двухдневный срок, это оформляется новым актом.
Далее руководство принимает решение о виновности сотрудника и возможных мерах наказания.
Если выбрана форма вынесения строгого выговора, издается внутренний приказ о дисциплинарном взыскании, со ссылкой на подтверждающие документы (докладные, акты, объяснительные).
После издания приказа сотрудник должен быть ознакомлен с вмененной санкцией в трехдневный срок. Если сотрудник отказывается подписать приказ, согласно ст. 193 ТК РФ, составляется акт.
Далее решение фиксируется в личном деле сотрудника, а запись о взыскании в трудовую книжку делается по усмотрению администрации.
Порядок применения
Чтобы применение наказания соответствовало нормам закона, представитель работодателя, решивший применить выговор, должен следовать определенному порядку действий:
- зафиксировать проступок, составив докладную записку и представив ее вышестоящему руководителю;
- уведомить подчиненного о возможном применении санкций в письменном виде, под роспись;
- получить от сотрудника письменные объяснения случившегося, которые помогут прояснить картину произошедшего; работник может указать аргументированные основания, объясняющие и оправдывающие его действия;
- после изучения объяснительной записки принимается взвешенное решение.
Руководитель должен тщательно проанализировать все обстоятельства происшествия, с учетом пояснений сотрудника, и принять обоснованное решение, соответствующее положениям внутренних нормативных документов и государственных законодательных актов.
Наказание применяется в виде издания приказа о строгом выговоре, с которым под роспись знакомят нарушителя.
Если сотрудник отказывается письменно объяснить мотивы проступка, составляется соответствующий акт, который подписывается, помимо руководителя, двумя свидетелями.
- Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять в соответствии со следующим алгоритмом.
Сначала работодатель должен документально зафиксировать факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, должен составить докладную (служебную) записку и направить ее директору компании.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке указываются обстоятельства, дата события, а также конкретные лица, участвовавшие в событии.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации для оценки действий сотрудника. Акт оформляется в произвольной форме. В нем указывается та же информация, что и в докладной записке, но без комментариев.
Перед тем как вынести выговор, работодатель должен дать сотруднику возможность объяснить свои действия. Для этого работнику направляется уведомление о необходимости предоставить объяснительную записку. Согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается 2 дня на составление объяснительной записки.
Если работник не предоставит объяснительную записку, работодатель должен составить соответствующий акт. Если же объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.
- Приказ о вынесении выговора
Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия. В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.
Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.
В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:
- указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;
- указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;
- указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:
докладная записка о проступке (или акт комиссии),
уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;
- указать даты и наименования соответствующих документов.
Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:
- руководителем предприятия;
- сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора.
Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.
- Снятие выговора с сотрудника
Выговор имеет юридическую силу только в течение определенного периода времени.
Законодательство предусматривает различные механизмы для снятия выговора с сотрудника.
Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:
- Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения выговора работодателем сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание считается недействительным. Для такого аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание автоматически прекращает свое действие.
- Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладами от руководителей подразделений, новыми объяснительными записками или по своему усмотрению, может отменить выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется на основании отдельного соответствующего приказа.
- Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник имеет право обжаловать действия руководства предприятия в трудовой инспекции или в суде.
Как оформить невыход на работу без уважительной причины
Для того чтобы дисциплинарное взыскание в виде выговора вступило в силу, необходимо документировать прогул в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Такая форма правового воздействия требует ряда документов:
- докладная от руководителя провинившегося сотрудника;
- объяснительная от самого нарушителя о причинах прогула;
- акт, фиксирующий факт нарушения Трудового кодекса в виде отсутствия на рабочем месте.
Выговор за прогул работы может быть объявлен как на специальных бланках, так и на обычных листах формата А4, в зависимости от размеров компании и принятых в ней правил.
Как правило, в день отсутствия на работе или на следующий день, начальник предприятия составляет докладную записку о неявке сотрудника.
В акте указывается:
- должность сотрудника;
- ФИО;
- дата и время отсутствия на рабочем месте;
- дата и время оформления акта;
- личные подписи еще трех человек, работающих в компании.
Если сотрудник впоследствии решит оспорить обвинения в свой адрес в суде, эти три человека будут выступать свидетелями отсутствия сотрудника со стороны руководства компании. В случае отказа написать письменное объяснение причин прогула, это также должно быть отражено в соответствующем акте.
- Нужно ли получать с работника объяснительную
Чтобы соблюсти все формальности в соответствии с законодательством ТК РФ, необходимо получить от сотрудника объяснительную записку о причинах его отсутствия на работе.
Эта записка прикрепляется к Приказу о выговоре и к остальным документам, таким как акты и свидетельства от трех сотрудников предприятия.
На основании объяснений подчиненного руководство компании принимает решение о том, были ли причины отсутствия уважительными или нет. От этого зависит вид и степень строгости законного наказания для этого человека.
Если объяснения не убедят руководство, то в отношении нарушителя выбирается мера дисциплинарного взыскания – от простого предупреждения до увольнения с соответствующей записью в трудовой книжке.
Помимо законных оснований, объяснительная записка может стать весомым аргументом в процессе вынесения дисциплинарных наказаний. Ведь если провинившийся не склонен к такому поведению и ранее никогда не имел проблем с дисциплиной, то объяснения с указанием веских причин произошедшего могут отменить решение об объявлении выговора.
- Образец приказ об объявлении взыскания
**Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора за прогул**
Данный приказ составлен на листе формата А4 и содержит следующую информацию:
- Наименование документа: приказ.
- Дата и город предприятия.
- О чем приказ: об объявлении выговора.
- Причина приказа: «В связи с отсутствием сотрудницы Ольги Ивановны Толоконниковой на рабочем месте 12 ноября 2017 года с 8 до 16 часов без уважительной причины, на основании статей 192 и 193 ТК РФ».
- Приказ: За нарушение трудовой дисциплины (согласно пункту 3.4 правил внутреннего распорядка предприятия ООО «Горизонт») объявить Ольге Ивановне Толоконниковой дисциплинарное взыскание в виде выговора.
К приказу прилагаются следующие документы:
- Акт об отсутствии на рабочем месте от 12.11.2017 г. №2.
- Объяснительная записка Ольги Ивановны Толоконниковой о причинах прогула от 14.11.2017 г.
Документ закрепляется личной подписью генерального директора, а также подписью Ольги Ивановны Толоконниковой о том, что она ознакомлена с приказом и согласна с ним.
Данные об инциденте не фиксируются в трудовой книжке, однако если он послужил причиной для увольнения сотрудника, то вся информация будет отражена.
Разница между обычным и строгим выговором
Как это часто бывает, желание руководства наказать работника может привести к тому, что желаемое выдается за действительное. Тогда память услужливо подсказывает, что строгий выговор, как мера наказания, это не плод воображения, а реально существующая санкция.
Это справедливо только для тех, кто связал свою жизнь с армией или органами МВД. В специальных законах и указах, регулирующих исполнение воинских обязанностей, действительно, есть упоминание о строгом выговоре. Он может быть наложен на основании закона о статусе военных, ст. 28.4 76-ФЗ, и закона о службе в МВД, ст. 50 342-ФЗ.
Несмотря на сходство понятий, выговор для гражданского лица и строгий выговор для военнослужащего – это не одно и то же. В чем же разница?
Принципиальное различие заключается в том, что отдельные федеральные законы, предусматривающие форму строгого выговора, предлагают командирам еще несколько более болезненных мер воздействия:
- лишение знаков отличия или увольнение (сколько нужно выговоров для увольнения, читайте тут);
- предупреждение о неполном соответствии;
- понижение в должности или звании;
- досрочное увольнение и расторжение воинского контракта;
- дисциплинарный арест (только для военнослужащих в звании ниже офицерского).
Очевидно, что набор взысканий для военных и сотрудников МВД гораздо разнообразнее. Единственное общее место – это то, что наличие непогашенного простого или строгого выговора может послужить поводом для расторжения трудовых отношений при повторном проступке специалиста. Здесь превалирующее значение имеют нормы ТК РФ. Процедуры могут незначительно отличаться, с учетом требований уставов несения службы.
Угроза применения строгого выговора законодательно обоснована только для военных и сотрудников МВД, ст. 50 342-ФЗ и ст. 28.4 76-ФЗ.
- Образец строгого выговора
Как бы ни пугал начальник строгостью грядущего наказания, образец строгого выговора среди многообразия унифицированных форм и бланков он не найдет. Придется ограничиться стандартным распоряжением о вынесении дисциплинарного взыскания. Тем не менее, стоит помнить, что статья 192 Трудового кодекса настоятельно рекомендует учитывать тяжесть проступка, степень вины сотрудника и содержание его письменных объяснений.
Поиски образца приказа о строгом выговоре будут оправданы только для командиров воинских подразделений, руководителей силовых ведомств или начальников отделений МВД. Дело в том, что согласно Указу Президента об утверждении типовых уставов № 1495, строгий выговор может быть вынесен только в письменной форме. Об этом факте объявляют на совещании или перед строем, а затем в недельный срок заносят эти данные в личное дело.
Не подлежат отражению в персональной карточке только те взыскания, которые были вынесены устно, и то только для сотрудников МВД. Любая информация о наказании военнослужащего должна быть отражена в личном деле.
- Снятие строгого выговора
Поскольку нормы отдельных специализированных законов не могут противоречить требованиям Трудового кодекса, то и срок действия любого дисциплинарного взыскания не может превышать 365 календарных дней. В общем случае, работодателю не требуется издавать отдельный приказ об этом. Как только истекает год с момента объявления строгого выговора, он автоматически погашается.
Для тех, кто не хочет ждать конца года или отказывается признавать правоту начальства, существует два варианта досрочного снятия наказания:
- обратиться к руководству с просьбой, аргументируя ее улучшением рабочих показателей или приобретением полезных производственных навыков и достижений;
- воспользоваться правом на обжалование действий руководства и направить жалобу в инспекцию труда или суд (ст. 382 ТК).
В случае положительного ответа на один из этих видов обращения, работодатель должен издать приказ об отмене дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.
Какой бы строгости взыскание ни грозило работнику за проступок, сам факт его объявления уже вызывает угнетение. Поэтому каждый руководитель должен соизмерять не только серьезность нарушения и меру наказания, но и силу его влияния на дальнейшую работу. Важно, чтобы выговор выполнил свою воспитательную функцию и мобилизовал сотрудника, а не отбил у него желание повышать квалификацию и производительность.
Срок действия наказания
В течение одного года действует мера дисциплинарного наказания в виде выговора, которая применяется к сотруднику. Если в течение этого времени сотрудник не нарушает нормы трудового законодательства и не дает поводов для порицания, то все штрафные санкции будут сняты.
Если же сотрудник по каким-либо причинам желает сократить сроки действия взыскания, он может обратиться напрямую к своему начальству с соответствующей просьбой. Однако, чаще всего, досрочное снятие штрафных мер происходит по личному распоряжению начальника компании.
Последствия наказания
Кроме возможного увольнения, как еще одно последствие строгого выговора, может быть лишение части или всей производственной премии.
Работодатель не имеет права удерживать у сотрудника средства из заработной платы или премии за следующий месяц, если она не была выплачена в текущем месяце из-за неудовлетворительных результатов работы предприятия.
Соответствующая запись будет внесена в личное дело, но в трудовой книжке не должно быть упоминаний о применении данной санкции. Других последствий это взыскание не несет.
Обжалование и ответственность работодателя
Если сотрудник не согласен с примененными к нему мерами дисциплинарного взыскания, он может обжаловать решение работодателя. Это можно сделать следующими способами:
- Написать жалобу в трудовую инспекцию;
- Обратиться с иском в суд.
Последний вариант также доступен для военнослужащих. Основанием для признания взыскания незаконным может быть не только отсутствие факта дисциплинарного проступка, но и нарушения в процедуре вынесения выговора. Чаще всего это связано с отсутствием необходимых документов, таких как акты, приказы, докладные и служебные записки и т.п.
В случае неправомерного наложения взыскания, суд может обязать работодателя его отменить. Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП, которая предусматривает наложение штрафа или временное приостановление деятельности. Также работодатель может быть обязан выплатить сотруднику все средства, которых он был лишен из-за взыскания (чаще всего это премии).
Строгий выговор – это специфическая форма дисциплинарного взыскания, которая может применяться только к определенным работникам и служащим. К остальным может применяться обычный выговор, который мало чем отличается от строгого, поскольку порядок и основания для их применения идентичны.
Дополнительные вопросы
Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно
Статья 193 Трудового кодекса РФ исключает возможность одновременного применения двух видов дисциплинарных взысканий за один проступок. В связи с этим, многие сомневаются в правомерности лишения премии вместе с выговором, полагая, что это противоречит ТК.
Однако, подобная мера воздействия не только возможна, но и наиболее распространена. Обычно строгий выговор предполагает полное лишение премиальных, но в данном случае нет противоречий с Трудовым кодексом. Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому в данной ситуации эта санкция может свободно применяться.
На заметку! Работодатель не обязан выплачивать премиальные. Они начисляются в качестве стимула к надлежащему исполнению персоналом возложенных на него функций и награды за добросовестный труд.
Проступок, приведший к выговору, говорит о том, что сотрудник недостаточно ответственно подходит к своим обязанностям, поэтому не заслуживает материального поощрения.
- Можно ли досрочно снять взыскание
Согласно положениям Трудового кодекса и других нормативных актов, срок действия объявленного выговора (в том числе строгого для сотрудников соответствующих ведомств) составляет один год по календарю. По истечении этого периода взыскание снимается. Данная процедура не требует дополнительного документального оформления и происходит автоматически.
Наказание может быть отменено досрочно при следующих обстоятельствах:
- нарушитель подал администрации соответствующее заявление, и его просьба была удовлетворена;
- аналогичное ходатайство за сотрудника поступило от профсоюза;
- подобную инициативу проявил непосредственный или прямой руководитель наказанного;
- администрация самостоятельно приняла такое решение.
Независимо от того, кто подал заявление, администрация оставляет окончательное решение на свое усмотрение. Для досрочной отмены наказания издается соответствующий приказ, подписанный руководителем компании.
Строгий выговор может быть обжалован работником в течение установленного срока. Такое решение может быть принято следующими инстанциями по итогам рассмотрения заявления наказанного и изучения обстоятельств дела:
- государственной трудовой инспекцией;
- органом, рассматривающим трудовые споры;
- районным судом.
Если выяснится, что наказание было применено необоснованно, его могут отменить. Однако заявление на обжалование можно подать до истечения трех месяцев с момента ознакомления работника с соответствующим приказом.
Большинство случаев удовлетворения исковых заявлений объясняется неправильным оформлением документации при объявлении выговора. Если нарушитель не признает свою вину, руководство должно позаботиться о сборе соответствующих доказательств, подтверждающих обоснованность назначенных санкций.
Кроме отмены наказания, возможно привлечение к ответственности руководителей, принявших подобное решение и необоснованно наказавших работника.
Сотрудникам следует помнить, что применение строгого выговора может предшествовать более серьезным дисциплинарным мерам. Чтобы избежать возможных неприятностей, необходимо надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с утвержденными должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка на предприятии и положениями государственных нормативных правовых актов.
- Возможно ли занесение в персональное дело работника
Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к сотруднику в случае совершения им проступка. Важно отметить, что наложить выговор можно только в течение полугода с момента нарушения трудовой дисциплины.
Однако, если нарушение было выявлено в ходе проверок или аудиторской ревизии, то этот срок может быть увеличен до двух лет.
После объявления выговора работнику предоставляется два дня для предоставления объяснения своего действия. Если по истечении этого срока объяснение не будет предоставлено, то оформляется соответствующий акт, а в личное дело гражданина вносится факт объявления выговора.
- Если хочется более строгих мер
Альтернативные меры воздействия на сотрудников, нарушивших правила, не предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, применять не следует. За нарушения дисциплины не разрешается:
понижать в должности;
подвергать штрафу;
переносить или отменять отпуск;
удерживать часть зарплаты и т.п.
Если инспекторы труда в результате проверки или жалобы обнаружат любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодателю будет выдано предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется отменить.
Если в результате незаконного удержания денег с работника, то при обжаловании работодатель не только обязан будет вернуть их, но и выплатить пени за задержку заработной платы.
Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если для этого есть достаточные основания.
Заключение
Вынесение выговора – это официальная процедура, которая закрепляется на уровне локального документа, такого как приказ руководителя фирмы, о применении соответствующей дисциплинарной меры в отношении сотрудника.
Однако, издание данного приказа требует от руководства должной подготовки документальной базы, которая включает:
- источники, фиксирующие проступок, такие как докладная записка или акт комиссии;
- уведомление работника о необходимости предоставить объяснительную;
- в случае, если работник не предоставляет объяснительную, акт об этом;
- в случае отказа работника подписать приказ о выговоре, также соответствующий акт.
Важно отметить, что выговор не должен называться строгим выговором, так как это может привести к тому, что трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.
Выговор должен быть обоснованным и может быть вынесен только в случае неисполнения сотрудником тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, таких как трудовой контракт, должностная инструкция или правила трудового распорядка компании.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!