Работодателям известно, сегодня (и в ближайшие годы) рынок труда — это рынок соискателя. По данным хедхантера, динамика спроса (вакансии) значимо превышает динамику спроса (резюме) и соответствует весне 2021г – периоду начала острейшего дефицита людей на рынке.
Причины самые разные - демографическая яма 90х, отток персонала, отраслевое взросление (прим. нефть и газ), недостаточно привлекательный имидж рабочих профессий и далее по списку.
Какие организации выигрывают битву за таланты, а какие теряют кандидатов в процессе подбора?
Выигрывают те организации, в которых функция подбора – сердце бизнеса и ей уделяется достаточно внимания. Ситуация на рынке труда меняется ежедневно, поэтому и анализировать состояние процесса найма нужно чаще, чем раньше. В любые времена подбор это структурированный, но и достаточно гибкий процесс, нацеленный на результат в течение определенного срока (закрытие вакансии соискателем, чьи опыт и компетенции соответствуют ожиданиям).
Если когда-то организации могли себе позволить «посмотреть рынок» и не торопиться с принятием решения о найме, то сейчас данный процесс не имеет смысла, - к завершению просмотра рынка первые кандидаты, на которых обратил внимание рекрутер, уже не будут в поиске, они с легкостью найдут более расторопного работодателя или потеряют интерес к вакансии. Скорость жизни поменялась, следовательно, должна меняться и скорость процессов, принятия решений. Каждое действие или бездействие участников процесса имеет значение.
Какие действия нужно предпринять для эффективного привлечения нужных профи?
🔊 Организация системы подбора в целом
Определить роли (вакансии) в рамках организационной структуры, линии подчинения, кросс-функциональное взаимодействие, составить подробные, но соответствующие реальному функционалу должностные инструкции и передать информацию рекрутеру.
Инвестировать в рекрутинговый маркетинг. Осуществлять кампании по продвижению бренда работодателя через карьерные сайты, социальные сети, SEO и автоматизированные процессы для создания персонифицированного пользовательского пути. Рекрутинговый маркетинг - эффективное привлечение потенциальных кандидатов через демонстрацию сильных сторон работодателя в цифровом пространстве. Основными элементами системы привлечения соискателей являются определение целевой аудитории, создание контента, релевантного данной аудитории и определение ключевых площадок для его распространения, иными словами, побуждение соискателей к дальнейшему прохождению по пользовательскому пути.
Подготовить и осуществлять стратегию удержания персонала. Удержания без подбора не бывает, но без удержания подбор превращается в «мартышкин труд».
🔊 Организация работы отдела подбора
Предоставить рекрутерам отраслевое обучение и обучение методологии подбора, обеспечивающее качество поиска и способность вести диалог с соискателем на языке профессии. Чаще все специалисты по подбору обучаются в процессе работы, в отличие от других функций бизнеса.
Предоставить ЛПР базовые правила ведения интервью (исключение предвзятости и обесценивания, осуществление продвижения бренда работодателя, в том числе, в процессе экспертного интервью с ЛПР).
Определить приемлемую для всех сторон, адекватную по срокам и этапам структуру подбора, ниже пример наиболее эффективной структуры:
1) определение входящей воронки в соответствии с запросом.
2) Первичное собеседование (проводит HR), как определение заинтересованности, соответствия ключевым критериям, уточнение биографических данных.
3) Психометрическое тестирование (или интервью по компетенциям, проводит HR), цель которого определить компетенции и/или соответствующий потенциал.
4) Экспертное интервью с линейным руководителем (обсуждаемые вопросы включают в себя методологию подбора, опыт закрытия технических вакансий, понимание метрик подбора).
Гарантировать партнерское взаимодействие между рекрутером и ЛПР (лицом принимающим решение), что означает быструю и качественную обратную связь на профили соискателей, предопределенный график интервью без переносов и отмен, быстрое принятие решения о найме, готовность ЛПР провести первичный полноценный бриф по требованиям поиска и обязанность регулярно встречаться с рекрутером, если поиск нуждается в корректировке.
Автоматизировать процесс подбора путем внедрения CRM системы и инструментов для анализа и измерения эффективности подбора в режиме реального времени (по ключевым в подборе метрикам).
Обеспечить соответствие условий найма рынку, принимая во внимание, что соискатели на этапе положительного решения могут иметь несколько разных предложений о работе, в частности, могут получить встречное предложение о работе от текущего работодателя, иными словами, шанс торга в процессе предложения меньше ожидаемой заработной платы минимален. Если предлагаемый совокупный доход ниже рынка, расширить соц. пакет и другие льготы.
Мотивировать рекрутеров в процессе поиска проводить конкурентное исследование условий найма на востребованные профили путем опроса соискателей по ключевым моментам (заработная плата, премии, комиссии, соц.пакет, КПЭ) что позволит всегда иметь актуальную информацию о рынке профильных соискателей, корректно бюджетировать расходы и использовать эту информацию в рамках удержания уже работающего на компанию персонала.
🔊 Функционал рекрутера должен включать в себя следующие важные нюансы подбора:
🔷 Рекрутеру надлежит знать, что успешный найм начинается до открытия вакансии: у любой организации есть профессии, поиск на которые осуществляется постоянно – в связи с развитием и органической текучестью. На основании конкурентного анализа компаний-доноров обычно создаются резервы, иными словами, создаются резервы потенциальных соискателей, которых можно привлечь в организацию на момент открытия вакансии. В идеале с такими соискателями нужно поддерживать связь через сеть контактов.
🔷 У каждого соискателя, кто отказывается от участия в отборе, нужно просить рекомендации и далее включать их в процесс подбора.
🔷 В случае, если рекрутер не был успешен в первом контакте с соискателем (звонок, письмо), необходимо вернуться и повторить попытку связи через определенное время. Кроме того, нужно всегда возвращаться к тем соискателям, которых рассматривали в прошлом (отказались от участия, не находились в поиске и т.д.).
🔷 Отклики соискателей на вакансии рекрутеру должно обрабатывать быстро (настолько быстро, насколько позволяет организация рабочего времени).
🔷 Рекрутеру важно понимать функционал, заявленный в вакансии и обладать всей информацией о трудовых отношениях: возможности роста, стратегические цели работодателя, соц.пакет, условия индексации и продвижения, система КПЭ.
🔷 Рекрутеру необходимо знать свой рынок соискателей (свою целевую аудиторию), и общаться с ней через ценностное предложение (EVP) – разъяснить кандидату, где вакансия находится относительно конкурентов по функционалу и совокупному доходу, в чем уникальность и/или ценность продукта, проекта, услуги работодателя.
🔷 Рекрутеру полезно анализировать используемые источники поиска и площадки размещения вакансий (все ли актуальные источники поиска используются, на всех ли профильных площадках размещена вакансия), а также анализировать сам поиск, к примеру, не сужает ли рекрутер воронку сложными поисковыми запросами?
🔷 Рекрутеру рекомендуется помнить, что он «продает вакансию» соискателю на всех этапах, а также является первым представителем работодателя в диалоге, и первое впечатление (как всегда) имеет значение.
🔷 Рекрутер должен уметь читать резюме и помнить, что за плохим резюме может скрываться хороший соискатель.
🔷 Рекрутеру необходимо всегда давать обратную связь соискателю, на всех этапах и информировать его в режиме реального времени о статусе его кандидатуры. Более того, в начале процесса отбора соискателю нужно предоставить всю информацию об этапах подбора, сроках и обстоятельствах, которые могут повлиять на любой из этапов.
Дальше важнее, с уважением,
Лариса Катунина
Nordcore & Swift Technical