Говорят, все знают, как надо играть в футбол и воспитывать детей. Еще одна близкая тема – управлять бизнесом или хотя бы отдельным отделом. И тут, как и с воспитанием детей, есть масса предложений, как можно рулить без наказаний. Вот в этой статье и расскажу, возможно ли это и какими способами – и, в отличие от многих советчиков, я действительно имеют такой опыт имею, свои рекомендации на нем основываю.
Темы этой уже касалась. Там назвала различные инструменты, которые сделают управление более комфортным и эффективным для обеих сторон. Многие из них как раз и помогают обходиться без кнута.
Например, четкое формулирование целей и задач, чтобы человек понимал, чего от него ждут. Даже Золушке предложили разделить просо и пшено из конкретных мешочков – конечно, был риск, что мачеха в результате сказала бы: «Заодно разберись с запасами круп в кладовке», но не думаю, что руководители действительно хотят выглядеть как мачеха из сказки. Поэтому – понятная и четкая цель заметно облегчают процесс управления. И исполнимая – это к поручению «посадить розы и, пока не подрастут, поливать дорожки тут». Да, Золушку манил сладкий пряник в виде окошка, чтобы посмотреть на бал – но без понятного перечня она бы не знала, за что и хвататься.
Разделение зон ответственности – на этом особенно настаиваю, ибо «коллективная ответственность», конечно, хорошо, но в результате кто-то технично отходит в сторонку, а второй пашет за себя и того парня, а по факту выгорает из-за перегрузок и отсутствия признания, в т.ч. в зарплате. Кто за что отвечает, с кого что спрашивать – важный момент. И о том, кто за что отвечает, должны знать все задействованные в бизнес-процессах – иногда руководитель может обходиться без кнута, потому что исполнитель понимает – если он подведет «смежников», они ему прекрасно выдадут его сами. Ибо когда кто-то косячит, без премии вся цепочка останется.
Впрочем, это чревато возникновением конфликтов. И тут будет кстати еще один инструмент руководителя – умение их предотвращать. Способы могут быть разные – иногда призвать к совести (подводишь не меня, а своих же коллег, а они не я, выговором не ограничатся), иногда поговорить с потенциальными их участниками и собрать их вместе для поиска компромисса. И тут пресловутый кнут может превратиться даже в пряник – потому что нашли решение, которое устраивает всех.
Зарплата – точнее, система ее начисления. Она должна быть прозрачна. И объективна для всех. Если один лишается премии за разовое опоздание, а другой ежедневно без последствий задерживается с обеда на лишние полчаса – это не управление, а разброд и шатание. Если один регулярно перевыполняет план – и ему не премию дают, а план повышают – а другой за рядовую сделку дополнительный бонус получает – это демотивация. И от того, что все знают, почему подобные косяки сходят с рук (чаще всего личные отношения или кумовство), мотивация ни у кого не растет. Да, иногда приходится брать людей, которых в других условиях не взяли бы – но организуйте процесс так, чтобы они не нервировали тех, кто реально работает.
Здесь же добавлю про штрафы, лишения премий и т.д. – опять-таки, должен быть понятный подчиненным алгоритм. Они никому не нравятся – но человек должен понимать, за что именно и на сколько он попал. Фактически система должна быть такой, чтобы каждый мог собственную зарплату сам рассчитать. Размер премии должен зависеть от работы человека, а не от настроения владельца и его желания вытащить из бизнеса (в т.ч. из ФОТ) определенную сумму на личные цели. Дайте людям возможность понимать, сколько они зарабатывают – если знаешь, что для желаемого дохода надо потрудиться вот так, то легче принять, что пока получилось по-другому, и дальше работать активней.
Отработка возражений сотрудников – чем-то близко, потому что не только объясняет, почему ситуация складывается так, но и дает направление, как действовать дальше, чтобы проблема не возникла. Какие-то вещи можно объяснять всем – например, на собрании или в общем чате. Другие обсуждаются индивидуально. Задача – не только пояснить почему, но и задать стимул, как действовать дальше. И на всякий случай предостерегу от аргументов в стиле «Не нравится – увольняйся». Можете оказаться в ситуации мужа или жены, регулярно пугавших супруга разводом, а потом оставшихся в одиночестве. Вполне возможно, ваша угроза – не кнут, а ключ к двери, около которой, образно говоря, уже стоит собранный чемодан.
Так получается, что практически все предлагаемые мной способы воздействовать на подчиненных – это не кнут. Например, перспектива роста – с понятными условиями для каждой ступеньки карьерной лестницы, с определенными плюшками и платой за них (зарплата и бонусы – ответственность и функционал). Да и возможность проявить инициативу – и получить признание. И уважительные отношения с коллегами – это должно быть стандартом, хамство нужно гасить в зародыше. Тут я не о том, что в некоторых коллективах при запрете на определенную лексику приходится долго вспоминать, какой ключ и на сколько, хотя это тоже важно, но именно о тоне и атмосфере. И многое другое. Если все это использовать с умом, можно даже перейти к безрегламентному управлению.
Подробно, с примерами и разбором ситуаций, об этом можно узнать на моей программе «Кабачки». Впрочем, это только часть того, чему там учу – большое внимание уделяется еще и управлению бизнес-процессами, их улучшению. Хотите принять участие или узнать подробнее о программе и результатах? Пишите в мессенджеры на номер +7(931)009-26-76 - укажите кодовое слово КАБАЧКИ и задавайте вопросы. А в комментариях жду ваше мнение – можно ли управлять без кнута?