В Трудовом кодексе РФ нет четкого определения понятия "вынужденный прогул". По смыслу общих действующих норм и сложившейся практике, таким периодом считается временный перерыв в профессиональной деятельности, который произошел не из-за вины работника. Безусловно, причиной этому могут быть обстоятельства, которые не зависели от сторон соглашения – военные действия, природные катастрофы, массовые заболевания, производственные аварии.
Однако иногда перерыв в профессиональной деятельности человека может быть вызван недобросовестным отношением руководителя к исполнению обязательств, возложенных на него действующими нормами.
Что понимается под «вынужденным прогулом
Как было указано, в Трудовом кодексе Российской Федерации нет четкого определения понятия "вынужденный прогул".
По сложившейся практике, суть этого понятия заключается в том, что человек имел реальную возможность выполнять свои должностные обязанности, но был ограничен в этом из-за недобросовестных действий руководителя компании. Примерами таких действий руководителя могут быть:
- освобождение от занимаемой должности или перевод на другое место без законных оснований;
- необоснованный отказ в приеме на работу;
- нарушение сроков заключения трудового договора;
- несвоевременное выполнение требований суда или другой уполномоченной инстанции о восстановлении работника в должности;
- неверная причина увольнения, например, неправильная формулировка в приказе об увольнении, если это стало причиной невозможности трудоустройства на новое место;
- задержка выдачи трудовой книжки работника;
- невыплата положенных денежных сумм при окончательном расчете.
Эти причины создают некоторые препятствия для работника. Они возникают не по вине работника, поэтому считаются вынужденным перерывом.
- Незаконное отстранение от работы или увольнение
Из содержания норм Трудового кодекса РФ следует, что вынужденный прогул по вине работодателя может возникнуть, если было временное отстранение или освобождение от занимаемой должности с нарушением требований действующих норм.
Отстранение, как и увольнение, в основном возможно в случаях, когда работник нарушал свои должностные обязанности, то есть не выполнял их частично или полностью.
К таким случаям можно отнести:
- отсутствие на своем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд или весь день полностью;
- употребление алкоголя или запрещенных препаратов или появление на территории организации под воздействием этих веществ;
- нарушение правил внутренней безопасности;
- сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
- хищение, порча или утрата вверенных материальных ценностей компании.
Существуют и другие причины, по которым человек может быть отстранен от работы или уволен.
Независимо от обстоятельств, необходимо провести проверку и зафиксировать факт нарушения документально, чтобы иметь доказательства на руках.
Если этого не сделать, то любой перерыв в профессиональной деятельности будет считаться вынужденным.
- Несвоевременное исполнение решения о восстановлении на работе
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, вынужденным прогулом считается ситуация, когда руководитель не выполнил требования судебного решения или решения другой уполномоченной инстанции о восстановлении работника в должности.
Обычно, если работник был незаконно уволен или переведен на другую должность, он может обратиться в суд или другую компетентную инстанцию для восстановления своих прав. После рассмотрения дела и вынесения решения в пользу работника, решение должно быть исполнено в установленный срок.
Если руководитель не исполняет решение суда вовремя, то возникает вынужденный прогул. Это также считается неисполнением судебного решения, и к руководителю могут быть применены уголовные меры воздействия.
- Задержка выдачи трудовой книжки
Вынужденный прогул из-за задержки выдачи трудовой книжки может возникнуть по вине работодателя.
Согласно действующему законодательству, при увольнении, в последний день работы, работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении. Если по каким-либо причинам в день увольнения сотрудник отсутствует, работодатель должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.
После отправки уведомления считается, что работодатель выполнил свои обязательства. Своевременная выдача трудовой книжки важна, так как без нее устройство на новую работу будет затруднительным, поскольку предоставление трудовой книжки является обязательным условием при трудоустройстве.
Часто перед увольнением сотрудник уже подыскивает новую работу и может сразу после увольнения устроиться на новое место. Если у него не будет трудовой книжки на руках, он может потерять эту возможность и возникнет период вынужденного перерыва в деятельности из-за недобросовестности работодателя.
Вынужденный прогул: как правильно оформить
Вынужденным прогулом называют ситуацию, когда сотрудник не может работать из-за незаконных действий работодателя. Это может быть увольнение с нарушением закона, неправомерное отстранение от работы и другие случаи (согласно статье 234 Трудового кодекса РФ).
В таких ситуациях сотрудник часто обращается в суд и требует оплаты времени вынужденного прогула. Работодатели часто задаются вопросами о том, как оформить, в какие сроки и в каком размере произвести такую выплату, а также как ее отразить в учете и налогообложении. Также возникает вопрос о том, можно ли вернуть выплаченную сумму, если решение суда будет отменено.
Давайте рассмотрим, как действовать, если суд восстановил уволенного сотрудника на работе.
- Выясняем, в какой срок оплатить вынужденный прогул
Многие организации не спешат выполнять решение суда о выплате компенсации за вынужденный прогул сотрудника, надеясь на отмену судебного решения вышестоящей инстанцией. Однако, согласно статье 396 Трудового кодекса РФ и статье 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан исполнить решение суда о восстановлении сотрудника на работе немедленно.
Это означает, что в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства (часть 1 статьи 105 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ), работодатель должен отменить приказ об увольнении сотрудника и допустить его к выполнению трудовых обязанностей.
Однако, стоит учитывать, что решение суда о восстановлении на работе считается исполненным только тогда, когда выполнены все содержащиеся в нем требования. Поэтому, чтобы избежать споров и недоразумений, работодатель должен не только отменить приказ об увольнении, но и обеспечить сотруднику возможность выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме.
Одновременно с этим, работнику должен быть возмещен неполученный заработок в соответствии с пунктом 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 ноября 2015 года № 50.
Таким образом, выплата за время вынужденного прогула должна быть перечислена или выдана сотруднику одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 года № 5-В09-159).
Если работодатель не осуществит оплату вынужденного прогула в течение суток с момента получения копии постановления о возбуждении исполнительного производства, к нему будет применен исполнительский сбор. Он составляет 7 процентов от подлежащей взысканию суммы, но не менее 10 000 рублей.
Также судебный пристав установит новый срок для исполнения требований. Если работодатель без уважительных причин не оплатит вынужденный прогул во вновь установленный срок, судебный пристав наложит на него штраф в размере до 50 000 рублей и определит новый срок для исполнения.
Восстановленный сотрудник имеет право приостановить работу, если оплата за время вынужденного прогула задерживается более чем на 15 дней. Он должен уведомить об этом работодателя в письменной форме в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, если решение суда о восстановлении на работе не исполняется своевременно, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в соответствии с абзацем 3 статьи 234 Трудового кодекса РФ.
- Считаем, в каком размере оплачивать вынужденный прогул
Суд в своем решении и исполнительном листе указывает конкретный период времени, в течение которого работник был вынужденно прогулял. Этот период должен быть компенсирован работодателем. За время вынужденного прогула работнику выплачивают средний заработок, который рассчитывается в общем порядке.
При расчете среднего заработка учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, которая применяется в организации. Если за время вынужденного прогула в компании были увеличены оклады, то средний заработок увеличивается на коэффициент, который рассчитывается путем деления нового оклада на оклад, установленный в расчетном периоде.
Например, Романов И.С. был принят на должность младшего менеджера в ООО "Эврика" в 2014 году и уволен за прогул 14 декабря 2015 года. Оклад работника составлял 20 000 рублей, ему была установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем.
Решением суда от 22 марта 2016 года Романов был восстановлен на работе и суд обязал работодателя оплатить работнику время вынужденного прогула.
За период с 15 декабря 2015 года по 22 марта 2016 года Романов должен был отработать 62 рабочих дня. Средний дневной заработок Романова за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, составил 892 рубля. Однако с 1 января 2016 года оклад по должности младшего менеджера был увеличен до 25 000 рублей.
Коэффициент, на который нужно умножить средний заработок Романова, составил 1,25 (25 000 руб. / 20 000 руб.). Средний заработок за время вынужденного прогула до повышения оклада составил 11 596 рублей, а после повышения – 54 635 рублей. В сумме средний заработок Романова за время вынужденного прогула составил 66 231 рубль.
Сумму оплаты за время вынужденного прогула можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении. Однако если работник не захочет вернуть сумму компенсации за неиспользованный отпуск, то ее можно будет зачесть при выдаче сотруднику отпускных во время его ежегодного оплачиваемого отпуска.
- Издаем приказ об оплате вынужденного прогула
Если сотрудник был восстановлен на работе, работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении (статья 106 Закона № 229-ФЗ, часть 1). В этом приказе можно решить вопрос об оплате за время вынужденного прогула. Также можно издать отдельный распорядительный документ (образец которого представлен ниже).
- Решаем, удерживать ли НДФЛ с выплаты за время вынужденного прогула
Работодатель, как налоговый агент, обязан перечислять налог на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет с различных выплат, производимых сотрудникам (статья 24 Налогового кодекса РФ). При этом, НДФЛ удерживается с дохода работника, а не с компенсаций.
Возникает вопрос: к какому виду выплат относится оплата вынужденного прогула? Согласно Трудовому кодексу, оплата вынужденного прогула является компенсацией (статья 394 ТК РФ). Однако, налоговые органы считают, что сумма среднего заработка за время вынужденного прогула не является компенсационной выплатой и, следовательно, облагается НДФЛ (письмо Министерства финансов России от 13 апреля 2012 года № 03-04-05/3-502).
Оплата за вынужденный прогул
Согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, если были нарушены общие правила, то человеку должна быть предоставлена оплата за вынужденный прогул. Это возможно, только если перерыв был признан вынужденным.
Такие выплаты производятся в следующем порядке:
- за время вынужденного прогула заработная плата начисляется в связи с восстановлением человека в должности;
- при несвоевременном исполнении решения суда также оплачивается вынужденный прогул;
- за вынужденный прогул оплата будет произведена и в случае, если человек не стремился восстановиться в должности, а только изменить формулировку причины увольнения в приказе на уход по собственному желанию.
Следует отметить, что оплата за вынужденный прогул возможна не только вследствие судебного решения. Иногда руководитель самостоятельно устраняет допущенные нарушения.
Денежные средства в данном случае – это зарплата, которую человек мог бы заработать, осуществляя свою профессиональную деятельность.
В расчет принимаются:
- оклад, установленный по занимаемой должности;
- надбавки различного характера, например, за вредные факторы в работе;
- доплаты премиального характера.
Сумма в данном случае рассчитывается исходя из продолжительности вынужденного перерыва. Расчет производится в фактических трудовых днях, согласно графику работы человека.
Указанный временной промежуток будет исчисляться не с даты вынесения соответствующего решения, а с момента фактического начала прогула, например, со дня увольнения работника.
- Компенсация за моральный вред
Кроме выплат заработанных средств за вынужденный прогул, человеку может быть начислена компенсация за моральный вред.
Компенсация такого рода может быть получена независимо от причин вынужденного прогула. Считается, что человеку могут быть причинены нравственные страдания из-за невозможности найти себе новое место труда. Руководитель сам может устранить допущенные нарушения, но компенсировать именно вред указанного характера он не в состоянии. Здесь имеется в виду, что отразить в приказе о выплатах такую фразу будет невозможно, поскольку в финансовую политику компании статья расходов на такие нужды не предусматривается. Однако компенсировать вред можно, например, в виде выплаты премии.
Что же касается четкой формулировки, она всегда включается в содержание судебного решения, то есть просьбу такого содержания может удовлетворить только судебная инстанция.
Размер указанной компенсации и порядок ее расчета действующими нормами не определен. Конкретную сумму возмещения определяет сам человек и указывает ее в своем обращении. Каждому заинтересованному следует знать, что такая выплата может быть пересмотрена судом, как правило, в сторону уменьшения. Все дело в том, что в процессе разбирательства всегда сравниваются соразмерность заявленной суммы со степенью страданий, которые были причинены обратившемуся.
Определение периода вынужденного прогула
Период вынужденного прогула, подлежащий оплате по среднему заработку, определяется в рабочих днях. При восстановлении на работе после незаконного увольнения, первым днем вынужденного прогула считается рабочий день, следующий за увольнением, последний день – рабочий день, предшествующий дню восстановления работника на работе.
Если прогул связан с необоснованным недопуском работника к работе, то период, подлежащий оплате, рассчитывается по количеству рабочих дней, в течение которых работник фактически отсутствовал на рабочем месте и не выполнял должностные обязанности.
Оплата сверхурочных часов при сменном графике работы
Ведомость начисления заработной платы – образец
Сроки выплаты отпускных по закону, расчет компенсации
Если задерживают зарплату, что делать, куда обращаться
Серая зарплата: ответственность работодателя, куда жаловаться
ПРИМЕР
Юрьев С.Д., рабочий 3-й бригады производственного цеха №5 ООО "Сталь Пром".
15 октября 2020 года Юрьев был отстранен от выполнения должностных обязанностей. Он был не допущен к работе без объяснения причин, по устному распоряжению мастера цеха, и в связи с этим обратился в ГИТ с жалобой на работодателя в связи с незаконным отстранением от работы.
01 ноября 2020 года на почтовый адрес ООО "Сталь Пром" поступила копия решения ГИТ о необходимости немедленного допуска Юрьева к работе, а также выплате компенсации за период вынужденного прогула. В тот же день (01.11.2020) Юрьев был допущен к работе.
Юрьев фактически отсутствовал на работе с 15 октября 2020 года до 01 ноября 2020 года, поэтому руководство ООО "Сталь Пром" обязано выплатить сотруднику компенсацию в размере среднего заработка за 11 рабочих дней.
- Расчет для среднего заработка
При расчете среднего заработка для компенсации за вынужденный прогул, работодатель учитывает доход, который сотрудник получил в течение отчетного периода. Это может включать в себя оклад, премии, доплаты, отпускные и материальную помощь.
Однако, в расчет среднего заработка не включаются суммы, выплаченные в виде пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком, пособия по временной нетрудоспособности и возмещения командировочных расходов.
Если в течение отчетного периода сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, такой как болезнь или отпуск за свой счет, то расчет среднего заработка производится с учетом исключаемых периодов.
Для расчета среднего дневного заработка используется формула:
СрДнЗар = ГодДох / (12 мес. * 29,3),
где СрДнЗар – среднедневной заработок, рассчитанный при условии отсутствия исключаемых периодов;
29,3 – среднее количество календарных дней в месяце.
Если же в течение отчетного периода есть исключаемые периоды, то расчет среднего дневного заработка производится по другой формуле:
СрДнЗар = (ГодДох – (КолДн1 * 29,3) – (КолДн2 * ДнПр)) / (КолДн1 + КолДн2),
где КолДн1 – число календарных дней в месяцах, которые сотрудник отработал полностью;
КолДн2 – число календарных дней в месяце, в котором есть исключаемый период;
ДнПр – количество календарных дней в месяце за вычетом исключаемого периода.
Рассмотрим пример. На основании решения Государственной инспекции труда, руководство ООО "Маршал" обязано выплатить компенсацию вынужденного прогула начальнику транспортного отдела Никанорову С.Д.
Период вынужденного прогула – с 5 по 9 ноября 2020 года.
Расчетный период – с 1 ноября 2017 года по 31 октября 2020 года. В течение этого периода Никаноров С.Д. отсутствовал на работе:
- с 9 по 13 июля (5 дней) в связи с отпуском за свой счет;
- с 10 по 15 сентября (6 дней) в связи с болезнью.
Общий доход Никанорова за расчетный период, учитываемый при расчете среднего заработка, составляет 219 090 рублей (222 178 рублей – больничный 3 088 рублей).
Для расчета среднего заработка Никанорова необходимо определить количество календарных дней в месяцах, которые он отработал полностью (10 месяцев), а также количество календарных дней в июле и сентябре 2020 года с учетом исключаемых периодов (отпуск за свой счет и больничный).
Количество календарных дней в месяцах, которые он отработал полностью: 10 * 29,3 = 293.
Количество календарных дней в июле и сентябре 2020 года:
КолДниюль 2020 = (31 день * 26 дней) / 29,3 = 27,51.
КолДнсентябрь 2020 = (30 дней * 24 дня) / 29,3 = 24,57.
Рассчитаем среднедневной заработок за расчетный период:
178 рублей / (293 + 27,51 + 24,57) = 643,85 рубля.
Расчетный период для определения среднего заработка
Расчетным периодом для определения среднего заработка для компенсации является 12 месяцев, предшествующих месяцу вынужденного прогула. Например, если сотрудник отсутствовал на работе по причине вынужденного прогула с 17 по 18 октября 2020 года, то расчетный период будет с 01.10.2017 по 30.09.2020.
Если в период вынужденного прогула включены несколько месяцев (например, с 17 октября по 1 ноября 2020 года), то расчетный период определяется как 12 месяцев, предшествующих месяцу начала вынужденного прогула (01.10.2017 – 30.09.2020).
Периоды отсутствия на работе в связи с отпуском за свой счет, временной нетрудоспособностью, командировкой, отпуском по уходу за ребенком в расчетный период не включаются.
- Расчет компенсации за вынужденный прогул
Определив период вынужденного прогула в рабочих днях и рассчитав средний заработок, работодатель может рассчитать сумму компенсации к выплате:
Где СрДнЗар – среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с установленным порядком (см. выше);
ВынуждПрогул – период вынужденного прогула в рабочих днях, рассчитанный с дня, следующего за днем незаконного увольнения, и до момента восстановления на работе.
Рассмотрим пример. 17 октября 2020 года Шишкин был незаконно уволен из ООО «Гладиатор». 12 ноября 2020 года он был восстановлен на работе по решению суда.
Период вынужденного прогула Шишкина составил с 18 октября 18 года по 11 ноября 18 года (17 рабочих дней).
Средний заработок Шишкина за расчетный период составил 703,18 рублей.
Компенсация за вынужденный прогул Шишкина составила:
703,18 руб. * 17 раб. дней = 11.954,06 руб.
- Расчет размера оплаты
Размер компенсации определяется с учетом среднего заработка за один рабочий день и количества рабочих дней в периоде, когда работник находился в вынужденном простое. Чтобы рассчитать средний дневной заработок, необходимо выполнить несколько последовательных шагов.
Сначала нужно определить расчетный период и его продолжительность. Для расчета компенсации он принимается равным 12 полным месяцам, но не может превышать фактическую продолжительность работы человека в организации.
Затем необходимо получить сведения о доходах работника за каждый месяц расчетного периода. Из общей суммы следует вычесть социальные и не относящиеся к оплате труда компенсации и выплаты.
Далее нужно определить (при необходимости) повышающий коэффициент. Он рассчитывается, если в расчетном периоде произошло повышение заработной платы. Тогда все начисленные ранее суммы должны быть пересчитаны с учетом повышающего коэффициента.
После этого можно рассчитать общую сумму полученного работником дохода с учетом повышающего коэффициента.
Затем следует определить количество рабочих дней в расчетном периоде.
После выполнения всех указанных операций можно рассчитать значение среднего дневного заработка, разделив общую сумму дохода работника за расчетный период на количество дней, учитываемых при расчете.
Если в расчетном периоде работник фактически не работал или ему не начислялась заработная плата, то расчет производится по следующим правилам:
- при отсутствии таковых в расчетном периоде или за период, превышающий расчетный, берется фактически начисленная заработная плата за предшествующий период, равный расчетному;
- при отсутствии таковых в расчетном периоде и до его начала размер определяется исходя из размера заработной платы, начисленной в месяце увольнения;
- при отсутствии таковых в расчетном периоде до и после его начала берется установленная работнику тарифная ставка или оклад.
Например, предположим, что Матвей был принят на работу 10 мая 2017 года и незаконно уволен 10 мая 2018 года. Продолжительность расчетного периода в этом случае составит 11 месяцев – с 1 июня 2017 года по 30 апреля 2018 года.
За указанный период Матвею была начислена заработная плата:
- 20 000 рублей – в период с июня по ноябрь 2017 года (7 месяцев);
- 9 524 рубля – за декабрь 2017 года с 1 по 15 декабря (15 дней) работник находился на больничном;
- 30 000 рублей – в период с января по март 2018 года (3 месяца);
- 25 000 рублей – за апрель 2018 года.
В январе 2018 года произошло повышение заработной платы. Поэтому нужно рассчитать повышающий коэффициент. Он составит частное от деления 30 тысяч рублей на 20 тысяч рублей, то есть 1,5.
Тогда расчетный доход Матвея за данный период составит:
20 000 × 7 × 1,5 + 9 524 × 1,5 + 30 000 × 3 + 25 000 = 339 286 рублей.
Число рабочих дней в расчетном периоде – 237.
Средний заработок нашего работника за один день составит:
339 286 / 237 = 1 431,58 рублей в день.
Если вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением длился с 11 мая по 18 июня 2018 года, то компенсация должна быть рассчитана за 27 рабочих дней и составит 1 431,58 × 27 = 38 652,66 рублей.
- Возможно ли уменьшение размера компенсации
При увольнении работника, работодатель должен произвести все необходимые выплаты, включая выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда № 2, сумма выходного пособия может быть зачтена при определении размера компенсации за прогул, что позволяет уменьшить размер оплаты вынужденного прогула.
Однако, не все выплаты могут быть зачтены. В частности, к таким выплатам относятся:
- заработная плата, выплаченная сотрудником другому работодателю, независимо от времени трудоустройства и графика работы;
- пособия временно нетрудоспособным лицам, включая пособия по инвалидности;
- пособия по безработице.
Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты не содержат указаний относительно того, как следует поступать с суммой, выплаченной в качестве компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому, нет возможности уменьшать компенсацию вынужденного прогула на эти суммы.
В связи с этим, стоит обратиться к разъяснениям, изложенным в письме Роструда "О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска..." от 14.06.2012 № 853-6-1. В соответствии с этим письмом, работник, восстановленный на работе, приобретает все права, которые были у него до незаконного увольнения. Непрерывное течение трудового стажа восстанавливается, а значит, восстанавливается и право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Таким образом, у работника есть два варианта:
1. После восстановления на работе написать заявление и вернуть сумму, равную компенсации за отпуск, в кассу организации (когда наступит период отпуска, он сможет получить все отпускные в полном объеме). В этом случае, работодатель должен быть внимателен и принимать деньги только при наличии письменного заявления сотрудника, в котором будет указано, какие суммы он возвращает и каково их назначение.
2. Не возвращать компенсацию. В этом случае, эта сумма будет вычтена из его отпускных, и он получит только ту часть, которая сформируется с учетом незаконного увольнения.
Выплаты за период вынужденного прогула считаются обычной зарплатой, поэтому они облагаются налогом по стандартной ставке, равной 13%.
Действия работодателя после признания увольнения работника незаконным
Статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) установлено требование о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника.
На основании судебного решения работодатель обязан:
- издать приказ о восстановлении сотрудника на работе, с обязательной отменой приказа об увольнении;
- внести в трудовую книжку запись о признании недействительной предыдущей записи об увольнении;
- издать приказ, в котором указать, за какой период и какие выплаты должны быть произведены (для бухгалтерии это будет основанием для начисления и выплаты компенсации за время вынужденного прогула);
- выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, предварительно рассчитанную для суда сумму, которая не оспаривается компанией, если она указана в решении, или сумму, рассчитанную после издания приказа;
- выплатить денежную компенсацию морального вреда, если она присуждена судом;
- учесть в трудовом стаже работника время вынужденного прогула (статья 121 ТК РФ).
Важно помнить, что требование о восстановлении на работе считается исполненным с момента, когда осуществлены два действия: вернувшийся сотрудник приступил к исполнению прежних трудовых обязанностей и приказ об его увольнении отменен (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О, от 15.11.2007 № 795-О-О).
Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).
Следует отметить, что согласно части 4 статьи 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания для увольнения на увольнение по собственному желанию. В силу части 7 той же статьи, если после признания увольнения незаконным, суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания для увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом решения. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения, работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если работодатель собирается оспаривать решение суда, то подготовку соответствующих документов и непосредственное обращение в суд следует осуществить после восстановления работника на работе.
По каким правилам рассчитывается средний заработок за время вынужденного прогула
Положения статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что в случае признания судом или комиссией по трудовым спорам увольнения работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Трудовым кодексом установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, то по таким же правилам следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм:
- за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ);
- при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть 8 статьи 394 ТК РФ).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленные статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такой порядок определен в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение).
Согласно данному постановлению, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).
На практике судебные разбирательства по вопросам восстановления на работе и взыскания заработной платы за вынужденный прогул могут затянуться, а за это время в организации чаще всего происходит увеличение заработной платы.
В связи с этим в пункте 17 Положения предусмотрен особый порядок расчета. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, увеличивается на специальный коэффициент.
Итак, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, коэффициент определяется по следующей формуле:
**Факт:**
Коэффициент = Тарифная ставка, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе.
/
Тарифная ставка, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде.
При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, применяются правила пункта 16 Положения: при повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (Постановление Пленума ВС РФ № 2, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.04.2015 № 33-4234/2015).
Выплаты за вынужденный прогул и «зарплатные» налоги
Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) – это обязательный платеж, который удерживается с доходов граждан в России. По общему правилу, установленному в статье 210 Налогового кодекса РФ, при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, которые он получил как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло.
Официальная позиция Минфина и ФНС заключается в том, что сумма среднего заработка, начисленная работнику за время вынужденного прогула, подлежит обложению НДФЛ на общих основаниях. Это связано с тем, что перечень доходов, освобожденных от налогообложения, приведен в статье 217 Налогового кодекса РФ, и доход в виде среднего заработка за время вынужденного прогула не указан в этом перечне (письма Минфина РФ от 24.07.2014 № 03-04-05/36473, от 13.04.2012 № 03-04-05/3-502, ФНС РФ от 04.04.2006 № 04-1-04/190). Контролеры и арбитражные суды поддерживают эту позицию (постановления ФАС МО от 26.04.2007, 04.05.2007 № КА-А40/3164-07 по делу № А40-70555/06-4-304, ФАС СЗО от 06.07.2006 № А56-53997/2005).
Однако есть и другая точка зрения. В статье 394 Трудового кодекса РФ выплата за время вынужденного прогула, производимая работнику в виде среднего заработка, определена как компенсация. УМНС по г. Москве в Письме от 27.02.2004 № 28-11/12809 пришло к выводу, что компенсация в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула относится к компенсациям, установленным законодательством, и подпадает под действие пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ. ФАС МО в Постановлении от 08.12.2008 № КА-А40/11341-08 по делу № А40-6313/08-33-28 также поддержал эту позицию.
Однако на практике лучше руководствоваться более поздними разъяснениями Минфина и ФНС.
Если вместе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула работнику выплачивается компенсация морального вреда, присужденная судом, то сумма возмещения морального вреда, выплаченная по решению суда, является компенсационной выплатой и не подлежит налогообложению (Письмо УФНС по г. Москве от 17.03.2011 № 20-14/3/024651@).
Если возмещение морального вреда осуществляется не на основании судебного решения, то данные выплаты не признаются компенсационными и облагаются НДФЛ в установленном порядке.
Согласно абзацу 1 пункта 4 статьи 226 Налогового кодекса РФ удержание суммы НДФЛ производится налоговым агентом непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.
На практике могут возникать ситуации, когда в исполнительном листе сумма выплаты определена без учета подлежащего удержанию НДФЛ. В соответствии с пунктом 2 статьи 13 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда, предусматривающее обязанность организации выплатить физическому лицу определенную денежную сумму, подлежит обязательному исполнению. Однако организация должна выплатить ту сумму, которая указана в исполнительном листе, без удержания НДФЛ (Письмо УФНС по г. Москве от 07.10.2009 № 20-14/3/104564@).
Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) – это обязательный платеж, который удерживается с доходов граждан в России. По общему правилу, установленному в статье 210 Налогового кодекса РФ, при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, которые он получил как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло.
Официальная позиция Минфина и ФНС заключается в том, что сумма среднего заработка, начисленная работнику за время вынужденного прогула, подлежит обложению НДФЛ на общих основаниях. Это связано с тем, что перечень доходов, освобожденных от налогообложения, приведен в статье 217 Налогового кодекса РФ, и доход в виде среднего заработка за время вынужденного прогула не указан в этом перечне (письма Минфина РФ от 24.07.2014 № 03-04-05/36473, от 13.04.2012 № 03-04-05/3-502, ФНС РФ от 04.04.2006 № 04-1-04/190). Контролеры и арбитражные суды поддерживают эту позицию (постановления ФАС МО от 26.04.2007, 04.05.2007 № КА-А40/3164-07 по делу № А40-70555/06-4-304, ФАС СЗО от 06.07.2006 № А56-53997/2005).
Однако есть и другая точка зрения. В статье 394 Трудового кодекса РФ выплата за время вынужденного прогула, производимая работнику в виде среднего заработка, определена как компенсация. УМНС по г. Москве в Письме от 27.02.2004 № 28-11/12809 пришло к выводу, что компенсация в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула относится к компенсациям, установленным законодательством, и подпадает под действие пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ. ФАС МО в Постановлении от 08.12.2008 № КА-А40/11341-08 по делу № А40-6313/08-33-28 также поддержал эту позицию.
Однако на практике лучше руководствоваться более поздними разъяснениями Минфина и ФНС.
Если вместе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула работнику выплачивается компенсация морального вреда, присужденная судом, то сумма возмещения морального вреда, выплаченная по решению суда, является компенсационной выплатой и не подлежит налогообложению (Письмо УФНС по г. Москве от 17.03.2011 № 20-14/3/024651@).
Если возмещение морального вреда осуществляется не на основании судебного решения, то данные выплаты не признаются компенсационными и облагаются НДФЛ в установленном порядке.
Согласно абзацу 1 пункта 4 статьи 226 Налогового кодекса РФ удержание суммы НДФЛ производится налоговым агентом непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.
На практике могут возникать ситуации, когда в исполнительном листе сумма выплаты определена без учета подлежащего удержанию НДФЛ. В соответствии с пунктом 2 статьи 13 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда, предусматривающее обязанность организации выплатить физическому лицу определенную денежную сумму, подлежит обязательному исполнению. Однако организация должна выплатить ту сумму, которая указана в исполнительном листе, без удержания НДФЛ (Письмо УФНС по г. Москве от 07.10.2009 № 20-14/3/104564@)
Министерство финансов в своем письме от 07 апреля 2014 года № 03-04-06/15507 обратило внимание на то, что в случае, если организация-должник обращается в суд, она может указать на необходимость учета налогового законодательства при определении подлежащих уплате сумм. Если суд при вынесении решения не разделяет суммы, которые должны быть уплачены физическому лицу и удержаны с него, то налоговый агент не может удержать НДФЛ с выплат, производимых налогоплательщику по решению суда. Однако, налоговый агент должен удержать налог при осуществлении выплат налогоплательщику. В случае отсутствия иных выплат до окончания налогового периода, налоговый агент в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации обязан сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог и его сумме.
Как применяются налоговые вычеты при исчислении НДФЛ с суммы среднего заработка, выплачиваемого работнику по решению суда в связи с признанием его увольнения незаконным? Данные выплаты не являются вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей. Минфин в письме от 28 июня 2013 года № 03-04-05/24633 пояснил, что при получении доходов в денежной форме дата фактического получения дохода определяется как день выплаты дохода, в том числе его перечисления на счета налогоплательщика в банках. Это означает, что вычеты могут быть предоставлены только с 1 января того налогового периода, в котором производится оплата вынужденного прогула.
Страховые взносы. В письме № 02-07-05/35315 Минфин отметил, что выплата, осуществляемая работнику в размере среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежит обложению страховыми взносами, поскольку не включена в перечень выплат, освобождаемых от обложения ими. При этом объект обложения страховыми взносами возникает в момент начисления зарплаты независимо от даты ее фактического получения работником и периода, за который она начислена.
Когда следует начислить страховые взносы? Исчисление страховых взносов с суммы причитающихся работнику выплат осуществляется одновременно с начислением компенсации в размере среднего заработка за время вынужденного прогула на дату восстановления работника в должности по решению суда при отмене приказа об увольнении.
Кстати, в вопросе начисления страховых взносов арбитражные суды также солидарны с контрольными органами (Постановление ФАС ЗСО от 20 декабря 2013 года № А45-20740/2012).
Поскольку положения статьи 9 Федерального закона № 212-ФЗ в отношении компенсационных выплат при увольнении аналогичны статье 422 "Суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами" Налогового кодекса Российской Федерации, после того как названный закон перестанет действовать и вступит в силу глава 34 Налогового кодекса Российской Федерации, позиция Минфина по вопросу начисления страховых взносов не должна измениться.
Включение времени вынужденного прогула в стаж
Согласно общим правилам, время вынужденного прогула включается в общий период трудовой деятельности, который необходим для выхода на заслуженный отдых в будущем, а также для получения дополнительных гарантий и преимуществ за длительность работы.
Такой подход вполне логичен, поскольку в течение вынужденного перерыва человек не только мог заработать деньги, но и фактически выполнять свою работу, однако из-за недобросовестности работодателя был лишен этой возможности. Поэтому этот период учитывается в общей продолжительности стажа. Причина такого перерыва в данном случае не имеет значения.
Важно отметить, что включение во временной стаж прогула возможно, если он был признан вынужденным по решению суда. В противном случае человек потеряет этот временной период. В дальнейшем вынужденный перерыв будет также учитываться при расчете отпуска и надбавок к основному заработку за продолжительность работы.
Судебная практика
В одну из судебных инстанций Российской Федерации поступило обращение от гражданина с просьбой взыскать с компании денежные средства за моральный и материальный ущерб, который он понес в результате вынужденного прогула.
После изучения содержания обращения было установлено, что заявитель состоял в трудовых отношениях с данной компанией и работал водителем на основании подписанного трудового договора.
В один из рабочих дней заявитель обнаружил, что его рабочий автомобиль не пригоден для эксплуатации. Он уведомил об этом своего непосредственного руководителя, который, в свою очередь, пригласил другого специалиста для временной замены. В результате этого заявитель в указанный день не выполнял свою работу. Он согласился на замену. По этой причине заявитель выразил просьбу взыскать в его пользу с компании компенсацию за моральный и материальный ущерб.
Представитель компании пояснил, что в указанный день заявитель действительно пришел на работу, но отказался выполнять свои обязанности, хотя вся техника была пригодна к эксплуатации. Он объяснил свой отказ тем, что автомобиль был грязным, что затрудняло его использование. Заявитель не представил письменных объяснений.
Суду были представлены докладная записка непосредственного руководителя заявителя, а также распоряжение руководителя о привлечении заменяющего специалиста и отстранении основного, с которыми заявитель был ознакомлен под подпись.
Из содержания изученных материалов стало ясно, что заявитель фактически самоустранился от выполнения своих обязанностей по занимаемой должности. В свою очередь, руководитель четко выполнил процедуру временного отстранения.
На основании изложенного, суд вынес свое решение. Заявителю было полностью отказано в удовлетворении его просьбы.
Итоги
Если работодатель не соблюдает все требования Трудового кодекса РФ при прекращении или приостановлении трудовых отношений с работником, это может привести к вынужденному прогулу последнего по вине руководства. Такой результат может быть негативным для компании, включая финансовые потери и штрафы от государственных органов.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
