Штрафы – один из самых распространенных методов мотивации, который используют работодатели в отношении своих подчиненных. Многие штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих отношений. Но законно ли это? Давайте разберемся!
1. Что говорит закон о штрафовании сотрудников.
Будучи весьма популярным, штрафование является незаконной мерой воздействия на сотрудников. Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить к сотруднику три меры взыскания: увольнение, замечание и выговор. Однако все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровых специалистов, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение – мера слишком кардинальная, которая подходит только для абсолютно профнепригодных сотрудников.
Совсем другое дело – штрафы. За проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей её суммы, а определённой части в зависимости от вида проступка. Однако трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания для провинившегося сотрудника, поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов являются незаконными!
Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации. Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, то есть мотивированного лишения премии. Эта процедура оформляется приказом руководителя, фиксируется в положении о премировании и обосновывается для провинившегося сотрудника.
В этом случае в качестве штрафа взыскивается переменная часть заработной платы за нарушение сотрудником положений должностной инструкции. Такая методика является абсолютно законной.
Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной части заработной платы, но и морального ущерба.
2. Зачем и за что вводить штрафы.
Любое управление, как в личной жизни, так и в бизнесе, основано на методе поощрения и наказания. Многие работодатели считают, что строгость и требовательность обеспечат эффективность работы сотрудников. Этому способствуют наказания за нежелательное поведение или действия, которые руководство считает недопустимыми.
Однако, перечень таких действий не всегда соответствует трудовому законодательству и определяется только руководством. В него могут попасть:
- опоздания;
- уход с работы раньше конца рабочего дня;
- несоответствие дресс-коду;
- вредные привычки;
- жалобы со стороны клиентов;
- проблемы с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
- не поддержание порядка на рабочем месте;
- "разбазаривание" казенных материалов или средств и др.
В большинстве случаев, штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда используются системы отработок.
3. Основания для наказания.
Как правило, работодатель может наложить штраф на сотрудника, который нарушил внутренний трудовой распорядок. Давайте рассмотрим подробнее, какие проступки могут привести к штрафу.
Работника можно наказать за:
- Несоблюдение трудового договора;
- Нарушение должностной инструкции;
- Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов;
- Систематические опоздания.
Правомерен ли выговор в период испытательного срока сотрудника? В это время к нему предъявляются такие же требования трудового законодательства, как и к постоянным работникам. Поэтому наложить дисциплинарное взыскание на нарушителя можно на законных основаниях.
4. Виды дисциплинарных наказаний.
Дисциплинарные взыскания являются важным инструментом для нанимателя, чтобы адекватно отреагировать на неправомерные действия сотрудника. Трудовой кодекс в статье 192 определяет возможные виды наказаний, но не дает конкретного списка проступков, за которые они применяются.
Считается, что именно работодатель должен самостоятельно определить, какую меру наказания применить в конкретной ситуации, но он должен учитывать серьезность проступка и выбранный вид ответственности за него.
Дисциплинарные взыскания могут быть следующими:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Замечание – это самая мягкая мера наказания, которая выражается в устной форме и не имеет серьезных последствий. Она применяется в случаях, когда проступок не повлек за собой серьезных последствий, хотя и был результатом неправомерных действий сотрудника.
Выговор отличается от замечания тем, что он фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые ограничения. В течение года после его объявления сотрудник должен быть особенно аккуратным, так как повторное нарушение трудовой дисциплины, такое как опоздание или другое действие, может привести к увольнению.
Увольнение – это крайняя мера ответственности, которая может быть применена как после выговора в случае повторного нарушения, так и при первичном грубом проступке. Прогул или пьянка на рабочем месте являются серьезными нарушениями и могут сразу привести к увольнению.
Чтобы применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, работодатель должен выполнить ряд действий:
1. Установить факт нарушения и определить, кто именно его совершил.
2. Затребовать письменные объяснения от сотрудника, который допустил нарушение.
3. Если в течение двух дней объяснение не было предоставлено, составить акт об установленном проступке.
4. В течение месяца с момента фиксации нарушения определить меру наказания.
5. В течение полугода применить выбранную меру.
Важно помнить, что за один проступок может быть применен только один вид дисциплинарного взыскания. Также необходимо соизмерять степень проступка и ущерба с выбранной мерой наказания.
5. Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Привлекая сотрудника к административной ответственности, руководитель должен выполнить следующие шаги:
1. Обнаружить факт нарушения.
2. Выяснить, кто виновен. Определить конкретного сотрудника, который допустил халатность или не вышел на работу.
3. Получить объяснительную от нарушителя трудовой дисциплины.
*Если сотрудник не предоставил объяснительную в течение двух дней, необходимо составить акт об этом.
*У начальника есть месяц на выбор меры наказания.
*Применение меры наказания ограничено шестью месяцами.
*Каждое нарушение должно сопровождаться отдельным наказанием. Этот принцип должен соблюдаться всеми руководителями.
6. Способы наказания.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, руководитель может применять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, который нарушает трудовой распорядок. В зависимости от тяжести проступка, работодатель может выбрать одно из следующих действий:
- сделать замечание;
- объявить выговор;
- уволить за тяжкие нарушения или неисполнение должностных обязанностей.
Замечание является самой мягкой мерой воздействия, а увольнение, соответственно, самой строгой. Если сотрудник систематически получает дисциплинарные взыскания в течение года, то работодатель может его уволить.
Однако, прежде чем применить эти меры, работодатель должен дать сотруднику возможность объяснить свой проступок. В течение двух рабочих дней сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой он может указать причины своего проступка. Записка может быть предоставлена как в письменной, так и в устной форме. Если сотрудник отказывается предоставить объяснение, то взыскание может быть применено через месяц после нарушения.
7. Как провести удержания из зарплаты по закону.
Вновь отметим, что удержания из зарплат не подразумевают вычеты за счет штрафных санкций. Из дохода сотрудников, разумеется, вычитаются все положенные налоги, алименты и другие суммы, предусмотренные судебными решениями.
Согласно Трудовому кодексу, из зарплат работников могут быть вычтены:
- неиспользованные суммы, выданные под отчет (например, командировочные);
- сумма пока не отработанного аванса;
- сумма, неправильно начисленная бухгалтером;
- компенсация за неиспользованный отпуск, если работник получил его за неотработанное пока время.
Из зарплаты также можно вычитать суммы, которыми сотрудник постепенно погашает ущерб, причиненный предприятию. Такая возможность должна быть прописана в трудовом соглашении. Речь может идти о расходах на починку оборудования, сломанного сотрудником, эти нормы прописаны в статье 238 ТК.
Отметим, что, согласно статье 81 ТК, нельзя вычитать из зарплаты штрафы за курение в неположенном месте. За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности, а в случае многократного повторения – уволить.
8. Порядок действия работника.
Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как должное. Однако, как мы выяснили, такая мера наказания является незаконной. Чтобы привлечь к ответственности работодателя, который злоупотребляет своим служебным положением, необходимо:
1. Удостовериться, что работодатель не имел права налагать дисциплинарное взыскание.
2. Обратиться к работодателю с требованием возместить ущерб.
3. Пожаловаться в трудовую инспекцию.
4. Подать заявление в прокуратуру.
5. Обратиться в судебные органы.
Работник может обратиться с жалобой в одну из вышеперечисленных инстанций или во все одновременно. Но сначала попробуйте поговорить с начальником и коллегами – предъявите свою претензию в устной форме. Если работодатель отказывается решать проблему, обратитесь в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. Если инспектор выявит нарушения, он выпишет штраф и предписание на их устранение.
А заявление, поданное в прокуратуру, уже может стать причиной для заведения уголовного дела. Для этого нужно предъявить доказательства нарушения ваших прав – банковскую выписку или расчетный лист по зарплате. То есть, если вы получаете "черную" зарплату или зарплату "в конверте", доказать факт штрафования будет нелегко.
Обращение в суд на работодателя – крайняя мера в решении спора. Прибегать к ней следует только в том случае, если вы абсолютно уверены в своей правоте и уже использовали все мирные способы урегулирования конфликта.
9. Что делать оштрафованному сотруднику.
Работнику, который был оштрафован, в первую очередь необходимо убедиться, что работодатель не имел права на это и, следовательно, нарушил закон.
Статья 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, которые подразумевают полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Этот перечень был утвержден Министерством труда и социального развития РФ, поэтому личное решение руководителя не играет роли в данном случае.
Однако, вычеты из заработной платы могут быть произведены и у работников других профессий и должностей. Для этого должно быть соблюдено хотя бы одно из следующих условий:
- недостача ценностей, которые были переданы сотруднику на основании письменного договора;
- умышленное причинение вреда;
- нахождение виновного лица в состоянии, которое не контролируется (алкогольное, наркотическое опьянение и т.д.);
- разглашение государственной и коммерческой тайны;
- причинение материального ущерба в результате несоблюдения должностных обязанностей.
Если проступок, который привел к наложению штрафа, не попадает в вышеперечисленные категории, оштрафованный сотрудник имеет право потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.
Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику было отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию или прокуратуру.
При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафов будет предоставлено в суд, тем серьезнее будет ответственность работодателя и выше – компенсация за причиненный моральный ущерб.
10. Что грозит работодателю.
После подачи жалобы на работодателя, его могут привлечь к административной ответственности. В случае неполной выдачи зарплаты, трудовая инспекция может вынести предупреждение или наложить на него штраф в размере 10-20 тысяч рублей. Если ваше начальство является юридическим лицом, то ему придется выплатить от 30 до 50 тысяч рублей.
Если в течение 3 месяцев к работнику применялись штрафы, это может стать основанием для привлечения работодателя к уголовной ответственности. При подаче искового заявления в суд, руководителю придется возместить сотруднику всю сумму, которая взималась в виде штрафа, а также выплатить моральную компенсацию.
11. На кого может быть возложена материальная ответственность.
Материальная ответственность и штраф – это разные понятия, которые имеют разные основания. Если штраф – это единовременное денежное взыскание за проступок, то материальная ответственность – это финансовая компенсация за повреждение имущества организации. Если сотрудник причинил вред имуществу работодателя, он может быть привлечен к выплате компенсации.
Точный размер компенсации определяется добровольно или принудительно. Максимальная сумма не должна превышать месячный доход. Таким образом, может быть определен только максимальный размер не штрафа, а денежной компенсации ущерба в соответствии с Трудовым кодексом.
12. Ответственность работодателя за штраф сотруднику.
Если работник столкнулся с ситуацией, когда из его заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, ему следует обратиться в трудовую инспекцию для защиты своих прав.
В этом случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, а юридические лица – от 30 до 50 тысяч рублей. Помимо денежного штрафа, возможна приостановка деятельности организации на срок до 90 дней.
Уголовная ответственность может наступить, если удержание штрафов становится регулярной практикой, то есть происходит более трех месяцев подряд.
Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в прокуратуру. В этом случае необходимо доказать факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания. Доказательствами могут быть выписка с банковского счета зарплатной карты, квитанции об оплате труда и фотографии объявлений о штрафах.
13. Альтернативные меры наказания.
Трудовое законодательство устанавливает четкий перечень мер воздействия на сотрудников, допустивших нарушения: выговор, замечание и увольнение. Все остальные методы воздействия на работников являются незаконными.
Если поведение сотрудника не соответствует должностной инструкции и внутренним правилам организации, ему делается замечание. Если нарушение повторяется, работодатель может объявить сотруднику выговор, а затем, возможно, последует увольнение.
Мера наказания зависит от характера нарушения: дисциплинарного или служебного.
Примерами дисциплинарных нарушений могут быть: несоблюдение правил внутреннего распорядка (опоздания, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т.д.), а также норм поведения как на рабочем месте, так и за его пределами (на корпоративе, в командировке). В большинстве случаев подобные нарушения наказываются замечаниями.
Выговор – это наказание за служебные нарушения, связанные с невыполнением работником своих обязанностей. В этом случае также важно разобраться в причинах нарушения: может быть, это просто незнание должностных инструкций или их халатное игнорирование.
Увольнение – крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, таких как:
- неоднократные дисциплинарные нарушения;
- грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
- утрата доверия к работнику, возникшая по объективным причинам;
- совершение аморального поступка для лиц, занимающихся воспитательной деятельностью.
14. Возможности сотрудника защитить свои права.
Многие сотрудники задаются вопросом о законности штрафов на работе. Существуют инстанции, которые могут обеспечить защиту прав трудоустроенного населения:
- Вышестоящий административный орган. У крупных предприятий может быть сложная структура субординации, поэтому важно попытаться решить проблему внутри компании. Зачастую руководители предпочитают решать проблемы, не вынося их за пределы фирмы.
- Инспекция труда. Эта организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует различные аспекты трудовой жизни населения. Если на предприятии есть коллективные соглашения, которые фиксируют право работодателя на регулярную невыплату премий, инспекция может признать такой договор незаконным.
- Прокуратура. Задержка выплаты заработной платы более чем на два месяца является преступлением. За такое нарушение руководитель будет обязан возместить задолженность с компенсационными выплатами за каждый день просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.
Таким образом, можно однозначно ответить на вопрос о законности денежных штрафов на работе – нет, штрафы по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из зарплаты также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штраф для компании, но и административная ответственность для самого руководителя.
15. Эффективна ли отрицательная мотивация.
Поощрение всегда более эффективно, чем наказание, хотя в некоторых ситуациях последнее может быть необходимо.
Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, не давая альтернативы правильному. Сотрудник понимает, как не должен был поступать, но сожалеет только о том, что попался, а не о самом проступке.
У сотрудника не возникает стимула исправляться и поступать в соответствии с требованиями работодателя. Возможно, он только усовершенствует способы избежать наказания.
Возможные негативные последствия для работодателя от применения "денежных" наказаний:
1. Сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения, ведь они уже "оплачены".
2. При приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника.
3. Люди творческих профессий и редких специализаций будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности.
4. В компании останутся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный персонал не захочет мириться с денежным давлением.
5. Уволившись, сотрудник, постоянно испытывавший подобное давление, сохранит обиду на бывшего работодателя и может распространять ее среди клиентов и партнеров.
Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это может говорить о некоторых проблемах в управлении и коммуникации между руководством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, чем постоянное давление в виде страха финансовых потерь.
16. Штрафы на работе по российской статистике.
Соответствующие исследования, в связи с их актуальностью, проводились различными организациями, такими как Национальный союз кадровиков и служба исследований HeadHunter.
По сводным данным исследований были выявлены следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:
- Около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
- Почти половина работников хоть раз испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве наказания;
- Самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, с опозданиями на первом месте;
- Штрафы наиболее распространены в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса и охранной деятельности;
- Около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.
В последние годы наблюдается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал. За последние 7 лет разрыв составил около 30%. Это означает, что на треть меньшее число руководителей считает отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая другие меры воздействия.
17. «Добровольное» штрафование.
В некоторых организациях, сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему добровольных штрафов с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут самостоятельно разработать процедуру и сумму, которую будут вносить «нарушители» определенных правил, например, те, кто сквернословит или курит в неположенных местах.
Собранные средства направляются на общественные нужды: покупку полезных вещей для офиса, организацию общего обеда или развлекательного мероприятия в конце месяца и так далее.
Важно отметить, что сумма, которую работники вносят в качестве такого «штрафа», не вычитается из их заработной платы. Она может быть внесена только из собственного кармана, после того, как сотрудник получит причитающиеся ему средства от работодателя.
Такая «штрафная система» представляет собой не административное воздействие, а своего рода игру, которая при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективной для общественной дисциплины.
18. Что делать, ели работодатель удерживает деньги из зарплаты.
Случаи полной материальной ответственности работника предусмотрены статьей 243 Трудового кодекса Российской Федерации. Некоторые из них требуют письменного договора между работником и работодателем в качестве основания для удержания. Без дополнительных условий и без необходимости дополнительных соглашений подлежат взысканию следующие затраты:
- умышленно причиненный предприятию ущерб, включая ущерб, причиненный в состоянии опьянения;
- потери, возникшие в результате преступления работника – по приговору суда;
- в связи с разглашением сведений, содержащих государственную, коммерческую или военную тайну.
Если удержанные из заработной платы средства не связаны с перечисленными выше взысканиями, оштрафованный работник имеет право потребовать от работодателя возврата своих заработанных средств. Заявление может быть подано в инспекцию труда, прокуратуру или в суд.
В заключение, работодатель не может официально штрафовать работника – такая система не предусмотрена законом. Однако, влиять на поведение рабочих и специалистов через лишение премии и взыскание ущерба, причиненного компании, допустимо.
19. Имеет ли работодатель право «штрафовать» работника.
Во многих компаниях существует система штрафов за нарушение трудовой дисциплины (например, опоздания, прогулы или невыполнение плана продаж). Правомерно ли это с точки зрения законодательства?
Согласно Трудовому кодексу, за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (статья 192 ТК РФ). Если трудовая инспекция обнаружит, что работодатель штрафует сотрудников за опоздания, то компанию могут привлечь к административной ответственности.
Обычно опоздания рассматриваются как дисциплинарные проступки, и крайней мерой пресечения является увольнение. Однако, работодатель не имеет права отказаться от сотрудника, если он опоздал на работу лишь один раз.
Тем не менее, работник может опоздать на работу не более двух раз, так как на третий раз он рискует быть уволенным. Несмотря на все вышесказанное, следует помнить, что работодатель может применить другие меры воздействия.
Например, во многих компаниях существует "черная" зарплата, которая не отражается в трудовом договоре. В этом случае, работник может получить только оклад, лишившись "черной" части зарплаты.
Также, работодатель может лишить работника премии, но при этом необходимо надлежащим образом оформить локальные документы, регламентирующие выплаты премиальных, материальной помощи и бонусов. Таким документом может быть локальная инструкция о премировании.
В итоге, штрафы за опоздания могут быть неправомерными, если они не соответствуют законодательству.
20. Заключение.
Штрафы на работе не могут быть законными! Руководитель не имеет права просто оштрафовать сотрудника за прогул или другое нарушение, которое не нанесло материального ущерба компании.
Начисление штрафа сотруднику может повлечь за собой штрафные санкции для самой компании, а также административную ответственность для руководителя. Поэтому мы рекомендуем всем работодателям сразу знакомить новых сотрудников с системой премирования, а также действующими правилами в области трудовой дисциплины. Кроме того, важно предупреждать о возможных наказаниях за нарушения этих правил и режима работы.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!