Текучка персонала как явление, реально существующее в разных компаниях, давно известна. Но похоже, этому явлению не предавали должного внимания. Например, в одной торговой компании, при штате продавцов 30 человек, за 1,5 года перебрали более 90 сотрудников. То есть, можно сказать что штат всех продавцов сменился 3 раза за 1,5 года. А если учесть, что среди сотрудников были 10 старожилов, которые отработали больше 1,5 лет в компании, то этот показатель становится еще выше (на остальные 20 ставок пришлось 80 сотрудников, если отнять 10 старожилов, то и показатель текучки будет равен 3).
Под текучкой имеется ввиду чрезмерная текучесть персонала в компании. Сотрудники не задерживаются на месте, происходит частая смена в составе работников.
Подробную ситуацию я наблюдал во многих компаниях. Огромные средства и ресурсы тратятся на найм и введение в должность нового персонала, при этом реальная причина остается скрытой. Это тоже самое, что пытаться носить воду в решете. Работы выполняется много, а толку нет совсем.
Можно и дальше пытаться нанимать сотрудников, «открывать» новые эффективные способы найма, платить огромные средства различным сервисам типа хэдхантера за доступ к базам резюме, но при этом, так и не укомплектовать организацию персоналом.
Проведя беглую оценку затрат, связанных с текучкой персонала, можно прийти к следующему выводу: если собрать все затраты (оплата различным сервисам, зарплата нанимающего персонала, затраты на организацию рабочих мест и ввод в должность и так далее), то быстро становится понятно, что в большинстве компаний эта цифра составляет более 1 млн. рублей в год. И увеличивается дальше по возрастающей, в зависимости от размера компании и масштаба текучки персонала.
Когда я обнаружил данную проблему, то стал изучать доступные источники в интернете. Существуют разные подходы к расчету показателя текучки, но во всех источниках делался акцент на расчете текучки по всей компании. На мой взгляд, это дает не совсем верную оценку ситуации. В каждой компании есть всего лишь несколько постов, с которых часто увольняются сотрудники и это создает текучку персонала. А если же оценивать в общем текучку по компании, то картина может и не выглядеть такой уж ужасной.
Оценив ситуацию с текучкой в различных компаниях, мне удалось сделать несколько выводов:
- Помимо оценки текучки по компании в целом, обязательно необходимо оценивать текучку по каждому посту. Это более наглядно укажет на наличие проблемы.
- При расчете показателя текучки персонала следует учитывать ставки, которые постоянно заняты сотрудниками, которые работают долгое время в компании.
- При текучки персонала часто сотрудники увольняются в первые 6 месяцев работы. То есть, процент сотрудников, которые не отработали в компании более 6 месяцев становится очень высоким. Обычно этот показатель может достигать 70% по всем уволенным сотрудникам.
Итак, как же выявить действительную текучку персонала в компании?
Для этого необходимо чтобы был отчет, который бы показывал движение персонала. Кто, когда и на какой пост был принят в компанию, а также кто, когда и с какого поста уволился с компании. Если эти данные есть, то становится легко оценить сколько каждый уволенный сотрудник отработал времени в компании, а также оценить текучку в разрезе каждого поста компании.
Повторюсь, в каждой компании есть лишь несколько постов, по которым наблюдается значительное движение персонала, и мы имеем проблему с текучкой персонала. Обычно, на большинстве постов наблюдается постоянство сотрудников.
Итак, отчет по движению персонала - это первое необходимое условие, чтобы выявить текучку.
Второе условие - это причина увольнения сотрудника. Мы должны знать истинную причину увольнения сотрудника. Мало указать, что сотрудник уволился по собственному желанию или увольнение было по решению сторон, необходимо указать точную причину увольнения сотрудника, и желательно написать развернутый комментарий. И вот здесь кроется небольшая сложность - большинство сотрудников не будут вам называть истинную причину. Кто-то не хочет вас расстраивать, кто-то может бояться последствий: он считает, если он скажет вам правду, то это как-то ему повредит в будущем. Кто-то не хочет иметь с этим ничего общего, и поэтому ему проще сказать вам что-нибудь, чтобы вы от него отстали и он пошел искать новую работу. Поэтому сотрудники, занимающиеся работой с персоналом, должны проявлять чудеса изобретательности, чтобы выявить истинную причину увольнения сотрудника.
Этих двух условий достаточно, чтобы установить, что есть текучка персонала и примерно понять в какой области нужно искать ее причины.
Хотя причины текучки долгое время будут скрыты, тем не менее ее можно обнаружить. Причины текучки в большинстве случаев всегда будут внутренними. А раз они внутренние, то с ними можно что-то сделать и исправить их.
Обычно сотрудники не хотят менять место работы, для большинства сотрудников смена места работы - это большой стресс, потому что это новый коллектив, это новые знакомства, это новые люди, с которыми надо выстраивать отношения, узнавать их и так далее. Многие люди не хотят ничего менять. Когда новый сотрудник приходит в вашу компанию, то он проходит через этот стресс. Если мы поможем ему справиться с этим стрессом правильно, если мы поможем ему пройти через него, то он останется с нами работать. И чтобы вынудить сотрудника уволится, нужны достаточно веские основания. Эти основания - это и есть причина текучки персонала.
Причины текучки персонала могут быть разные. В следующей статье рассмотрим примеры, чтобы было представление, с чем мы имеем дело, и что с этим делать.
Подписывайтесь, чтобы читать дальше полезные статьи. Ставьте лайки и пишите комментарии, задавайте вопросы!
Подписывайтесь на наши соц.сети и оставайтесь с нами:
Tg-канал: Kirill_Naumenko_order
E-xecutive: Кирилл Науменко