Аналитика воронки найма кандидатов
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ
Один корп универ пригласил меня провести бизнес-ужин, но в итоге слился, а я уже тезисы набросал (статья написана по результатам и фактически совместно с Еленой Колесниковой @kolesnikovaea5 - главной по подбору, оценке и адаптации персонала в департаменте информационных технологий г. Москвы)
Если говорить об аналитике рекрутинга, то воронка – это первое, что приходит в голову 99, 93 % респондентов, когда их спрашивают. И когда не спрашивают.
Внимание вопрос: какую аналитику можно извлечь из воронки найма?
Чаще никакую, поскольку вопросы по воронке не задают, а строят ее для красоты. Но если собрать хотелки бизнеса, то все запросы из нашей практики можно свести к следующему:
- Активность рекрутеров - бизнес хочет видеть в динамике работу рекрутмента, чтобы понимать — это рекрутер стал меньше кандидатов подкидывать в воронку или есть барьеры на стороне нанимающего менеджера? Для этого они хотят видеть основные этапы подбора (отобрано резюме, проведено интервью, направлено тестовых заданий, проверка) в сравнении за разные периоды (например, за каждые 2 недели, как на картинке ниже) и оперативно менять подходы к отбору. Например, менять тестовое задание или даже зарплатную вилку, если при достаточных регулярных усилиях результат в виде найма не достигается.
- «Живые» кандидаты – бизнес хочет видеть, на каком этапе и сколько еще кандидатов есть в резерве. Буквально: проходят тестовое задание 2, готовятся к интервью 4, еще 8 резюме в запасе.
- Трудозатраты рекрутеров – совсем просто. Для закрытия вакансии такого-то уровня требуется 20 отобранных резюме, 8 интервью. В разрезе позиций мы понимаем, какие вакансии более сложнозакрываемые. Можно планировать трудозатраты, численность рекрутеров и т.п.;
- Конверсия этапов – где (на каком этапе) и сколько мы теряем;
- Причины отказов – на самом высоком уровне нам надо понимать, какова доля тех, кому мы отказали, и доля тех, кто отказал нам. Высокая доля отказов с нашей стороны говорит вроде бы о том, что мы в воронку заливаем не тех, высокая доля отказов нам говорит, что мы чего-то не то предлагаем. Проваливаясь в глубь, хорошо бы отказы нас разбить по кластерам – не устраивала зарплата, не понравился потенциальный руководитель, не тот уровень задач и т.п...
- Зарплатные ожидания кандидатов – часть единой зарплатной аналитики компании.
Это запросы бизнеса – общими мазками.
Все вышеописанное является описательной статистикой, наша же задача – найти «протечки» воронки, т.е. те факторы, которые снижают / повышают конверсию. Или, в более общем смысле – оптимизируют воронку (не обязательно повышают конверсию, но, например, экономят время, ресурсы). Сюда можно отнести
- Проверка гипотез о влиянии продолжительности этапа на уровень конверсии, см. например Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
- Оптимизация качества найма и ресурсов, см. Про качество подбора персонала на основе интервью – известный кейс Ласло Бока, который показывает, как они в своей компании установили минимально необходимое число собесов, показав, что бОльшее количество собесов не дает ценности (и помните, Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии)
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ