В прошлой статье я вам рассказал про образ хорошего руководителя и то, какими он должен обладать отличительными чертами.
И если хорошо посмотреть на те качества, то мы можем сформулировать и критерии, по которым стоит отбирать сотрудников на руководящие посты.
Вот эти критерии:
Первое. У сотрудника высокие статистики. Он на деле доказал свою компетентность. Нет никакого смысла поднимать сотрудника, у которого низкие статистики. Он будет принимать неверные решения, и отдавать неправильные приказы, что приведет к тому, что он загубит любое подразделение.
В своей деятельности я выстраивал деятельность достаточно большого количества различных подразделений. И в каждом подобном случае можно было проследить следующую цепочку: приходил неподходящий руководитель, затем он принимал множество неверных решений, это постепенно приводило к деградации подразделения. Затем это плохо функционирующее подразделение приводило к деградации всей компании. Это не происходит быстро (хотя были и такие случаи), но такие руководители постепенно, шаг за шагом, принимая одно неверное решение за другим, разрушают вашу компанию. Не думайте, что если руководитель не приносит пользу для компании, то он не приносит и вред ей.
Второе. Сотрудник должен постоянно развиваться, он ходит на обучение. У него постоянно есть какие-то новые решения, он постоянно что-то пытается привнести в деятельность и это повышает его статистики. Он обучается не для галочки.
Он действительно и очень старательно изучает доступный материал, чтобы найти ответы на свои текущие вопросы, поэтому такой сотрудник получает успехи от обучения, и он делится этими успехами с другими людьми.
Третье. Такой сотрудник доводит дела до конца, он не бросает начатый проект, а доводит его до результата. Часто такой сотрудник будет этого требовать и от своих коллег. Про таких сотрудников часто говорят «что им больше всех надо». Когда вы видите такого сотрудника, то перед вами будущий руководитель.
Это очень важный критерий для отбора сотрудников на пост будущих руководителей. Если сотруднику больше всех надо, то это говорит о том, что он готов взять ответственность не только за себя, но и за своих коллег.
Это наиболее важные критерии по которым мы можем четко оценить сотрудников и отобрать будущих руководителей. Могут быть и другие критерии, но и этих достаточно, чтобы выявить будущего руководителя. Существует одна устоявшаяся точка зрения. Она заключается в следующем, очень часто большинство руководителей склонны недооценивать реальные способности своих сотрудников. Часто это проявляется следующим образом, например, в компании нужно разработать хорошую рекламную кампанию, например, в компании есть маркетолог, но когда владелец начинает думать об этом, то он приходит к выводу, что маркетолог не справиться с этой задачей. Откуда возникает такая идея?
Возможно у владельца был прежний опыт, и этот маркетолог что-то делал, что не соответствовало ожиданиям самого владельца. То, что что-то не соответствует ожиданиям владельца, еще не говорит о том, что это неправильно или это не будет работать. Возможно, владелец знает с какими проблемами придется столкнуться этому маркетологу и таким образом хочет оградить его от этого. Возможно есть и какие-то другие причины подобного поведения. На самом деле нас не столько волнуют эти причины, нас больше интересует тот момент, что подобное поведение встречается сплошь и рядом. Слишком много руководителей реально недооценивают способности своих сотрудников. И это происходит на всех уровнях управления компанией, это касается не только владельцев, а также директоров, всех руководителей.
Давайте посмотрим другие примеры, Стив Джобс, насколько он был требовательным к своим инженерам когда он создавал свои замечательные продукты. Или Ламборгини, когда он требовал от инженеров, чтобы те создали автомобиль за 6 месяцев, да еще и такой, который будет по своим характеристикам превосходить Феррари. Посмотрите на историю создания любого выдающегося продукта, и за ним вы найдете требовательного руководителя, который не ставил себе преград, что кто-то что-то не сможет делать, он просто ставил задачу и добивался, чтобы эта задача была выполнена. Ставил задачу и добивался выполнения. Ставил новую задачу и добивался выполнения. Только так можно получить выдающиеся результаты и создать действительно стоящие продукты.
Говоря о том, что ставить и добиваться выполнения задач, я не говорю о жестокости руководителей, я говорю о требовательности и последовательности в управлении. За свою практику я видел много руководителей, которые были чересчур жестоки по отношению к своим сотрудникам. Некоторые руководители, когда не знали что делать, просто начинали жестко требовать что-то от сотрудников, хотя в этом не было никакого смысла. Каждый приказ, который отдает руководитель своим сотрудникам, прежде всего, должен быть разумным. В противном случае этот приказ принесет больше проблем, чем пользы для компании.
Кстати подобная точка зрения тормозит и появление руководителей внутри компании. Это проявляется в том, что перед сотрудниками никто не ставит стоящих задач. Сотрудникам просто не дают шанса проявить себя и свои возможности.
Здесь следует добавить, что и сотрудники, да и вообще люди, мы не знаем своих реальных способностей. Когда же перед нами появляется стоящая задача, или слишком поднимается уровень необходимости, мы можем сотворить настоящие чудеса. Весь фокус заключается в том, чтобы не ждать момента, когда нас жизнь или текущая ситуация прижмет к стенке и заставит действовать. А на всех уровнях управления ставить перед сотрудниками стоящие задачи и добиваться их исполнения.
Смотрите какая получается интересная картина - руководитель оценивает ситуацию, принимает решение что нужно сделать чтобы исправить ситуацию. Ставит задачу своим сотрудникам сделать это. Это приводит к тому, что задача выполняется, ситуация улучшается, мы наблюдаем рост и развитие компании, но кроме этого, сотрудники начинают себя проявлять и, таким образом, мы создаем настоящих руководителей. Чем больше выполнено подобных задач, тем выше компетентность сотрудников и руководителей, тем выше результаты всей компании. И мы получаем постоянное развитие.
Подписывайтесь, чтобы читать дальше полезные статьи. Ставьте лайки и пишите комментарии, задавайте вопросы!
Подписывайтесь на наши соц.сети и оставайтесь с нами:
Tg-канал: Kirill_Naumenko_order
E-xecutive: Кирилл Науменко