«Разница между лидером и боссом в том, что лидер действует открыто, босс — за закрытыми дверьми. Лидер ведет за собой, а босс погоняет». – Теодор Рузвельт
В предыдущей работе «Расставляем ориентиры и направляем» мы разобрали элементарную основу в управлении командой. Сейчас, основываясь на работах Дж. Колризера, Э. Лав, Д. Логана и др., мы проведем глубокий анализ и постараемся ответить на вопрос: «Как стать Лидером с большой буквы «Л»?»
Речь пойдет не о проведении собраний, не о колоссальном материальном мотивировании, а об увлеченности, вкладе в будущее, развитии потенциала и обучении. Мы поймем, как перестать быть просто «боссом» и начать быть сильным лидером – человеком, который вдохновляет.
Для начала определимся с основными задачами, которые должен выполнять достойный руководитель. Мы выделим 4 задачи – фактора влияния.
Руководитель играет огромную роль в качестве примера для подражания, поддержки и источника вдохновения. От него зависят мотивация и настроение работника, поэтому качества вдохновляющего лидера требуют особого внимания.
И прежде чем начать наставлять, обучать и вдохновлять – необходимо определить для себя важность некоторых аспектов в этом нелегком пути и ответить на вопросы:
- важно понять личностные качества и установки каждого сотрудника. Любой человек всегда находится на определенной точке развития, где его желание сочетается с его возможностью (здесь главное отметить действительно ли имеет место быть понятие «хочет-может»). Важно выяснить, есть ли у сотрудника стремление развиваться, учиться и достигать большего, а также то, что может мотивировать его на успех и рост;
- возможность обучения и развития является еще одним важным фактором. Компания должна иметь систему мотивации, а также все необходимые ресурсы для обучения и развития. Важно узнать, может ли сотрудник уделить достаточно времени развитию, достаточно ли того, что дает компания, для этого развития.
Корпоративная культура также оказывает значительное влияние на развитие и вдохновение людей. Люди всегда стараются делать то, за что их поощряют и хвалят. Поэтому человек развивается в технологической среде, где его достижения уважают и ценят.
Исследования свидетельствуют, что вдохновляющие руководители обладают определенными качествами, которые оказывают влияние на развитие и успех их подчиненных. Эти качества дают людям надежную базу для собственной эффективности и оказания положительного влияния на прогресс других.
«Надежная база: лидерство для руководителей высшего звена» — книга Джорджа Колризера, выпущенная в 2013 (на русском языке – 2015) году, которая рассказывает о том, что ЛИДЕР должен быть надежной базой для своих подчиненных, тех, кого учит и направляет. Он должен вдохновлять и помогать раскрывать свой потенциал.
В ходе исследований авторы определили девять характеристик эффективного лидера, о которых рассказывают читателю.
Эти качества дают человеку надежную базу для собственной эффективности и для влияния на прогресс подчиненных.
№1. Руководитель видит потенциал
Вдохновляющие руководители осознают потенциальные способности членов своей команды и не сосредотачиваются исключительно на их текущей работе или статусе. Иногда их ожидания в отношении члена команды даже превышают ожидания самого сотрудника. Важно, чтобы при таком подходе учитывался долгосрочный потенциал, а не краткосрочные цели. Руководитель думает о будущем и полной реализации способностей сотрудника
№2. Руководитель принимает и ценит в человеке его индивидуальность
Лидеры ценят и принимают индивидуальность людей. Доверие и уважение к окружающим для них является приоритетом перед выполнением задачи или решением проблемы. Они умеют четко разграничивать человека и проблему, стараясь избегать осуждения или критики отдельных людей. Такой подход позволяет чувствовать себя ценным и уважаемым, что является неоценимым в сложных обстоятельствах и во время разногласий.
№3. Руководитель слушает, задает вопросы и участвует в диалоге
Руководители, которые предпочитают слушать, задавать вопросы и участвовать в диалоге, отдавая предпочтение над дачей простых указаний и настоянием на своем подходе, помогают членам команды понять ситуацию и извлечь из нее уроки. Они предоставляют возможность самостоятельно принимать решения и открыты для диалога. Эффективная коммуникация не всегда связана с длительностью разговора, а часто находится в краткости слов.
№4 Руководитель поощряет готовность к риску
Лидер, разделяющий идеи подчиненного, будет помогать идти по намеченному пути. Поэтому, принимая на себя все возможные риски, руководитель будет давать обучаемому право на ошибку.
№5 Руководитель стимулирует с помощью внутренней мотивации
Внутренняя мотивация является ключевым фактором успеха. Вдохновляющие лидеры должны понимать, что конкретно мотивирует каждого из сотрудников. Так происходит эффективная самореализация и нет сосредоточения на материальных вознаграждениях.
№6 Руководитель сохраняет спокойствие
Вдохновляющие лидеры проявляют самообладание, особенно в стрессовых ситуациях, в то время как другие могут паниковать и демонстрировать агрессивность. Эта способность неоценима и лидер должен развивать ее в первую очередь.
№7 Руководитель настраивает на позитив
Так как руководитель – пример для подражания, важно оставаться всегда позитивным, даже в критичных условиях кризиса. Лидеры излучают уверенность в успехе и поддерживают нужный настрой, помогая команде увидеть свой потенциал
№8 Руководитель выдает яркие тезисы
Лидер ставит четкие цели перед своими подчиненными, оказывая глубокое влияние на них всего несколькими словами или жестом. Они сразу переходят к делу, предоставляя обратную связь в нужное время.
№9 Руководитель всегда доступен
Для сотрудников крайне важно, чтобы руководитель был рядом тогда, когда это необходимо. Вдохновляющие лидеры такого типа не являются отчужденными или недоступными. Физическое присутствие и постоянное взаимодействие с членами команды не обязательно.
Лидеры, способные вдохновлять, посвящают значительное количество времени на поиск и развитие потенциальных лидеров на всех ступенях организационной иерархии. Они полностью осознают важность этого процесса для будущего бизнеса, ибо если успех компании будет зависеть лишь от одного человека, то такой подход будет крайне уязвимым и неустойчивым.
Для того, чтобы понять, обладаете ли Вы качествами вдохновляющего лидера с надежной базой мы подготовили для Вас опросник: «Качества ЛНБ»
Развитие сотрудников представляет собой сложный и многогранный процесс. На сегодняшний день на рынке обучения и развития представлено огромное количество тренингов, мастер-классов, литературы и пр. Однако выбор инструментов развития сильно зависит от факторов, рассмотренных ранее. Этими инструментами должен уметь пользоваться вдохновляющий лидер. Если их умело сочетать и использовать – применение даст отличные результаты.
Мы разберем основные инструменты развития команды –
Инструменты ПИНКа
№1 П – ПЕРЕМЕЩЕНИЕ
Исходя из названия - происходит перемещение. Внутри подразделения на смежные должности, вверх по карьерной лестнице и пр. Такое перемещение может осуществляться по инициативе руководителя или по собственному желанию сотрудника.
ЦЕЛИ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ:
- происходит улучшение понимания тех или иных рабочих процессов как в компании, так и внутри подразделения;
- вносятся новшества и разнообразие в текущую деятельность, что в большей степени помогает достигать результата, кроме того - развивает сотрудников как профессионалов;
- задается командный дух, сотрудники команды в большей степени идут на компромиссы, так как осведомлены о нюансах деятельности коллег.
+ ПЛЮСЫ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ:
- подчиненные вникают в работу других, осваивают ее на практике;
- происходит непрерывный процессы трудовой деятельности;
- в связи с изменением деятельности появляются новые взгляды.
МИНУСЫ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ:
- нужны постоянные согласования всех кадровых процедур;
- не может быть осуществлено, если у сотрудников нет нужных доступов или навыков;
- эффективно только в том случае, если участники процесса ясно понимают цели и имеют достаточные мотивации.
№2 И – ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД
При индивидуальном подходе необходимо разработать "ПЛАН РАЗВИТИЯ", по которому будет двигаться сотрудник. Этот план будет содержать в себе набор определенных мероприятий, которые будут учитывать, как потребности компании, так и амбиции работника. Кроме того, заранее определятся этапы карьерного роста.
Так как деятельности разных компаний отличаются, определённого и стандартного «Плана развития» сотрудников нет, но есть основа, от которой необходимо отталкиваться при его составлении:
Эксперты рекомендуют составлять План развития сотрудника согласно пропорции: 70/20/10
ЦЕЛИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОДХОДА:
- показать сотруднику какие действия он должен выполнить для достижения поставленной цели и какие возможности представлены, и на какой стадии развития находится процесс;
- уточнить и закрепить цели сотрудника и компании, связав их между собой и достигнув соглашения относительно дальнейших шагов;
- задать правильное направление для дальнейшего развития.
+ ПЛЮСЫ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОДХОДА:
- предоставляет сотруднику более четкую картину его развития в компании, перспективы и ожидания;
- управление развитием сотрудника становится более систематизированным, что повышает его эффективность;
- дает возможность сторонам иметь более контролируемый процесс развития сотрудников.
- МИНУСЫ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОДХОДА:
- без серьезного отношения часто становится лишь формальностью;
- эффективен только при взаимном соглашении и согласовании всех мероприятий со стороны сотрудника;
- требует постоянного мониторинга и корректировки.
№3 Н – НАСТАВНИЧЕСТВО
Наставничество представляет собой метод обучения персонала, при котором более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с менее опытным сотрудником на протяжении определенного времени. Главная цель наставников заключается в совершенствовании уже существующих знаний и профессиональных навыков. Другими словами, они учат тому, что уже сами знают.
ЦЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА:
- раскрыть потенциал подчиненного, поддержать его или, даже, где-то поощрить;
- обучить всем тем нормам поведения, которые приняты в компании, передать накопленные знания;
- мотивировать и обозначать зону развития.
+ ПЛЮСЫ НАСТАВНИЧЕСТВА:
- крайне редко необходимы новые источники - достаточно знаний наставника;
- новая роль - тоже своеобразное обучение - быть наставником;
- личным опытом наставника формируются наиболее эффективные средства для решения задача, этот опыт и передается сотруднику.
- МИНУСЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
- наставник должен определить нужный подход, иначе у сотрудника сложится негативное представление о компании;
- перед обучением необходимо развитие и наставника для постановки отношений с обучаемым;
- мотивация нужна как для наставника, так и для обучаемого.
№4 К – КОУЧИНГ
Коучинговый метод - это эффективный способ помощи обучающимся в достижении их жизненных или профессиональных целей. В отличие от отдачи знаний и навыков, коучинг стимулирует самообучение и саморазвитие, вдохновляя людей на активные мыслительные процессы. Основным инструментом коучинга являются сильные вопросы, которые способны глубже проникнуть в суть и привести к активному вовлечению человека.
ЦЕЛИ КОУЧИНГА:
- улучшение коммуникаций, повышение эффективности как отдельного сотрудника, так и команды в целом;
- решить трудности с постановкой целей и мотивации;
- помочь преодолеть внутренние преграды на пути к достижению запланированных результатов.
+ ПЛЮСЫ КОУЧИНГА:
- активизирует внутренние ресурсы человека, обходя необходимость дополнительных мероприятий;
- может быть применен при необходимости, адаптируясь к каждой конкретной ситуации;
- приводит к развитию компетенций у самого руководителя, применяющего этот метод.
- МИНУСЫ КОУЧИНГА:
- необходим достаточный уровень подготовки и обучения коуча;
- важную роль играет постоянная практика;
- требуется высокий уровень доверия между руководителем и подчиненными;
- не решает всех проблем и не является универсальным средством для заполнения недостатка знаний и навыков.
Естественно, указанные методы не являются взаимоисключающими, а скорее дополняют друг друга. Более того, их можно использовать по отдельности в зависимости от ситуации. Руководители могут применять эти инструменты для развития своих подчиненных и, конечно же, для собственного роста.
На данный момент вы можете изучить каждого сотрудника, находящегося в вашем прямом подчинении, и определить, какой из этих изученных методов может помочь ему в развитии. Составьте список образовательных и развивающих мероприятий для своих подчиненных и проанализируйте их эффективность, а также необходимость внесения корректировок в этот перечень.
В этой статье мы разобрали основные факторы влияния, качества вдохновляющего лидера и инструменты развития команды. В следующей части мы поговорим о том, какие бывают типы лидера и что необходимо делать, чтобы развить свой лидерский потенциал.