В комментариях был запрос рассказать о нематериальной мотивации. Тема действительно востребованная, интересная и многогранная – и когда я пишу про то, что можно управлять подчиненными без кнута, это во многом про это. Вообще планирую посвятить мотивации серию статей – традиционно предлагаю подписаться, чтобы не пропустить. А сегодня начну с классики.
Пирамида Маслоу
Пожалуй, это самая известная модель потребностей человека – и возможность их удовлетворить является основной движущей силой. Изображают их в виде пирамиды:
- В основании – физиологические потребности: еда, сон, крыша над головой;
- Уровень выше – безопасность, стабильность, здоровье;
- Третий – социальные потребности: принадлежность к определенному кругу, дружба, любовь;
- Четвертый – признание: уважение, самоуважение;
- Пятый, самый верхний – самореализация: развитие, творчество.
Два нижних – вопросы выживания. Два выше тесно связаны с обществом, в котором находится человек. Здесь же и эстетические потребности – нам важно, чтобы было красиво, причем это понятие тесно связано с нашей социальной группой. Пятый – самый интересный, когда у человека есть все, что ему было нужно, его ценят, но при этом он сам хочет чувствовать, что развивается, становится лучше.
Считается, что потребности должны удовлетворяться от нижних уровней к высшим – то есть сначала человеку необходимо обеспечить выживание, потом – достойное положение в обществе, после этого – дать возможность для саморазвития. И если удовлетворены потребности нижних уровней, человек начинает ощущать потребности более высоких. А пока с нижними проблема, не до уважения.
И вот тут что-то дает сбой. Потому что каждому знакомы примеры, вписывающиеся в формулу: «Художник должен быть голодным». Каждый слышал о героях, пожертвовавших собственными жизнями ради спасения других людей. Об ученых, которые не спали и не ели ради получения результатов экспериментов. Врачах, испытывавших на себе действие вакцин и лекарств. Примеры с обратной стороны – «прыгнуть с крыши» ради одобрения «друзей».
Кстати, сам Маслоу свою систему в жесткую иерархию не укладывал. Ее действительно нет – кроме экстремальных ситуаций, можно найти и другие примеры, когда человек «перепрыгивает» - например, собственная оценка «я поступил правильно» важнее одобрения общества.
Каждый инструмент управления должен работать на нескольких уровнях
Впрочем, не буду углубляться в психологию – пока. Для руководителя и работодателя важно, чтобы его сотрудник мог на работе удовлетворить максимум потребностей разных уровней. А значит:
Зарплата – ее должно хватать не только на нижние уровни в плане выживания и еды, но и на социальные потребности. Если люди, которых человек считает «своим кругом», едят лобстеров, а он сам покупает макароны по акции – или с оценкой «своего круга» что-то не так, или с заработками, или какие-то другие потребности в приоритете (ипотека, дети, нуждающиеся в дорогостоящем лечении родственники, накопить на пенсию и др.) В последнем случае все объективно и объяснимо.
Безопасность – трудовой кодекс как раз на этот уровень и работает. Если человек уверен, что его просто так не уволят, он спокойней, не тратит сил и нервов на лишние переживания – и эти ресурсы может направить на саму работу. Так что это на пользу и работодателю. А если вам кажется, что ваши сотрудники пользуются слишком большими свободами из-за нашего трудового законодательства, у меня для вас плохая новость – проблема не в кодексе, а в том, что конкретно у вас управление плохо организовано, и чем скорей вы его выстроите, чем быстрее результаты работы коллектива станут радовать. И лучше, если люди в вашей компании чувствуют себя в безопасности, а ситуация достаточно стабильна – не в ваших интересах, чтобы они чересчур активно готовили для себя «план Б».
Карьерный и профессиональный рост – тут сочетаются и участие в социуме профессионалов, и развитие, и саморазвитие. Причем кому-то важна именно возможность продвинуться в карьере и самому стать руководителем с подчиненными, а другому интересней расширить свои профессиональные компетенции – освоить новую технологию, научиться работать с другим материалом и т.д.
Обратите внимание, что многие инструменты управления, о которых я говорю, позволяют удовлетворить потребности на нескольких уровнях. Например, регламенты – это стабильность и безопасность, потому что понятно, что и как делать, риск форс-мажоров минимизируется. И социальные моменты – к кому по каким поводам можно обращаться, где какую информацию брать. И потребность в признании – потому что, когда ты все сделал правильно, это будет соответствующим образом оценено.
И зарплата – и выживание, и социальные моменты. Кстати, с выживанием вообще все очень интересно – иногда говорят, что пирамида Маслоу дает сбой, мол, нижний уровень никого не волнует. Но, положа руку на сердце, для людей, читающих статьи в Интернете, вопрос выживания не стоит, у них как минимум есть крыша над головой, какая-то еда и оплаченный интернет. И этом хорошо. Это значит, что потребности нижних уровней удовлетворяются – и больше внимания можно уделить нематериальной мотивации, о которой тоже буду рассказывать.
В формат одной статьи не смогла вместить все, что хотела сказать про разные системы мотивации. В дальнейшем планирую продолжить – если интересно, ставьте лайки и оставляйте комментарии) Кстати, что вы сами думаете о пирамиде? Были примеры, когда она работала или нет?
Если нужна индивидуальная помощь или хотите принять участие в обучениях, которые провожу, пишите в любом мессенджере на номер +7(931)009-26-76. И заходите ко мне в ВК и ТГ – там тоже много интересного, чего нет здесь.