Сотрудник компании был уволен за прогул потому, что не откликнулся на требования начальства в очень позднее время. Работодатель возмутился - он и так сидит дома, мог бы и поработать.
Уволенный подал в районный суд иск, в котором потребовал признать свое увольнение незаконным, изменить дату и формулировку увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В ходе судебного разбирательства истец пояснил, что был изначально принят на работу дистанционно. По его словам, задания от своего руководства он получал исключительно по телефону, а после выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту. Да, он бывал в офисе, но посещал его очень редко. По сути, в офисе он появлялся только когда представлял работодателю отчет о выполненной работе.
Сам работодатель с такой позицией бывшего сотрудника не соглашался. Он уверял суд, что вообще не принимал работника на дистанционную работу. А то, что тот трудился в удаленном режиме, было исключительно его личным желанием и добрым, до поры до времени, отношением к нему работодателя.
Суд, сославшись на нормы статьи 312.8 ТК РФ, исковые требования удовлетворил, поскольку в действиях истца дисциплинарного проступка не усматривается.
Аргументы суда.
Действительно, заключенный работником трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, но фактически, с момента заключения трудового договора гражданин осуществлял работу дистанционно.
Действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка предусматривают для сотрудников такой режим, как дистанционная работа.
Соглашение сторон трудового договора о выполнении работником работы в дистанционном режиме не оформлено письменно, но считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях и продолжал трудиться исключительно с ведома и по поручению работодателя.
Проще говоря, уволить сотрудника «на удаленке» работодатель может, но только после того, как тот пропадет на двое суток и никак не будет выходить на связь. При этом в законе говорится именно о рабочих днях, а не о праздниках и выходных.
В данном случае никаких подобных запросов работодателем в адрес сотрудника не направлялось.
Суды апелляционной и кассационной инстанций полностью встали на сторону районного судьи, оставив его решение без изменения, а жалобы ответчика-работодателя – без удовлетворения.
Определение Седьмого КСОЮ № 8Г-19340/2023.
Мли книги - https://www.litres.ru/author/sergey-vasilevich-kovalchuk/?ysclid=lszsrw8jz7418751540