Вчера рассказывала о пирамиде Маслоу и обещала продолжить тему мотивации. И сегодня поговорим об еще одной модели, которая слегка напоминает пирамиду. Правда, в ней всего 2 уровня – и называется она двухфакторной теорией Герцберга.
Работал над ней автор чуть позже Маслоу – книга Герцберга была опубликована в 1987 году. И стала бестселлером. Так в чем же смысл?
Все влияющие на мотивацию моменты разделены на 2 группы:
- Гигиенические – это то, почему человек не увольняется. Сюда попадает то, что Маслоу обозначал как физиологию и безопасность – но не только. Потому что здесь же взаимоотношения с коллегами, начальством и подчиненными, контроль и статус, условия труда (да, светлый офис и нормированный рабочий день всего лишь то, что удерживает от увольнения). А еще возможность вести личную жизнь, а не умирать на работе на благо любимой корпорации.
- Мотиваторы – а в этой группе собрано то, что позволяет чувствовать свою значимость и развиваться: признание заслуг, ответственность и управленческие задачи, которые доверяют сотруднику, удовольствие от результатов труда и самого процесса, ощущение своей значимости, возможности карьерного и профессионального роста.
Если изображать систему графически, мне нравится вот такой вариант – с ракетой, которая готова стартовать с космодрома.
И что это значит?
Один из частых выводов, который делают из модели Герцберга – зарплата не мотивирует, а только удерживает. В общем, верно – но ее уровень должен быть достаточным, чтобы ваша «взлетная полоса» не провалилась. Поэтому делать ее ниже рынка под девизом «Деньги не мотивируют» не стоит – во-первых, не в ваших интересах давать хорошему сотруднику повод искать альтернативы (про плохих не говорим, вы же хороших набираете, правда?). Во-вторых, у каждого человека есть свои цели – и реализация многих из них связана с финансами. Ипотека, оплата образования детям, отпуск – эти ценности завязаны на материальное. Поэтому сильно экономить на зарплатах не надо – а вот правильно распределить функционал, чтобы извлекать максимум пользы из этих затрат, это действительно интересно. Чему и стараюсь учить руководителей, которые ко мне обращаются.
Более интересный вывод из теории Герцберга – возможность обогащения труда, в результате чего как раз активно включаются мотиваторы. Это именно то, о чем я говорю, чему учу руководителей – передать сотруднику ответственность, показать значимость его вложений в общий результат, чтобы он понимал смысл и ценность своей работы, предоставить обратную связь – доброе слово приятно не только кошке, но и вашим подчиненным, а если нужно их покритиковать, это тоже можно сделать так, чтобы мотивировать на более активную работу, а не вызвать желание уволиться.
Условно говоря, гигиенические факторы – программа-минимум, без которой взаимодействие не сложится. Их должна обеспечить компания-работодатель – хотя взаимоотношения с другими сотрудниками и определяются часто личностными качествами, внутренние стандарты, если они действительно есть, могут помогать сделать их продуктивными. А мотиваторы – это то, что помогает развиваться, активно включаться в общую работу. Они зависят преимущественно от непосредственного руководителя – насколько он нашел подходы к конкретному человеку.
Как думаете, эта система лучше, чем Маслоу? В чем плюсы и минусы каждой? Какие моменты замечали в своей работе и как они объясняются с точки зрения уже рассмотренных моделей мотивации? Оставляйте комментарии, делитесь мыслями, задавайте вопросы – отвечают не сразу, но стараюсь)
Кстати, у меня еще есть ВК и ТГ – материалы не дублирую, там публикую то, чего нет здесь. А еще веду обучение правильному найму и управлению. И работаю индивидуально - пишите в WhatsApp на +7(931)009-24-21, обсудим ваш запрос и подходящий формат работы.