Пои проведении процедуры сокращения очень важно соблюдать последовательность действий и ничего не забыть. Рассмотрим каждый шаг и поделюсь своим опытом, касательно того, о чем забыли упомянуть в законодательстве.
Шаг 1. Выпустить соответствующий приказ. Приказ о сокращении штата работников должен быть издан директором организации не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятия. Форма документа свободная, советуем включить в него следующую информацию: причину мероприятия; должности, которые полностью исключают из штатного расписания, с количеством сокращаемых единиц, либо число исключенных из штатного расписания должностей; сроки уведомления персонала, службы занятости, профсоюза; лиц, ответственных за создание комиссии по увольнению На приказе должна стоять дата, подписи директора и ответственных сотрудников. Можно утвердить этим же приказом и «дорожную карту», чтобы учесть в ней решение всех организационных вопросов связанных с сокращением с назначением ответственных и сроков.
Шаг 2. Уведомить персонал за 2 месяца и предложить другие вакансии. Наниматель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению, под роспись. Сроки уведомления четко установлены законом: минимум за 2 месяца — персонал организации; в срок, указанный в трудовом договоре, — работников ИП; за 7 дней и раньше — сезонников; не позднее чем за 3 календарных дня — сотрудников со срочным трудовым договором до 2-х месяцев. Все это время сотрудник продолжает работать, а работодатель оплачивать его труд в обычном порядке. Уведомление о сокращении работника составляют в произвольной форме, главное, указать в нем: дату, номер приказа, на основании которого рассылают уведомления; дату расторжения трудового договора; ссылки на ст. 81, 180 ТК; предложение других вакансий, если они есть и подходят конкретному специалисту; подписи руководителя, ответственных лиц; отметку «с уведомлением ознакомлен, экземпляр на руки получил» для подписи работника Два месяца вы будете отсчитывать именно с даты ознакомления. Если работника нет на рабочем месте (больничка, отпуск) можно направить предупреждение заказным с уведомлением, но есть возможность утери или другого нарушения срока, поэтому лучше предпринять все возможное, чтобы уведомить работника лично. Директор должен предложить человеку, попавшему под сокращение, все вакансии, которые подходят ему по квалификации и состоянию здоровья, в том числе, нижеоплачиваемые. Здесь внимательно к квалификации, работнику без водительских прав должность водителя не предлагаем, а экономисту не предложишь должность юриста, предусматривающую выход в судебные заседания. Предложение другой должности составьте в письменном виде, и получите от лица письменный отказ, либо согласие. Если сотрудник откажется, то в течение 2-х месячного срока ему нужно опять предлагать вакансии, последний раз лучше прямо в день увольнения, тем самым вы подтвердите, что сделали все возможное.
Сокращение процесс очень бюрократический, что обусловлено его возможными последствиями: длительными судебными тяжбами и потерей денежных средств.
Шаг 3. Сообщить службе занятости и профсоюзу. О сокращении численности работников организации следует известить службу занятости: за 2 месяца — срок для юридического лица; за 2 недели — срок для ИП Для подачи уведомления используйте портал Работа в России. Это долго, мучительно (сайт лагает через раз), но реально. После этого сотрудники центра занятости, могут предложить вам организовать вам встречу для разъяснения работникам их прав. Достаточно занятное и полезное для работников мероприятие. Если на предприятии есть профсоюз, его тоже нужно поставить в известность за 2 месяца, либо за 3 месяца — когда планируется массовое увольнение. Постановление Правительства № 99 от 05.02.1993 относит к массовым высвобождение 50 и более человек за месяц, 200 и более — за 2 месяца, 500 и более — за 3 месяца. Конкретные критерии массовости прописаны в отраслевых и территориальных тарифных соглашениях.Утвержденной формы нет, поэтому главное соблюсти сроки.
Шаг 4. Издать приказ об увольнении. Используйте стандартную форму приказа Т-8, либо ту, которая утверждена в вашей компании. В документе укажите основание: «сокращение штата, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК». Сотрудник обязательно должен подписать документ. Если отказывается — сделайте соответствующую отметку на приказе.
Шаг 5. Выдать документы. При увольнении выдайте сокращенному на руки: Трудовую книжку или справку СТД-Р, сделав запись со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Расчетный листок. Выписку из персонифицированных сведений за последний месяц. Подраздел 1.2 раздела 1 ЕФС-1. Копию раздела 3 РСВ за последние 3 месяца. Документы по запросу. Важно! Не забудьте отправить в территориальное отделение СФР форму ЕФС-1 в составе титульного листа, подраздела 1 и 1.1. Подать отчет следует за 2 дня с даты расторжения трудового договора.
Шаг 6. Выплатить положенные суммы. В день увольнения из-за сокращения штата человеку причитается: Зарплата за отработанное время. Компенсация за невзятый отпуск. Если рабочий год сокращенного составил от 5,5 до 11 месяцев, компенсацию за неотгулянный отпуск платят полностью. Если меньше 5,5 месяцев — пропорционально отработанному времени. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Для расчета выходного пособия рабочие дни за первый месяц после увольнения (с учетом праздничных выходных) умножают на средний дневной заработок. Сезонникам платят пособие в размере двухнедельного заработка, а тем, кто трудился у ИП, — сумму, указанную в трудовом договоре. Если договор не содержит указания на выплату, наниматель-ИП не обязан платить выходное пособие.