Главным документом в области трудового законодательства, безусловно, является Трудовой кодекс. В статье 192 этого кодекса содержится исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к большинству работников. Эти взыскания включают в себя замечание, выговор и увольнение.
Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание досрочно. Это может произойти, если:
- работодатель сам примет такое решение;
- работник подаст письменное заявление с просьбой о снятии взыскания;
- руководитель структурного подразделения, где работает работник, обратится к работодателю с просьбой о снятии взыскания;
- профсоюз работников подаст письменное ходатайство.
В таком случае, "срок годности" дисциплинарного взыскания может быть сокращен до минимума. Закон не устанавливает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.
Несмотря на то, что многие начальники могут угрожать строгим выговором с занесением в личное дело, такое наказание правомерно только для военнослужащих и сотрудников МВД. Законы 342-ФЗ о службе в МВД и 76-ФЗ о статусе военных предусматривают два вида выговоров для этих категорий работников.
Для всех остальных работников, после объявления выговора, возникает вопрос о том, как долго будет действовать это взыскание. Общий срок, установленный в статье 194 ТК РФ, составляет один календарный год. Однако, эта же статья предоставляет работодателю или командиру право сократить этот период и снять взыскание досрочно. Интересно, что для военнослужащих критерием для снятия выговора является оценка меры воспитательного воздействия на военнослужащего. Это особенно актуально для рядовых и матросов, в соответствии с Указом Президента 2007 года № 1495.
За что работодатель может наказать работника
Право на назначение дисциплинарных мер ответственности в отношении своего подчиненного возникает у работодателя в случае, если служащий совершил одно или несколько нарушений. Вид этих нарушений может быть различным, но наиболее распространенными являются следующие:
- Невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих профессиональных обязанностей, которые были установлены в должностной инструкции или других официальных документах. Важно отметить, что невыполнение обязанностей должно произойти по вине подчиненного, а не из-за форс-мажорных обстоятельств.
- Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, что является серьезным нарушением со стороны подчиненного, так как он может представлять опасность для себя и других работников.
- Нарушение установленного в организации трудового распорядка, которое может выражаться в опозданиях или слишком раннем уходе с работы.
Какие меры ответственности могут быть назначены руководителем
Понятие "дисциплинарная ответственность" уже давно закреплено в законодательных нормах. ТК РФ содержит информацию о том, в каких мерах может быть выражен этот вид ответственности. К ним относятся:
- Замечание – наименее серьезное наказание, которое применяется за небольшие нарушения, такие как опоздание, ранний уход с работы или ошибки в работе. Факт назначения замечания официально не фиксируется, сведения о нем не заносятся в трудовую книжку или личное дело.
- Выговор – промежуточное наказание, которое является более серьезным, чем замечание. Часто применяется в случае повторного нарушения, например, повторного опоздания. Сведения о выговоре также не фиксируются официально, но работодатель может вести собственный учет таких наказаний.
- Увольнение – наиболее строгая форма дисциплинарного наказания, которая может быть выбрана только за серьезные нарушения. Решение об увольнении принимается работодателем без учета мнения сотрудника.
Что не является дисциплинарным проступком
Не все виды нарушений, которые могут возникнуть на рабочем месте, можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники могут выполнять не свои обязанности из-за страха наказания со стороны руководства. Однако важно помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в трудовом договоре.
К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены к работнику, относятся замечание и выговор. Они применяются за уже указанные нарушения.
Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:
- отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
- несогласие сотрудника вести общественную работу, такую как субботники, демонстрации или митинги;
- отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в трудовом договоре;
- несогласие сотрудника выполнять действия, которые противоречат законодательству;
- отказ от любой работы, которая прямо не прописана в трудовом договоре;
- забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.
Порядок наложения взыскания
Наложение взыскания на работника требует соблюдения четкого порядка. Как уже упоминалось, дисциплинарным взысканием может быть выговор или замечание. Однако увольнение применяется не так часто, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.
Для соблюдения законодательства при наложении дисциплинарных взысканий применяется следующий порядок:
- Оформление документов, подтверждающих факт совершения проступка. Это важный этап, который требует тщательной подготовки. Необходимо не только знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве доказательств могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины, с которым работник знакомится под подпись.
- С работника, на которого будет наложено взыскание, берется объяснительная записка. Этот документ может помочь сотруднику оправдаться, и возможно, причина будет признана уважительной. Также возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может отказаться писать объяснительную записку, и в этом случае составляется соответствующий акт.
- Составление проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Этот приказ должен быть составлен в свободной форме. Если же речь идет о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, то составляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
- Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается подписать приказ, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.
Важно помнить, что наложение дисциплинарного взыскания должно быть обоснованным и справедливым. Работник имеет право на защиту своих прав и интересов.
Срок действия назначенного дисциплинарного наказания
Согласно действующим нормам, были разработаны и утверждены дополнительные правила в отношении процедуры назначения дисциплинарных наказаний. К основным из них относятся следующие:
- Замечание и выговор имеют определенный период действия, который равен одному календарному году. Отсчет начинается с даты назначения наказания в отношении виновного сотрудника.
- После истечения годового периода, если за этот год не было совершено другого дисциплинарного проступка, наказание считается автоматически аннулированным.
- Если в течение одного года после назначения первого наказания сотрудник совершает еще один проступок, годовой срок начинает свой отсчет заново.
- Назначенное ранее дисциплинарное наказание может быть отменено досрочно.
Причинами для этого могут быть:
- получение работодателем просьбы о досрочном снятии наказания от сотрудника. Если сотрудник сожалеет о своем проступке и желает забыть о нем, он может попросить руководителя о досрочном снятии. Решение принимается работодателем самостоятельно;
- получение работодателем соответствующего ходатайства от руководителя структурного подразделения или другого лица. Например, начальник смены может ходатайствовать о досрочном снятии наказания со своего подчиненного. Решение также принимается работодателем самостоятельно;
- самостоятельное принятие руководителем решения о досрочном снятии наказания. Если работодатель видит, что сотрудник сожалеет о проступке и работает лучше, наказание может быть снято досрочно.
Важно помнить, что окончательное решение о снятии наказания принимается работодателем самостоятельно, исходя из обстоятельств каждого конкретного случая.
Досрочное снятие взыскания
Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, но он может быть уменьшен в нескольких случаях:
- по личной инициативе работодателя;
- по персональному заявлению сотрудника;
- по просьбе профсоюза или иного представительного органа;
- по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.
Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Образец приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.
Сотрудник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае он пишет докладную записку и прикладывает заявление. Эти же документы оформляет профсоюз и руководитель подразделения. Если взыскание снимается досрочно, считается, что сотрудник его не имел, и все подтверждающие документы уничтожаются.
Как пишется ходатайство
На имя директора составляется ходатайство, представление или служебная записка примерно такого содержания:
Сантехнику ОГМ Морозову А.И. было объявлено замечание за опоздание на работу на два часа.
В настоящий момент Морозов проявляет себя дисциплинированным и ответственным сотрудником. В результате его профессионализма предотвращено размораживание системы отопления, что позволило избежать финансовых убытков для фирмы. В связи с этим прошу досрочно снять взыскание, наложенное на Морозова А.И. приказом №13-д от 01 мая 2016 года.
Ходатайство может подписать:
- непосредственный руководитель (начальник цеха, отдела, смены, бригадир);
- председатель профкома (на ходатайстве необходимо указать дату и номер протокола собрания, на котором разбиралось ходатайство);
- представитель рабочего коллектива (избранный на общем собрании и оформленный протоколом. При этом на ходатайстве также указываются реквизиты протокола собрания, на котором обсуждалось поведение виновника).
По результатам рассмотрения ходатайства издается приказ.
Оформление приказа
Унифицированной формы приказа не существует, поэтому он готовится по правилам делопроизводства компании.
В приказе указывается:
- название компании;
- номер и дата приказа;
- ФИО, должность и структурное подразделение виновника;
- дата и основания для снятия взыскания (решение директора или ходатайство);
- виза директора;
- строка ознакомления.
Текст приказа может быть таким:
В связи с добросовестным исполнением обязанностей и предотвращением аварии сантехником ОГМ Морозовым А.И., на основании статьи 194 Трудового кодекса, приказываю:
Снять дисциплинарное взыскание с Морозова А.И., наложенное приказом №13-д от 01 мая 2016 года.
Основание: ходатайство начальника ОГМ от 05 мая 2016 года.
С приказом в обязательном порядке письменно знакомятся:
- сам сотрудник;
- адресант ходатайства;
- кадровик.
О снятии взыскания делается отметка в карточке Т-2 с указанием номера и даты приказа.
Как снять взыскание досрочно
Действующее законодательство предусматривает возможность для фирмы-нанимателя снять взыскание с сотрудника досрочно, то есть до истечения 12 месяцев с момента его наложения. После этой процедуры гражданин будет считаться не совершавшим проступков.
Инициаторами процедуры могут выступать:
- руководство специалиста;
- сам наказанный сотрудник;
- профсоюзная структура, действующая в компании.
Существуют следующие причины для уменьшения срока действия замечания или выговора:
- отсутствие нарушений со стороны сотрудника;
- высокие результаты его работы, ставшие причиной роста показателей отдела или компании в целом;
- личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
- сомнения в законности наложения взыскания (например, его несоответствие тяжести проступка).
Чтобы снять взыскание с гражданина досрочно, необходимо письменное заявление от инициатора процедуры:
- служебная записка от непосредственного начальника специалиста;
- письменная просьба самого работника;
- ходатайство профсоюза.
Если начальство готово отменить взыскание, документ передается в отдел кадров, на его основании издается приказ.
Приказ
Приказ оформляется в свободной форме, поскольку ТК РФ не предусматривает унифицированного бланка. В приказе указывается следующая информация:
- номер и дата приказа согласно принятой в компании системе нумерации;
- место его издания;
- наименование фирмы-нанимателя;
- ФИО и должность работника;
- номер и дата приказа, которым ранее налагалось взыскание;
- причины наказания сотрудника;
- причины для досрочного снятия взыскания;
- ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).
Снятие взыскания в принудительном порядке
Снятие взыскания с сотрудника – это добрая воля, а не обязанность организации. Начальство может оставить наказание даже за работником, который демонстрирует высокие результаты труда. Единственное исключение из этого правила – случай, когда дисциплинарная ответственность была применена с нарушением норм действующего законодательства.
Чтобы обжаловать решение начальства о неправомерном наложении взыскания, работник может обратиться в следующие инстанции:
- инспекцию по труду;
- комиссию по трудовым спорам;
- суд.
При составлении жалобы заявитель ссылается на положения ТК РФ, которые нарушил наниматель, привлекая его к ответственности. Например, это может быть несоблюдение процессуального порядка установления взыскания или неправомерное наложение штрафа, удержания из заработной платы и т.д.
Чтобы обжаловать действия нанимателя в трудовой инспекции, работник составляет жалобу. Ее унифицированной формы не предусмотрено. Предполагается, что в документе прописываются данные заявителя, суть случившегося, приводятся аргументы в пользу пострадавшего, даются ссылки на статьи ТК РФ. Судебный порядок разрешения спора сложнее: гражданину придется подготовить исковое заявление в суд, где в соответствии с положениями статьи 131 ГПК РФ будут изложены обстоятельства произошедшего.
Последствия дисциплинарных взысканий для работника и работодателя
Все меры дисциплинарных наказаний могут нанести не только экономический, но и психологический вред персоналу. После получения первого замечания может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.
Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.
Работодатель должен учитывать, как тот или иной вид наказания может отразиться на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейшие незначительные проступки. Опоздание на пару минут – это повод выразить недовольство, но не настолько серьезный, чтобы делать официальный выговор. В результате у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.
Дисциплинарное взыскание оказывает влияние как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что такая мера воздействия является часто необходимой и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания составит год, а может быть, и меньше.
Штрафы – это не дисциплинарные взыскания
Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны так называемые штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применения штрафов в качестве наказания за дисциплинарные проступки.
Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ не включают его в себя.
Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка работника. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании, трудовом договоре и положении об оплате труда.
Если не все условия прописаны или нет подписи работника в ознакомлении, то штраф может закончиться жалобой работника в трудовую инспекцию о необоснованном удержании. Следовательно, применение штрафов и уменьшение премии за проступок может привести к проверкам и судебным разбирательствам для работодателя. А при повторяющемся характере штрафов – к ответственности, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует использовать удержания из заработной платы в качестве дисциплинарного наказания.
Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания
Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ. По окончании этого срока дополнительных актов и документов составлять не нужно, снятие происходит автоматически. Это положение действует тогда, когда работник продолжает работать на предприятии. Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуация несколько другая.
Привлечение к дисциплинарной ответственности является основанием для записи в личном деле, также издается приказ внутри организации. Увольнение же фиксируется сразу в трудовой книжке и никуда не девается после окончания срока действия наказания. С прекращением трудовых отношений нет и ответственности.
Следовательно, и увольнение не имеет срока давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!