Сокращение численности или штата конечно имеют отличия, но в процедурных моментах очень схожи. Нельзя увольнять по сокращению штата в 2024 году некоторые категории лиц, а именно:
- беременную женщину;
- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет (статья 261 ТК РФ, с учетом изменений внесенных законом от 14.02.2024 № 12-ФЗ. До 25 февраля сокращать не могли сотрудников, которые воспитывали детей до 14 лет);
- работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет;
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
- сотрудников в период болезни или отпуска, независимо от вида отпуска (основной ежегодный, по БиР, по уходу за ребенком, без сохранения зарплаты, учебный).
Но это не освобождает кадровика от необходимости, что-то сделать с этими людьми. Рассмотрим каждый случай в отдельности.
Беременная женщина. Запрет на ее увольнение однозначный, даже если она принесла справку о беременности после уведомления о предстоящем мероприятии. Работодатель обязан сохранить за ней рабочее место и должность. Но в случае, если подразделение ликвидируется полностью, то можно уведомить об этом беременную сотрудницу и перевести ее, конечно с ее согласия в другое подразделение, со схожим функционалом в том же населенном пункте, естественно с сохранением должности и оплаты труда. Обычно декретницы не сопротивляются, ведь в целом их права не нарушены и рабочее место у них остается.
Если для декретниц законодатель предусмотрел сохранение трудовой функции, то для других льготников это только сохранение на работе. Поэтому вооружившись п.3 ст. 81 ТК РФ предлагаем работнику и переводим с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Отпускник. Его можно сократить только после выхода на работу из отпуска, если нет других ограничений, например, отпускник не является одинокой матерью малолетнего ребенка. Здесь тоже можно уйти в переговоры и при необходимости не отправлять работника в отпуск, конечно, с его согласия. Необходимости в этом нет, но просто проще всех уволить одной датой.
Если сотрудник заявляет, что его нельзя сокращать, запросите у него подтверждающие документы, например, справку из ЖК о беременности, об инвалидности ребенка, о составе семьи.
Кроме лиц, которых запрещено увольнять, есть лица с преимуществом сохранить работу при сокращении численности. Ст. 179 ТК разъясняет, что это люди с более высокой производительностью труда или квалификацией. Сокращение несовершеннолетнего работника возможно с согласия ГИТ, а члена профсоюза — с согласия выборной профсоюзной организации. Если различий в квалификации и производительности нет, наниматель должен отдать предпочтение сотрудникам: пострадавшим в радиационных катастрофах; инвалидам; допущенным к гостайне; награжденным государственными наградами высшей степени; имеющим двух или более иждивенцев; в семье которых больше никто не зарабатывает; получившим в ходе работы у данного работодателя трудовые увечья или профзаболевания; инвалидам ВОВ, боевых действий; которые повышают квалификацию по направлению работодателя и, одновременно, трудятся; имеющим преимущество, согласно коллективному трудовому договору. Вам повезло, если у вас объективные и измеримые критерии, к примеру количество произведенных продуктов или заключенных договоров, но и в этом случае, советую обезопасить себя и создать комиссию, которая, рассмотрев все вышеперечисленные критерии примет решение, кого оставить на работе. Трудоемко, но в случае возникновения трудового спора, вопросов к вам будет меньше.
Подчиненного можно уволить до истечения срока предупреждения — если он и директор не против. В таком случае платят дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, которое осталось до ухода. Рекомендую сделать об этом отметку в приказе, поскольку центр занятости может попросить подтвердить этот факт при назначении пособия.
Специальные гарантии при сокращении численности работников. Кроме стандартных выплат, уволенным по такому основанию положены дополнительные компенсации. Тем, кто не смог трудоустроиться. Согласно ст. 178 ТК, если сокращенный не нашел за месяц новое рабочее место, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц поиска работы. Бывший директор компенсирует еще и третий месяц безработицы, при условии: за 14 дней со дня увольнения человек встал на учет в службу занятости, и его не трудоустроили за 2 месяца. Уволенный обратился к работодателю с заявлением в срок не позднее 15 рабочих дней после завершения предыдущего безработного месяца. Например, человека сократили в феврале, второй месяц без трудоустройства — март. Значит, он должен успеть подать заявление до 15 апреля. После обращения подчиненного директор перечисляет деньги в течение 15 календарных дней. Вместо выплат за второй и третий месяцы можно единовременно выдать компенсацию в сумме двукратного среднего месячного заработка. Работодатели из районов Крайнего Севера при сокращении штата платят выходное пособие, плюс средний заработок за второй и третий месяцы поиска работы. В исключительных случаях по решению службы занятости — за четвертый, пятый, шестой. У нанимателей - ИП нет обязанности компенсировать сотрудникам средний заработок на время трудоустройства, если иное не закреплено трудовым договором.
Предпенсионерам. Уволенные из-за сокращения штата в 2024 году работники-предпенсионеры могут претендовать на досрочный выход на пенсию, если соответствуют определенным условиям и получили от службы занятости такое предложение. На практике крайне редко, количество человек, кому этот вариант может быть предложен у центра занятости и чаще всего нужно подтвердить низкий уровень жизни. Также для них период выплаты пособия по безработице длится дольше, на основании Приказа Минтруда № 116н от 22.02.2019.
Суд может обязать восстановить человека на работе, выплатить ему средний заработок за вынужденный прогул, компенсировать моральный вред, если наниматель: не убрал сокращенную должность из штатного расписания, либо убрал, но следом ввел новую должность с аналогичными функциями (фиктивное сокращение); не предложил все подходящие вакансии, даже с меньшей оплатой; предложил другие вакансии не всем сокращенным, а выборочно; принудил работника уйти по соглашению сторон, чтобы не платить положенные компенсации