Причин для экстренного увольнения сотрудника у работодателя может быть много. Однако закон не позволяет решить вопрос радикально, если нет документальных и убедительных доказательств вины увольняемого. Если таких доказательств нет, а сотрудника все же уволили, то суд может восстановить его на работе, а работодателя – серьезно наказать.
1. Основания для увольнения.
Прежде чем принять решение об увольнении работника, руководитель должен ознакомиться со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая подробно описывает все причины, достаточные для увольнения.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы:
- так называемые "виновные" (из-за прямых нарушений сотрудником трудового регламента, которые могут быть классифицированы как не грубые или грубые);
- и "невиновные" (в которых прямой вины работника нет). Не следует путать их с основаниями для увольнения по объективным причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от сотрудника (статья 83 Трудового кодекса РФ).
2. Увольнение по невиновным основаниям.
В Трудовом кодексе перечислено не менее шести оснований для увольнения работника:
1) ликвидация компании как юридического лица (включая филиалы в других регионах) или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ИП);
2) сокращение штатных единиц, связанное с оптимизацией производства, внедрением новых технологий и т.д. При этом кандидатам на сокращение сначала предлагают другие должности;
3) неудовлетворительные результаты переаттестации, подтверждающие низкий уровень профессиональной пригодности работника. Таким работникам также сначала предлагают перевестись на другие должности в компании;
4) смена собственника организации, что является основанием для увольнения прежнего руководителя, его заместителей и главного бухгалтера;
5) причины, указанные в трудовом договоре, например, запрет на совместительство, если работник совмещал работу, и т.д.;
6) другие основания, например, увольнение работника, не прошедшего испытательный срок (статья 71 ТК) и т.п.
3. Увольнение за виновные действия.
Основания для увольнения:
Существует одиннадцать оснований для увольнения сотрудника. Первые шесть из них являются дисциплинарными и связаны с грубыми нарушениями со стороны сотрудника:
1. Регулярное нарушение и неисполнение требований, указанных в трудовом договоре и должностных инструкциях, что привело к взысканию со стороны руководства.
2. Прогул смены без уважительных причин (прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд).
3. Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или употребление алкоголя на рабочем месте.
4. Утечка важной информации, хотя сотрудник подписывал документ о неразглашении (сюда относятся не только государственные и коммерческие тайны, но и персональные данные других сотрудников).
5. Пойман на месте преступления или осужден за кражу продукции предприятия, сырья, оборудования и других материальных ценностей компании.
6. Грубое нарушение требований охраны труда, что привело к несчастным случаям, авариям на производстве с тяжелыми последствиями или угрозой таких последствий.
7. Потеря доверия со стороны работодателя (например, из-за конфликта интересов, личной заинтересованности или сокрытия доходов и имущества).
8. Аморальные действия на работе или за ее пределами (для работников, связанных с воспитанием детей, образованием и другими сферами).
9. Причинение серьезных убытков предприятию или неправильное использование имущества компании (для руководящего состава).
10. Однократное грубое нарушение, которое привело к физическим травмам работников и ущербу имуществу предприятия (для руководящего состава).
11. Увольнение по поддельным документам (например, поддельному диплому или трудовой книжке).
4. Увольнение по результатам переаттестации.
Увольнение по инициативе работодателя может произойти после неудачной аттестации. Если руководство выдвигает в качестве причины для увольнения несоответствие должности и профессиональную некомпетентность сотрудника, это должно быть подтверждено документально только аттестационной комиссией.
Аттестация проводится планово, раз в несколько лет. Также можно провести аттестацию специально, чтобы оценить уровень подготовки сотрудников. В состав аттестационной комиссии, созданной для "квалификационных" проверок, должен входить ответственный профсоюзный деятель. Порядок проведения аттестации подробно описан в отраслевых Положениях о кадровой аттестации.
Если работник не прошел собеседование и тестирование своих знаний и умений по профилю, готовится заключение о несоответствии, на основании которого с ним можно легко расстаться навсегда. Однако перед увольнением работнику должны быть предложены менее доходные вакансии, имеющиеся в организации, или предоставлена возможность повысить квалификацию в конкретные сроки. Если работник отказывается, ему указывают на дверь. Если же он соглашается, у него есть все шансы избежать увольнения.
Если комиссия пришла к выводу, что работник полностью удовлетворяет требованиям профессии и занимаемой должности, увольнение по этому основанию становится невозможным.
5. Процедура увольнения по несоответствию.
Увольнение работника по инициативе работодателя из-за несоответствия происходит следующим образом. Сначала издается приказ о проведении проверки, и каждый сотрудник информируется о предстоящем испытании.
Затем, в зависимости от результатов проверки, каждый работник проходит аттестационные мероприятия, на которых может присутствовать местный профсоюзный лидер. После этого выносится вердикт, и каждый узнает, прошел ли он проверку или был забракован.
Для прошедших проверку увольнение излишне, так как они остаются в организации. Не прошедшие проверку могут быть переведены на менее популярные и оплачиваемые должности в той же организации или уволены. Это зависит от решения руководства.
Если работник был забракован, ему остается дождаться приказа об увольнении, расчета и выдачи трудовой книжки с остальными документами, которые полагаются при увольнении.
Увольнение "по статье" невыгодно для работника, поэтому он может попытаться убедить работодателя на увольнение по собственному желанию. В этом случае важную роль играет человеческий фактор.
6. Нюансы увольнения руководящего состава компании.
Увольнение руководителей компании и их заместителей, а также главного бухгалтера, может быть вызвано как общими причинами, так и нарушением определенных пунктов трудовых договоров, которые были заключены с ними. К числу этих «частных» причин можно отнести следующие:
- Планы развития компании постоянно нарушаются.
- Из-за немотивированных решений руководителей наносится явный вред репутации компании или ее имуществу.
- Из-за полной смены учредителя или собственника компании.
За неудовлетворительные результаты аттестации руководителей также можно уволить, как и за пьянство, разглашение секретной информации и другие нарушения, которые актуальны для любого сотрудника. В этом плане, что подчиненный, что руководитель – все равны перед Трудовым кодексом РФ.
При увольнении руководителя против его воли, как в случае со сменой учредителя организации, ему выплачивается выходное пособие в размере трехмесячной зарплаты.
7. Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?
Увольнение некоторых категорий работников может привести к серьезным проблемам для работодателя, если они обратятся в суд. К таким категориям относятся:
- Работники, находящиеся на больничном.
- Работники, отправленные в отпуск.
- Беременные женщины, даже в случае прогулов.
- Матери, воспитывающие детей до трехлетнего возраста.
- Матери-одиночки, воспитывающие детей до четырнадцати лет (если ребенок инвалид, то до восемнадцати).
- Работники (обоих полов), воспитывающие детей до четырнадцати лет, если их вторая "половинка" не работает по объективным причинам.
Однако, данные исключения не действуют, если речь идет о ликвидации компании, прекращении деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя, выявлении фактов воровства, аморального поведения, разглашении государственной тайны или коммерческих секретов конкурентам, а также если работники этих категорий устроились в компанию по поддельным документам.
8. Как избежать увольнения по инициативе работодателя?
В большинстве случаев работодатель стремится избавиться от работника по «виновным» основаниям. Чтобы не навлечь на себя гнев начальства и угрозу увольнения, важно соблюдать условия трудового договора и честно трудиться на благо организации.
Основания для увольнения по инициативе работодателя учитывают также человеческий фактор. Руководство – тоже люди, способные понять и простить. Например, если сотрудник прогулял работу в течение двух суток, ему следует написать объяснительную записку о причинах своего отсутствия. Если это будет искренняя записка с описанием обстоятельств, помешавших прийти на работу вовремя – сломался автобус, полиция привлекла в качестве понятого, помог старушке перейти дорогу и т.д., – это может повлиять на решение о выборе меры наказания. Увольнение за прогул могут заменить и выговором.
ВАЖНО!
Другое дело, когда руководство увольняет неугодного сотрудника без достаточных оснований. Такой работник, имея доказательства своей правоты, может восстановиться на прежнем рабочем месте через суд. Процедура реабилитации предполагает сначала обращение в трудовую инспекцию, а затем в суд.
Однако важно помнить, что иск по трудовым спорам должен быть подан в течение месяца с момента увольнения. Поэтому, чтобы не пропустить этот срок, лучше сразу обратиться в суд, минуя трудовую инспекцию.
9. Обстоятельства, не зависящие от сторон.
Расторжение трудового договора со стороны работодателя может произойти по независящим от него и работника причинам:
- когда работник получает повестку из военкомата и должен исполнить свой долг перед родиной;
- когда недавно принятый на работу сотрудник вынужден уволиться, так как суд восстановил на работе ранее уволенного с этого места человека;
- когда заканчивается срочный контракт;
- если сотрудник скончался или пропал без вести;
- если возникли форс-мажорные обстоятельства, препятствующие продолжению работы;
- если работа, которой занимался сотрудник, была засекречена, и ему не дали доступа к ней;
- когда работодатель оспорил положительное решение районного суда, восстановившего на работе уволенного, в апелляционной инстанции, и она отменила решение своих нижестоящих коллег.
10. Как оформить увольнение работника.
1. Получение согласия профсоюза на увольнение.
Без согласия профсоюзного комитета работодатель не имеет права увольнять по следующим причинам:
- сокращение штата (пункт 2 статьи 81);
- недостаточная квалификация, несоответствие должности (пункт 3 статьи 81);
- регулярное неисполнение трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса; пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда №2 от 17 марта 2004 года, в редакции от 24 ноября 2015 года).
Профсоюз выступает против увольнения? Тогда все в порядке. Если работодатель продолжает настаивать на своем, профсоюз может обратиться в трудовую инспекцию или суд.
2. Приказ об увольнении.
В приказе об увольнении руководитель обязан четко указать основание для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и сослаться на конкретную статью. Если увольняемый является материально ответственным лицом, то к приказу об увольнении должна быть приложена справка об отсутствии претензий и согласие профсоюза на увольнение. Работник должен подписать приказ. Если его нет на рабочем месте, то приказ об увольнении может быть отправлен ему с курьером или заказным письмом.
3. Записи в учетных документах при увольнении.
Вносятся после подписания приказа об увольнении. Это могут быть унифицированные формы, разработанные Госкомстатом, или файлы учета кадров, а также различные бухгалтерские программы и другие подобные документы.
4. Трудовая книжка и другие документы при увольнении.
Факт увольнения фиксируется на основании формулировки в приказе со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса, которая объясняет причину увольнения.
В день увольнения (согласно статье 140 ТК РФ) уволенному сотруднику выдаются на руки трудовая книжка и другие необходимые документы. Если это невозможно в день увольнения, то документы могут быть отправлены по почте после предварительного согласования с сотрудником.
Кроме трудовой книжки, уволенному могут быть выданы следующие справки:
- Справка о заработной плате, выплаченной сотруднику за последние два года (форма 182н).
- Справка о суммарном размере пенсионных взносов, выплаченных за время работы (формы РСВ-1 и СЗВ-М).
- Справка о среднемесячном заработке для службы занятости. Она выдается по запросу уволенного в течение трех дней.
- Форма СЗВ-СТАЖ, введенная в 2017 году. Она содержит данные о рабочем стаже уволенного. За невыдачу такой справки работодателя могут оштрафовать.
- Копии документов, которые запрашивал сотрудник (например, приказа об увольнении).
Уволенный имеет право отдельным заявлением запросить выдачу ему в течение трех дней любой справки, отражающей его работу в данной организации.
5. Окончательный расчет с работником в день увольнения.
Не успели рассчитаться в день увольнения? Тогда расчет будет произведен не позднее следующего дня, либо в другое время, но сразу по требованию.
Состав выплаты под расчет при увольнении:
- все заработанное увольняемым, но еще не выплаченное (ст.140);
- компенсация неиспользованных отпускных (ст.124, 127);
- средний двухмесячный заработок в качестве выходного пособия (увольнение по сокращению либо ликвидации) или за полмесяца при увольнении по причине получения инвалидности (ст.178).
Если экс-сотрудник встанет на биржу труда в двухнедельный срок после увольнения, то он получит еще одну месячную зарплату от бывшего работодателя (Закон о занятости №1032-1).
Если трудовой договор содержит данные о пособиях по увольнению, то они суммируются с остальными выплатами.
Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении?
Согласно Трудовому кодексу РФ, нет обязанности отрабатывать 14 дней после подачи заявления об увольнении. Этот срок может быть необходим работодателю для поиска подходящей замены на освобождающееся место. Для увольняющегося же, важно, что за эти две недели он будет продолжать получать зарплату. Поэтому, если новая работа уже найдена и не может ждать истечения срока отработки, с руководством можно обсудить возможность увольнения в более короткий срок.
11. Как оспорить неправомерное увольнение.
Если вы были незаконно уволены, то у вас есть несколько вариантов действий. В течение месяца вы можете обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или дворец правосудия. Однако, учитывая, что все эти этапы могут занять длительное время, лучше сразу после увольнения обратиться к судье по месту расположения организации.
В случае незаконного увольнения вы не платите госпошлину. В течение месяца проводится проверка. Затем, если суд примет решение в вашу пользу, вы будете восстановлены на прежнем месте работы, а работодатель будет оштрафован и обязан выплатить компенсацию. Вы также имеете право обжаловать это судебное решение в течение 90 дней.
12. Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя.
Увольнение сотрудников, по статистике, чаще всего происходит за серьезные нарушения трудовой дисциплины (пьянство, прогул), по сокращению штата или ликвидации компании. Основные ошибки, которые допускают при увольнении руководство и потом за которые расплачиваются, связаны с нарушением процедуры увольнения. Например, не предупреждают вовремя, не составляют акты, которые являются доказательной базой нарушения со стороны увольняемого, не освидетельствуют пьяных работников.
Увольняют тех, кого нельзя увольнять (беременных, матерей-одиночек, единственных кормильцев малолетних и т.д.). Искусственно подводят под сокращение, когда нет объективных оснований для этого. Не выплачивают выходное пособие и другие компенсации, либо выплачивают в меньшем объеме.
Все эти уловки не проходят в суде, если обиженный бывший сотрудник подаст заявление.
13. Какие изменения в процедуре увольнения произошли?
Каждого работодателя обязали ежегодно проводить аттестацию сотрудников на профпригодность. Если сотрудник не проходит аттестацию, и в компании нет других подходящих для него должностей, его могут уволить в тот же день.
Сокращение штата теперь возможно только в случае кардинального изменения технологии производства, то есть когда организация перепрофилируется. В остальных случаях увольнение по сокращению запрещено.
Теперь уволить сотрудника могут за три опоздания, которые будут зафиксированы актами и подшиты к личному делу сотрудника.
С согласия родителей теперь можно трудоустраивать несовершеннолетних. В возрасте 14-15 лет разрешено работать не более 2,5 часов в день, а в возрасте 16-18 лет – не более четырех часов. Однако, если работа не мешает учебе (ст.63, 94 ТКРФ), то увольнение детей будет осуществляться по общим основаниям.
В предыдущей редакции этой статьи не было такого условия.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!