Понятие заработной платы в соответствии с ТК РФ

С точки зрения трудового законодательства, зарплата или оплата труда – это вознаграждение, которое сотрудник получает за выполненную работу. В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ, уровень зарплаты определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате также относятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Трудовое законодательство предусматривает выплату зарплаты за неотработанное время.

Согласно статье 129 Трудового кодекса, зарплата – это вознаграждение работников за выполнение ими трудовых функций, которое включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В этой статье также подчеркивается, что размер оплаты определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями труда, а также количественными и качественными показателями исполнения трудовых функций.

При назначении размера зарплаты не должно быть признаков дискриминации: за выполнение одинаковых задач работники должны получать равную оплату. Это правило указано в статьях 23 и 132 Трудового кодекса.

Трудовой кодекс содержит только базовые гарантии для сотрудников в области заработной платы. Такие аспекты, как форма оплаты труда, условия начисления зарплаты, место и сроки ее выплаты, детально определяются работодателем и прописываются им в локальной документации.

В Трудовом кодексе зарплата регулируется следующими статьями:

- В статье 133 указывается, что зарплата работника должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ устанавливается на федеральном уровне и в настоящее время равен величине прожиточного минимума. За регионами закреплено право устанавливать МРОТ в большем размере по соглашению между органами исполнительной власти, профсоюзами и работодателями. Если полученная зарплата сотрудника за полный месяц оказалась ниже МРОТ (с учетом доплат и премий), то работодатель обязан произвести доплату.
- В статье 132 подчеркивается, что максимальный размер зарплаты не ограничивается. Исключение составляет зарплата руководителей государственных предприятий и организаций с государственным капиталом. Для руководящего состава таких организаций (руководителей, заместителей и бухгалтеров) устанавливается предельное значение зарплаты с учетом среднего заработка работников.
- В статье 131 ограничивается доля натуральной зарплаты, которая не может быть более 20% от суммы, которая полагается к выплате работникам. При этом для получения зарплаты в натуральной форме требуется согласие работников. Указанной нормой запрещено оплачивать труд купонами, расписками и вещами, которые не входят в свободный оборот.

На основании положений трудового законодательства можно выделить следующие признаки зарплаты, которые отличают ее от других денежных выплат в пользу работников:

- Выплачивается в рамках трудовых отношений между работником и работодателем.
- Зависит от уровня квалификации работника и характеристик его работы (сложности и условий выполнения трудовых функций, качества и количества).
- Начисляется за выполнение функций по должностной инструкции.
- Гарантирована по закону.
- Выплаты производятся автоматически.
- Устанавливается работодателем на основании трудового стажа сотрудника, зависит от наличия у него взысканий и того, насколько добросовестно были исполнены должностные обязанности.
- Устанавливается нанимателем в зависимости от трудового вклада сотрудника.

С учетом таких атрибутов зарплаты по Трудовому кодексу, в нее, например, не входят расходы по перевозке имущества в новое место, выплаты сотрудникам вознаграждений при их юбилеях, компенсации стоимости обучения.

Отдельное внимание в Трудовом кодексе уделено охране зарплаты и предоставлению работникам гарантий по ее получению. Меры охраны зарплаты прописаны в статье 130 Трудового кодекса. В их числе:

- Выплата зарплаты в размере не ниже МРОТ.
- Обязанность работодателя по регулярной индексации зарплаты с учетом инфляционной динамики для поддержания покупательской способности зарплаты (статья 134 Трудового кодекса).
- Недопущение превышения размера удержаний по верхнему лимиту (статья 138 ТК).
- Недопущение несвоевременного перечисления зарплаты.
- Обязанность работодателя по выплате компенсации за просрочку в выплате зарплаты за каждый день просрочки (часть 1 статьи 236 ТК, часть 2 статьи 237 ТК).
- Возможность принуждения работодателя к уголовной или административной ответственности за невыплату зарплаты.

Также работники освобождаются от уплаты госпошлины при подаче заявления в суд о взыскании зарплаты, а дела о невыплате зарплаты в пределах 500 тысяч рублей рассматриваются в упрощенном приказном порядке.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии состоит из нескольких компонентов:

1. Основная заработная плата – это выплаты за фактически выполненную работу.
2. Премии – это дополнительные выплаты стимулирующего характера, которые могут быть получены по следующим основаниям:
- по итогам работы за месяц;
- по итогам работы за год;
- за внедрение новой техники и технологий;
- за экономию материальных ресурсов;
- за качественное выполнение работ и заданий администрации;
- за отдельные виды работ;
- за квалификацию и профессиональное мастерство.
3. Компенсации – это выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, например:
- за работу в ночное время;
- за работу во вторую и третью смены;
- за сверхурочные работы;
- за работы в праздничные и выходные дни;
- за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда;
- за совмещение профессий;
- за высокую производительность труда;
- на период освоения нового производства (продукции).
4. Гарантии – это выплаты за фактически неотработанное время, например:
- выслуга лет;
- оплата учебных отпусков;
- оплата простоев не по вине работника;
- оплата за время вынужденного прогула;
- оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- региональные надбавки;
- специальные надбавки и др.

Принципы заработной платы

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

- Обеспечение равной оплаты за равный труд.
- Наличие нескольких уровней оплаты труда, которые зависят от группы работников.
- Повышение реальной заработной платы.
- Опережающий рост производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
- Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
- Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.
- Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы, который должен быть обеспечен для каждого работника.

Порядок выплаты зарплаты

Выплата заработной платы сотрудникам включает в себя несколько этапов. Сначала рассчитывается сумма заработка работника на основе его оклада или тарифной ставки. К этой сумме добавляются стимулирующие выплаты, предусмотренные в организации, и компенсации.

Затем из зарплаты производятся удержания. Обязательными являются подоходный налог (НДФЛ), который работодатель выступает в роли налогового агента и начисляет по действующей налоговой ставке 13%. Также могут быть удержаны суммы по исполнительным документам, например, по алиментам или удержаниям для осужденных к исправительным или принудительным работам.

Зарплата может быть уменьшена на премию, если это предусмотрено условиями труда, или на суммы, которые были ранее переведены работнику из-за счетной ошибки. Также возможно удержание суммы аванса на командировку, который не был возвращен работником, или суммы возмещения материального вреда.

Сотрудникам выдается расчетный лист, в котором указана расшифровка всех начислений, величина иных выплат, обоснования и величины удержаний. Работодатель обязан письменно информировать сотрудников о полученных ими доходах.

Зарплата выплачивается в установленные сроки в наличной или безналичной форме на карту.

• Формы оплаты труда

Согласно статье 135 Трудового кодекса, заработная плата работников начисляется на условиях, указанных в трудовом договоре, с учетом действующей системы оплаты труда, которую каждый работодатель разрабатывает для своих работников, учитывая свои предпочтения и экономические условия работы. Эта система не должна противоречить положениям Трудового кодекса, и такие положения автоматически становятся недействительными и не могут применяться на практике.

Существует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная форма применяется на предприятиях, где сложно нормировать выработку или нет необходимости в этом. В этом случае более целесообразно платить работникам за отработанное ими время, а не за объем работы.

Таким образом, чаще всего зарплата начисляется административному персоналу, юристам и маркетологам, секретарям и другим специалистам. В качестве временного периода, на основе которого производятся расчеты, может быть день, месяц (наиболее часто встречается такой вид оплаты как оклад за месяц) или другой вариант. Если сотрудник отработал неполный период, то зарплата ему начисляется только за отработанные дни или часы.

Также в организациях часто применяется повременно-премиальная форма, когда к основной зарплате за отработанное время добавляется премия за качественно выполненную работу. Премии могут выплачиваться на регулярной основе или единовременно.

Сдельная форма оплаты обычно применяется по отношению к работникам производственных подразделений или специалистов, занятых в сфере услуг. Работодателю выгоднее заплатить им не за отработанное время, а за выполненный объем работ. За каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу работнику начисляется определенная сумма (она также называется сдельной расценкой).

Получается, что чем выше производительность, тем большую зарплату получит работник. Поэтому сдельная форма оплаты выступает в качестве стимула для увеличения производительности.

В небольших начинающих организациях может применяться бестарифная форма оплаты, когда заработок сотрудников зависит от финансовых показателей компании. На практике тарифная и бестарифная формы начисления зарплаты могут сочетаться, например, когда сотрудник получает регулярно определенный оклад, а дополнительную часть суммы (премиальные) начисляют ему на основании результатов продаж или финансового результата компании за квартал.

• Расчетный листок

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, руководитель компании обязан предварительно уведомить работника о размере его заработка, предоставив ему расчетный листок.

Листок оформляется в двух экземплярах. Один выдается работнику, а второй, с подписью работника о получении, остается в финансовом отделе компании. В этом документе необходимо указать следующую информацию:

- составляющие части заработка;
- объем и виды вычетов из дохода работника;
- фактическую сумму к выдаче.

Лист, содержащий сведения о размере заработка, по сути, является уведомлением, которое направляется работнику. Общие положения не определяют четкую форму этого документа и способ его передачи. Они ссылаются на внутренние правила компании.

Соответственно, это можно определить в содержании следующих документов:

- трудовой договор, который заключается с работником;
- коллективный договор;
- утвержденная финансовая политика компании;
- положение о порядке выплаты заработной платы, которое может быть одним из разделов вышеуказанной политики.

В некоторых организациях практикуется издание отдельного приказа на этот счет.

Что касается способов передачи, то можно использовать несколько вариантов.

Самым распространенным и простым является передача из рук в руки. То есть листок вручается работнику под подпись. Это можно сделать, пригласив работника в финансовый отдел организации или передав листок непосредственно на рабочем месте.

Еще одним способом передачи является централизованное информирование. То есть листки передаются через локальную информационную сеть. В большинстве случаев этот способ актуален для крупных компаний, обладающих необходимыми техническими возможностями. Для этого, помимо достаточного количества компьютерной техники, необходимо установить соответствующее программное обеспечение.

Допустим и способ интернет-информирования, то есть использование электронной почты. Действующие нормы этого не запрещают. Следует отметить, что этот вариант почти не используется на практике, поскольку не каждый человек имеет в своем распоряжении компьютер и электронную почту, и не все могут согласиться предоставить к ней доступ.

В любом случае, способ передачи и форма расчетных листков выбираются руководителем исходя из специфики деятельности и технических возможностей компании.

• Место и сроки выплаты заработной платы

В отношении сроков выплаты зарплаты, в Трудовом кодексе установлены следующие условия:

Зарплата должна выплачиваться работникам минимум дважды в месяц. Она состоит из аванса и окончательного расчета. Работодатель не может отказаться от выплаты аванса, даже если на это было получено письменное согласие работника. Величина аванса определяется работодателем самостоятельно: это может быть фиксированная сумма (например, 10 000 рублей), аванс в виде определенного процента от оклада (например, 50%) или переменная величина в зависимости от фактически отработанного времени в первую половину месяца. Контролирующие органы рекомендуют придерживаться последнего варианта.

Окончательно рассчитаться за отработанный месяц работодатель должен не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным (например, окончательный расчет за февраль производится не позднее 15 марта).

Между выплатой аванса и окончательным расчетом не должно пройти более 15 дней.

С учетом вышеуказанных условий, аванс выплачивается в компании с 16 числа до последнего дня месяца, окончательный расчет – с 1 по 15 число. Конкретные даты выплаты зарплаты работодатель обязан указать в правилах внутреннего распорядка, в трудовом или коллективном договоре.

Если день выплаты зарплаты приходится на выходной или праздничный день, она должна быть выплачена заблаговременно.

Работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за каждый день просрочки по выплате зарплаты. С 2017 года размер такой компенсации по нормам Трудового кодекса составляет не менее 1/150 ставки рефинансирования от суммы задолженности за каждый день просрочки (ранее – 1/300 ставки). Однако работодатель может предусмотреть компенсацию в повышенном размере.

В дни выплаты зарплаты также выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, а также детские пособия.

Отпускные должны быть выплачены не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Зарплата может выплачиваться двумя способами:

Из кассы организации по месту ее нахождения. Место выплаты зарплаты, отличное от указанного, должно быть указано в трудовом договоре с работником.

В безналичной форме на банковский счет сотрудника. Это может быть зарплатная карта работника или любая другая. Сотрудник имеет право в любой момент изменить карту для получения зарплаты: для этого ему нужно написать на имя работодателя заявление об изменении реквизитов для перевода зарплаты за 5 дней до выплаты.

В случае наличной формы расчетов, если сотрудник не присутствует в день выдачи зарплаты на своем рабочем месте, она депонируется. При безналичной форме расчетов, зарплата перечисляется работнику независимо от его присутствия на работе.

Таким образом, под зарплатой понимается гарантированный доход сотрудника, который автоматически выплачивается ему в рамках трудовых отношений между работником и работодателем. Размер зарплаты зависит от квалификации работника, его стажа, сложности выполняемой работы или других оснований, предусмотренных у работодателя. Заработная плата может быть уменьшена на предусмотренные законом удержания. О суммах начислений и удержаний работника уведомляют в письменном виде. Зарплата может начисляться на основании оклада или тарифной ставки и выплачивается как минимум дважды в месяц в наличной или безналичной форме.

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная система оплаты труда обычно используется для специалистов, чьи должностные обязанности разнообразны и трудно поддаются количественному учету. Например, это могут быть бухгалтеры, юристы, кадровые работники и другие специалисты.

Если качество выполненной работы или оказанной услуги важнее количества, то следует использовать повременную систему оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда, в свою очередь, чаще всего применяется в производстве продукции. Если необходимо повысить эффективность производства и есть возможность измерить количественный результат работы, то сдельная система оплаты может быть хорошим выбором.

Порядок расчета и выплаты заработной платы должен быть прописан в коллективном и трудовом договоре, а также в локальных нормативных актах организации.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата – это официально установленный государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях всех форм собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше минимальной заработной платы (МРОТ), за исключением случаев, когда специалист работает на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Размер минимальной платы (МРОТ) используется для расчета государственных налогов, платежей и штрафов.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда для своих работников. Как следует из положений статьи 143 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной дифференциации заработной платы работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Однако стоит отметить, что только тарифные системы оплаты труда непосредственно предусмотрены Трудовым кодексом. Другие виды систем оплаты труда не установлены в ТК РФ, но согласно статье 135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать на своем предприятии любые системы оплаты труда, которые должны соответствовать одному единственному условию – они не должны противоречить требованиям Трудового кодекса и других документов, содержащих нормы трудового права.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), которые определяются в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Зачастую тарифная сетка оформляется в виде таблицы, где указаны разряды и коэффициенты. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для определения тарифного коэффициента каждого разряда необходимо разделить тарифную ставку этого разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом таких документов, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональные стандарты. Эти справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 года №787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении тарифных систем оплаты труда учитываются:

- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих,
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональные стандарты,
- государственные гарантии по оплате труда.

Согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27 апреля 2011 года №1111-6-1, при установлении окладов по одноименным должностям в штатном расписании следует устанавливать одинаковые размеры окладов.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда может быть разделена на несколько видов, в зависимости от выбранного метода расчета заработной платы.

1. Прямая сдельная оплата труда: в этом случае зарплата сотрудника зависит от количества произведенных единиц продукции или выполненных операций. Расчет зарплаты производится на основе заранее определенных сдельных расценок.

2. Сдельно-премиальная оплата труда: здесь зарплата состоит из двух частей: базовая, которая рассчитывается на основе выработки и сдельных расценок, и дополнительная, которая представляет собой премию, зависящую от выполнения определенных условий (например, перевыполнение плана или уменьшение процента брака).

3. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда: в этом случае зарплата рассчитывается следующим образом: за выполнение работ в пределах нормы – по твердым расценкам, а за сверхнормативную работу – по повышенным (прогрессивным) расценкам.

4. Косвенно-сдельная форма оплаты труда: она используется для расчета зарплаты сотрудников вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств. Зарплата таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество произведенной продукции или выполненных операций, или в процентах от зарплаты основных рабочих.

5. Аккордная оплата труда: в этом случае зарплата не зависит от объема произведенной продукции или выполненных операций, а устанавливается за выполнение комплекса работ. Аккордная оплата может быть индивидуально-сдельной (когда зарплата каждого сотрудника рассчитывается исходя из его личного вклада) или коллективно-сдельной (когда зарплата зависит от общей выработки коллектива).

Таким образом, каждая форма оплаты труда имеет свои особенности и применяется в зависимости от специфики работы и целей компании.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда предполагает тесную связь между уровнем заработной платы сотрудника и фондом оплаты труда, который определяется на основе конкретных результатов работы всего коллектива.

Каждому сотруднику назначается постоянный коэффициент квалификационного уровня. При этом, при расчете заработной платы учитывается коэффициент трудового участия каждого сотрудника в достижении общих целей компании.

В отличие от тарифной системы, где каждому сотруднику устанавливается фиксированный оклад или тарифная ставка, в бестарифной системе сотрудникам не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка.

В этом случае, размеры окладов, премий и других поощрительных выплат, а также их соотношение между различными категориями сотрудников, определяются компанией самостоятельно и фиксируются в трудовом и коллективном договоре, а также в других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника в бестарифной системе зависит от конечных результатов работы компании, структурного подразделения и объема денежных средств, выделяемых на оплату труда. Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается как доля в общем фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть возможность организовать учет результатов труда каждого сотрудника. Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в достижении общих целей и повышает уровень ответственности каждого сотрудника за их реализацию.

Поэтому бестарифная система может применяться в небольших компаниях. Однако, если деятельность компании связана с производством продукции, то применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда представляет собой комбинацию признаков тарифной и бестарифной систем. Она может применяться в бюджетных организациях, имеющих право на осуществление предпринимательской деятельности.

К смешанным системам оплаты труда относятся:
- система "плавающих" окладов;
- комиссионная форма оплаты труда;
- дилерский механизм.

Система "плавающих" окладов предполагает ежемесячное определение размера оклада работника в зависимости от результатов его труда на обслуживаемом участке (рост или снижение производительности труда, повышение или снижение качества продукции и т.д.). Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Комиссионная форма оплаты труда используется для оплаты труда многих специалистов отделов продаж. В этом случае зарплата сотрудника зависит от процента с дохода от реализации товаров, работ и услуг. Выбор конкретного механизма расчета заработной платы при комиссионной форме оплаты труда определяется внутренними нормативными актами компании.

В торговых компаниях комиссионные могут быть установлены как фиксированный процент от суммы выручки или как дифференцированный размер процентов в зависимости от вида товара и его экономической отдачи. Также могут использоваться твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы или партии товаров.

В крупных организациях для отдела реализации может быть установлена процентная шкала, которая применяется к базовому тарифу (окладу) в зависимости от объемов продаж. Если норма продаж не выполнена, процент снижается, если выполнена или перевыполнена – растет.

Дилерский механизм оплаты труда основан на том, что сотрудник компании самостоятельно приобретает товары компании для их последующей реализации. Размер заработка сотрудника в этом случае представляет собой разницу между ценой закупки и ценой реализации товаров покупателям.

В какие сроки выплачивать зарплату по ТК

Порядок выплаты заработной платы регулируется статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Прежде всего, необходимо соблюдать следующее правило: заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц в соответствии с ТК РФ. Это означает, что сотрудники должны получать заработную плату каждые полмесяца (статья 136). Иными словами, кодекс устанавливает порядок и сроки выплаты заработной платы и аванса.
Первую часть заработной платы, которую бухгалтеры называют авансом, обычно выплачивают в период с 15-го по 25-е число текущего месяца, а вторую, итоговую часть – с 1-го по 10-е число следующего месяца. Закон устанавливает крайний срок выплаты заработной платы – не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем ее начисления. Смотрите сроки выплаты заработной платы в таблице.

• По каким правилам выдать зарплату

Некоторые правила не указаны в законодательстве. Однако, есть рекомендации от трудового ведомства.

Не обязательно включать сроки выдачи зарплаты в трудовой договор. Достаточно указать график выплат в правилах внутреннего распорядка. Роструд рекомендует это в письме от 6 марта 2012 г. № ПГ/1004-6-1. С правилами внутреннего распорядка каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В трудовом договоре в таком случае делается ссылка на правила.

Такое же условие есть в Трудовом кодексе. Кроме того, в законе есть и третий документ, в котором компании и ИП устанавливают дни выплат – это коллективный договор.

Дни выплаты зарплаты по Трудовому кодексу могут не совпадать для разных отделов. В ТК РФ нет запрета, и Роструд это подчеркивает в письме от 20 июня 2014 г. № ПГ/6310-6-1. Главное – установить точные даты выплаты, а не периоды, например, 5 и 20 числа, а не – с 5 по 10 и не позднее 20. Избегайте общих формулировок: "заработная плата выплачивается не позднее 10-го и 25-го числа каждого месяца". Напишите четко, что 25-го числа выдается зарплата за первую часть месяца, а 10-го числа – за вторую. Так вы избежите проблем с НДФЛ. Будет ясно, что НДФЛ удерживается только с выплаты 10-го числа, а не с той, что 25-го числа – это аванс.

Для новых сотрудников безопаснее установить промежуточный аванс. Так вы защитите организацию от возможных претензий проверяющих. Подробнее об этом в Системе Главбух.

• Что будет за выдачу зарплаты после 15 числа

Если работодатель выплатит зарплату позже, чем это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, он нарушит законодательство. За такое нарушение предусмотрена административная ответственность. Руководителя могут оштрафовать на сумму до 20 000 рублей, а компанию – до 50 000 (согласно части 6 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Если зарплата выплачивается не каждые полмесяца, как это предусмотрено законом, а реже, то также может быть применен штраф. Однако в некоторых случаях задержка выплаты зарплаты может быть неизбежной. Например, в начале января, когда много праздников, сроки выплаты зарплаты за декабрь могут быть перенесены с начала января на 29 декабря. О том, как правильно выплатить декабрьскую зарплату, чтобы удовлетворить требования сотрудников, ФНС и Роструда, читайте в журнале "Главбух".

Некоторым сотрудникам зарплату можно перечислять только на банковский счет. Если выдать зарплату наличными из кассы, налоговые органы могут оштрафовать и компанию, и директора. Одна организация из-за этого нарушения потеряла 2 миллиона рублей. Подробности вы можете узнать из статьи.

• Как начислять зарплату

Не обязательно каждый год вносить изменения в начисление зарплаты. Начисление зарплаты может регулироваться в соответствии с действующими правилами трудового распорядка.

При повременной системе оплаты труда, при сдельной системе оплаты труда, при системе плавающих окладов, при аккордной системе оплаты труда, при комиссионной системе оплаты труда.

Напомним, что если сотрудник отработал свою норму времени за месяц и выполнил все обязанности, то его зарплата не может быть меньше установленного минимума. Значения минимального размера оплаты труда (МРОТ) устанавливаются на федеральном уровне. Величину МРОТ по регионам можно посмотреть в таблице от экспертов системы "Главбух".

Периодически необходимо индексировать, снижать или увеличивать зарплату.

МРОТ в регионах

Минимальная заработная плата может значительно отличаться в разных городах из-за множества факторов, которые различаются в регионах. Поэтому власти каждого региона имеют право ужесточать требования для работодателей. Для этого учитываются социальные и экономические условия каждого города.

Администрация каждого региона, на основании статьи 133.1 Трудового кодекса, имеет право устанавливать свой размер минимальной заработной платы, что обязывает организации, работающие в этом регионе, выплачивать соответствующую сумму каждому работнику.

Региональный размер минимальной заработной платы можно узнать на сайте администрации выбранного города. При установлении этого показателя учитывается мнение чиновников, профсоюзов и непосредственных работодателей. Этот показатель не может быть меньше федерального значения.

Индексация заработка

Работодатели обязаны регулярно индексировать заработную плату своих сотрудников в соответствии с требованиями статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса (ТК). Согласно определению Конституционного суда (КС), индексация является обязанностью, а не правом руководителей компаний. Это правило распространяется на предпринимателей, которые официально выплачивают зарплату своим сотрудникам.

Индексация заработной платы проводится на основании положений статьи 134 ТК. В государственных предприятиях процедура осуществляется с учетом как федерального, так и регионального законодательства. Частные предприниматели могут разрабатывать свои правила и условия индексации, которые фиксируются в локальных актах. Однако эти условия не должны противоречить федеральным требованиям.

Обычно информация об индексации приводится в коллективном трудовом соглашении. Основная цель этого процесса – уменьшение покупательской способности населения, которая обусловлена ростом уровня инфляции. В результате заработная плата должна регулярно увеличиваться, чтобы специалисты могли покупать прежнее количество товаров. В противном случае уровень жизни любого гражданина может снизиться.

Коммерческие организации самостоятельно решают, как часто проводить индексацию, но с учетом следующих нюансов: минимальная частота – один раз в год, при этом процедура может быть проведена в любой месяц; для повышения мотивации сотрудников индексация может проводиться раз в полгода; также допускается ее проведение ежеквартально или ежемесячно. Хотя частая индексация не нарушает требования законодательства, она может увеличить нагрузку на специалистов кадровой службы и бухгалтерии.

Первоначально работодатель издает приказ, в котором указываются размер надбавки и дата проведения индексации. С каждым сотрудником заключается дополнительное соглашение, в котором фиксируется новый размер заработной платы. Также вносятся изменения в штатное расписание.

Формула начисления зарплаты

Для расчета оптимальной заработной платы необходимы определенные данные. К ним относятся оклад, количество рабочих дней в месяце, количество отработанных дней и выплаты, которые получает специалист помимо оклада.

Размер оклада указывается в штатном расписании и трудовом договоре.

Для расчета зарплаты используется базовая формула:

Размер заработка = оклад / количество дней в месяце * количество отработанных дней.

Недостатком этой формулы является то, что она не учитывает различные премии или другие доплаты. Поэтому часто используется расширенная формула, при которой к базовому значению добавляются дополнительные выплаты.

Зарплата на государственной службе

Чиновники и другие государственные служащие получают значительные зарплаты, которые не зависят от результатов их работы. Размер заработка определяется в соответствии с положениями Федерального закона №79.

Зарплата чиновников состоит из нескольких компонентов:

- оклад, который регулярно индексируется;
- оклад, зависящий от занимаемой должности;
- надбавка за работу с государственной тайной, размер которой зависит от степени допуска к секретной информации;
- доплата за сложные условия работы, которая может варьироваться от 60 до 200% от оклада;
- доплата за выслугу лет;
- премии, которые могут выплачиваться ежемесячно или ежеквартально за выполнение сложных задач;
- районный коэффициент, зависящий от региона проживания.

Особенно высокой считается надбавка за выслугу лет. Если у человека стаж работы от 1 до 5 лет, то к его окладу добавляется 10%. При стаже от 5 до 10 лет надбавка составляет 15%. Если выслуга составляет от 10 до 15 лет, то надбавка равна 20% от оклада. При стаже от 15 лет добавляется 30% от оклада.

В каждом регионе администрация устанавливает районный коэффициент, который зависит от условий работы. Самые высокие коэффициенты предлагаются при работе в пустынных, безводных местностях или на высокогорье. Также хорошие зарплаты получают государственные служащие, проживающие в северных районах страны.

Чиновники могут пользоваться другими льготами и бонусами, такими как бесплатное лечение в любой организации здравоохранения, ежегодные премии и дополнительные выплаты. Они получают возмещение расходов на топливо, если личная машина используется для рабочих целей.

При выходе на пенсию госслужащие получают крупную единовременную премию, равную окладу. К отпускам добавляются дополнительные дни, размер которых зависит от стажа службы.

Любой государственный служащий имеет право на дополнительное образование, которое оплачивается из бюджета.

Работодатели при расчете и выплате зарплаты обязаны учитывать многочисленные требования законодательства, касающиеся размера, сроков и порядка перечисления средств. При нарушении этих условий работники могут обратиться в трудовую инспекцию или другие государственные инстанции для защиты своих прав.

Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!