Опишу несколько моментов, на которые стоит обратить внимание в найме. Это результат последних наблюдений в разных компаниях. То, что будет описано далее, привело к росту статистик в найме, и сложные вакансии стали быстрее закрываться. Данные, изложенные в этом документе, стоит использовать в найме на постоянной основе. На основе этого документа стоит составить хороший проверочный список и использовать для отладки найма в любой компании.
Что же такое найм
Прежде всего, давайте посмотрим, что же такое найм? Некоторые авторы сравнивают найм с «продажей» компании кандидату, а некоторые люди считают найм очень простым. Поэтому на рынке много Hr-ов, которые, не имея опыта в найме, пытаются нанимать сотрудников для различных компаний. Я не скажу, что найм является чем-то сложным, но он может стать таковым, если добавлять в него различные неразумные вещи. Вот об этих вещах и пойдет речь далее.
Каждая компания индивидуальна. Компанию можно представить как сложный часовой механизм, в котором шестеренками являются сотрудники. Причем каждая шестеренка не похожа на другие шестеренки. Каждая шестеренка уникальна по-своему. Задача найма: подобрать с рынка труда подходящую «шестеренку», такую, которая сможет не только выполнять возложенные на нее обязанности, но и найдет общий язык с другими шестеренками. Такую, которая встроится в существующий механизм, дополнит этот механизм и улучшит его. На рынке есть много достойных «шестеренок». Задача Hr - найти ту, которая подойдет именно для этой компании. Иногда для какой-то компании мы находим хорошего кандидата, и по профессиональным знаниям он лучший на рынке, но он может не подойти для этой компании по личностным характеристикам. Можно сказать, что для каждой компании всегда на рынке есть свой кандидат, осталось его только найти. В тот момент, когда компания решила нанять сотрудника, именно в этот момент на рынке уже появился кандидат на эту должность. Осталось его только найти. Кандидат со схожими целями, кандидат, который наилучшим способом подойдет к данной компании.
Мы не можем из всех кандидатов выбрать сразу именно того, который подойдет для этой компании. Ведь кандидаты - это не шестеренки, их нельзя быстро оценить и встроить в систему, как настоящую шестеренку. Мы можем подобрать подходящего кандидата только перебором, только предоставив каждому кандидату возможность проявить себя и оценить свои возможности. Именно поэтому стоит использовать найм по методу быстрого потока.
Стратегия в найме
И вот, чтобы найти "подходящую шестеренку" мы проделываем огромную подготовительную работу - мы составляем портрет кандидата, а перед этим мы хорошо разбираемся в обязанностях нового сотрудника. И когда мы хорошо знаем, зачем нам нужен этот сотрудник, нам становится ясно, какой кандидат нужен на эту должность. Исходя из этого, мы уже составляем объявление и размещаем вакансию.
Как хороший рыбак знает, где и на что клюет его рыба, так и хороший Hr знает, где и как искать подходящих для конкретной должности и для конкретной компании кандидатов.
У хорошего рыбака есть своя стратегия ловли, и у Hr должна быть стратегия найма. Стратегия найма - это хороший план, где и как найти подходящих кандидатов. Стратегия должна включать портрет кандидата; каналы продвижения вакансии; объявление с указанными акцентами, чтобы найти именно подходящего кандидата. Кроме этого, стратегия должна содержать количественные показатели: сколько будет откликов, сколько будем проводить собеседований, в какие сроки наймем кандидата, как мы будем его проверять на тестовом периоде и как мы будем вводить его в должность. Все это неотъемлемые составляющие хорошей стратегии.
Контроль в найме
Теперь, когда у нас есть хорошая стратегия, мы начинаем ее реализовывать. Ключевой составляющей успеха в найме является КОНТРОЛЬ. Мы работаем с людьми. Кандидаты еще не являются сотрудниками, они нам ни чем не обязаны. Люди (кандидаты) являются самым нестабильным фактором, и особенно кандидаты. Поэтому нам необходимо много контроля.
Мы должны контролировать всех кандидатов, чтобы с каждым велась работа. В одной компании на платформу CRM для найма загружали только тех кандидатов, которые понравились, оставляя часть кандидатов без внимания. Это не показывало нам полную картину происходящего в найме. Статистика была не полной, делались неправильные выводы. Поэтому в найме важно, чтобы каждый откликнувшийся кандидат попал в воронку найма.
Мы должны контролировать каждого кандидата на каждом этапе воронки найма. Кандидат, оставленный без контроля, в этот же момент перестает быть кандидатом. Можно сказать, что как только мы перестали контролировать кандидата, мы его уже потеряли. Кто-то другой завладеет его вниманием, и у нас больше нет кандидата.
В одной компании владелец говорил, что в его городе нет менеджеров по продажам. Когда же мы добавили контроль в найме, то в городе с населением 450 тысяч человек мы за 1,5 месяца перебрали чуть более 150 кандидатов и закрыли вакансию. Оказалось, что менеджеры есть, да еще и много.
Другой составляющей контроля в найме является постоянный анализ показателей. Мы ежедневно должны собирать все важные показатели в найме. Мы ежедневно и еженедельно должны анализировать эти показатели, делать соответствующие выводы и совершенствовать найм. Для этих целей мы используем еженедельные отчеты в найме, которые позволяют оценить текущую ситуацию и выработать решения, направленные на скорейшее закрытие вакансии.
Мы должны контролировать не только кандидатов, которые находятся у нас в воронке найма, но и кандидатов, которые отказались от вакансии или которым мы отказали. Делаем мы это, указывая правильные причины, по которым произошел отказ. Правильная причина - это причина, с которой мы можем работать, совершенствуя наш найм. Так, например, причина «кандидат не подошел компании» - она нам ничего не дает. На основе этой причины мы не можем улучшить наш найм. Если же причина «низкий интеллект у кандидата» тогда мы понимаем, что нам нужен другой уровень кандидатов. Для этих целей мы должны изменить объявление, чтобы оно стало более интеллектуальным, или же поменять канал привлечения кандидатов.
Найм по методу быстрого потока
Есть еще одна проблема в найме, которая препятствует скорейшему закрытию вакансий - это оценка кандидатов по каким-то внешним признакам, а не по их результатам. Это может проявляться по-разному. В одной компании устанавливались несущественные барьеры для кандидатов по возрасту. На должность менеджера брали людей от 25 до 40 лет, хотя 18-ти летние иногда продают гораздо лучше, а у людей в возрасте - богатый опыт и хорошие навыки общения с клиентами. Очень часто мы встречаем ситуацию, когда Hr либо руководитель, которому нанимают сотрудников, начинают оценивать кандидатов по каким-то внешним признакам - по резюме, по тому, как человек отвечает на собеседовании, по его образованию. Часто к этому примешивается личный опыт Hr, и такую оценку нельзя назвать объективной. В 90% случаев такая оценка не дает никакого результата. Найм по методу быстрого потока подразумевает, что мы даем каждому кандидату возможность проявить себя. И мы оцениваем кандидата по его реальным результатам, по тем, которые он показал в компании на стажировке или на тестовом периоде.
Предостережение: Конечно к данным, изложенным выше нельзя подходить слишком буквально. Если кандидат является алкоголиком и не подходит к определенной должности, то мы сразу ему откажем. Нет смысла выводить его на тестовый период. То есть, если есть явные признаки, по которым мы должны отказать кандидату, то ему стоит отказать.
Другая причина неэффективности в найме - это когда мы не можем сразу принять решение по кандидату. После собеседования мы говорим кандидату, что перезвоним ему завтра, вроде того, что нам надо время подумать. Так вот, если возникает такая ситуация, что Hr надо подумать в отношении кандидата, то что-то неправильное происходит в найме. По каждому кандидату мы должны сразу принимать решения, не важно, на каком этапе он у нас находится. Когда Hr начинает думать, это значит, он не понимает какой человек и на какую должность ему нужен. И он начинает додумывать, почему этот кандидат подходит к этой должности или не подходит. В любом случае уже что-то идет не так. Если вы не можете принять решение по кандидату во время собеседования, то задайте ему дополнительный вопрос. Если вы не можете принять решение по кандидату на тестовом периоде, то дайте ему дополнительное задание. Но не думайте, смотрите на кандидата, смотрите на его результаты. Только не думайте. Разум так устроен, что он уговорит сам себя в чем угодно. В 90% подобных случаев, когда Hr начинает думать, он принимает неверные решения. Если вы, глядя на кандидата, не видите, почему он вам подходит, значит, этот кандидат вам не подходит. В противном случае он бы показал, что он создан для этой компании.
Когда Hr начинает думать, то найм значительно замедляется. В тот момент, когда Hr думает, кандидат уже остается без контроля и высока вероятность потерять кандидата. Идеальная картина - кандидат быстро проходит телефонное интервью, быстро проходит собеседование и сразу же выходит на тестовый период, где он показывает свои способности. А Hr оценивает результаты кандидата. И уже на основе результатов принимает решение о кандидате.
Результаты кандидатов
Есть хороший рассказ Элберта Хаббарда «Послание Гарсии», в котором раскрывается суть такого понятия как сотрудник. То, ради чего нужен сотрудник - это «доставлять послание Гарсии». Самостоятельно выполнять работу было проблемой в начале 20 века, когда был написан данный рассказ. Это остается проблемой и в 21 веке. Так вот, ключевое качество, которым должен обладать каждый сотрудник - это его способность самостоятельно выполнять работу, доставлять «послания Гарсии». В работе, как и в жизни, любой человек постоянно сталкивается с трудностями, и каждый человек должен быть способен преодолевать эти трудности. Каждый человек должен быть способен самостоятельно собрать волю в кулак и преодолеть препятствия, которые есть у него на пути. Это и есть настойчивость, это и есть сила воли. Это является показателем в целом его жизненной энергии. Способен ли он преодолевать препятствия? Можно ли будет на него положиться в тяжелой ситуации? Или он сбежит при первых же трудностях, которые встанут на его пути?! Вот именно это мы и должны проверить и на тестовом периоде, и на испытательном сроке.
В мире много «хороших» людей, но мало действительно стоящих, таких, с которыми можно преодолеть любые сложности. Hr может допустить огромную ошибку, если он пропустит в компанию слабохарактерного кандидата, такого, который не способен справляться со сложностями. Слабохарактерный человек и человек, который ведет себя спокойно - это две разные вещи, не надо путать одно с другим. И тот кандидат, который громко говорит о том, что он может все сделать, не факт, что он является именно стоящим кандидатом. Скорее всего он просто создает себе хороший PR (хороший PR - процесс взаимодействия с целью создания положительного образа клиента) . Давайте его проверим в деле. Давайте ему дадим сложную задачку и посмотрим, как он себя поведет в подобной ситуации.
Давайте будем укомплектовывать компании действительно стоящими сотрудниками. Теми, которые не боятся сложностей, могут собрать всю волю в кулак и преодолеть любые сложности.
И вы увидите, насколько сильной может быть компания!
Подписывайтесь, чтобы читать дальше полезные статьи. Ставьте лайки и пишите комментарии, задавайте вопросы!