Кадровый скандал в ММК: бывший топ-менеджер обложил корпорацию исками. Артём Петров уже отсудил 8,5 млн. руб., но хочет получить ещё.

Кадровый скандал в ММК: бывший топ-менеджер обложил корпорацию исками.
Артём Петров уже отсудил 8,5 млн. руб., но хочет получить ещё.
Наша компания дала свой комментарий.

Трудовой спор между Магнитогорским металлургическим комбинатом (далее – ММК) и бывшим его работником Артемом Петровым (далее – Петровым А.С.) о взыскании в пользу последнего с компании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии и компенсации морального вреда получило широкую огласку в прессе, в особенности потому, что это нетипичное дело для сложившейся судебной практики, которая не «пестрит» множеством решений в пользу работника. Дополнительно еще привлекает внимание, конечно же, внушительная цена иска в несколько миллионов. Дело рассматривалось в Орджоникидзевском районном суде города Магнитогорска Челябинской области.
Сложность такого спора заключалась в правовой идентификации определенных премиальных выплат. Их расчеты и порядок начисления которых были довольно подробно регламентированы в локальных актах работодателя, однако в ходе рассмотрения дела ММК попал в ловушку своих же правил. По информации из решения суда, работодатель, приглашая Петрова А.С. на работу, указал, что его оплата труда состоит из заработной платы в месяц и бонуса, при условии выполнении определенных показателей, в соответствии с локальным нормативным актом, таким образом, предоставляя работнику определенные гарантии по оплате его труда в виде бонуса. Несмотря на то, что Петров, как работник, претендующий на рассматриваемые выплаты, обосновал свое соответствие всем соответствующим критериям, что в дальнейшем подтвердилось в суде, решением Совета директоров ММК ему было по сути отказано в данной премии ввиду сложного финансового положения компании, к которому привели сложные экономическая и геополитическая ситуации. Как указал представитель работодателя в суде, назначение и начисление премии (бонуса) – это право работодателя, а не его обязанность, также эта премия является переменной частью оплаты труда, соответственно не может быть взыскана с работодателя.
Такие аргументы не удовлетворили ни самого работника, ни суд, который в ходе анализа применяющихся в организации положений, регулирующих порядок начисления премии, пришел к выводу, что премия (бонус) является системной премией, утвержденной локальным нормативным актом, и источником его выплаты является фонд оплаты труда. При этом стоит учитывать, что есть так называемые системные премии, которые включены в фонд оплаты труда, а есть разовые, которые носят непроизводственный характер и, в отличие от первых, в принципе не подлежат подробной регламентации, и их практически невозможно взыскать, на что ссылался работодатель в споре, пытаясь сначала определить оспариваемые выплаты разовыми, а потом вообще оспорить императивное правовое значение своих же локальных актов. регулирующих начисление, как оказалось, системной премии. Если вдаваться в теоретический аспект рассматриваемых правоотношений, то именно здесь важную роль играет определения момента перехода права работодателя в обязанность, поскольку в случае с системными премиями он имеет существенное значение. Назначение и начисление премий действительно является правом работодателя, но только в части рассмотрения такого вопроса в принципе, т.е. до закрепления соответствующих положений о премировании в локальных актах. Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной. Здесь проявляется частичная диспозитивность метода трудового права, выражающаяся в предоставлении пространства для договорного регулирования. Установление размеров премии и критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Вместе с тем, если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже будет обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. В данном случае действует императив. После закрепления возможности выплачивать системную премию работодатель уже не может отозвать свою волю премировать сотрудников, поскольку после вступления в силу локального нормативного акта в дальнейшем выплата подобных премий право переходит в обязанность работодателя.
В рассматриваемом судебном споре в предмет доказывания входили не только обстоятельства, свидетельствующие о соблюдении Петровым А.С. необходимых показателей, но и отсутствие оснований для лишения премии, которые также предусмотрены внутренними положениями: сумма рассчитанного бонуса может быть уменьшена полностью или частично только за ненадлежащее исполнение руководителями своих должностных обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий. Однако оснований для уменьшения Петрову А.С. размера бонуса не имелось, поскольку из материалов дела следовало, что дисциплинарных взысканий он не имел, факт ненадлежащего исполнения Петровым А.С. своих должностных обязанностей судом не был установлен, доказательств обратного не было представлено. А такое основание для не начисления премии либо снижения ее размера, как ухудшение геополитической и экономической ситуации не предусмотрено, что не могло быть положено в основу фактически отказного решения Совета директоров ММК о премировании Петрова А.С. Такие обстоятельства не должны нарушать трудовые права работников на своевременное получение и в полном объеме оплаты труда, на что указал суд.
Здесь позиция работника имеет очень твердый фундамент формального подхода к регулированию трудовых отношений локальными актами, которая не пошатнулась и в суде апелляционной инстанции, когда работодатель предпринял попытки обжаловать решение суда, в соответствии с которым, к слову, исковые требования Артема Петрова были удовлетворены лишь частично, т.е. потенциальная сумма взыскания была еще больше. Довод апелляционной жалобы от ММК, заключавшийся в том, что суд, приняв решение о выплате премии, фактически лишил работодателя его исключительного права самому решать вопросы поощрения работников, вмешавшись в экономическую деятельность предприятия, не имел материально-правового обоснования, поскольку, как уже объяснялось выше, это исключительное право касается только принятия решения о введении премирования в организацию, исполнение же своего решения уже носит императивный характер, и работодатель не может не соблюдать свои же установленные принципы, т.к. это уже будет свидетельствовать о противоречивой кадровой политики организации и его недобросовестности по отношению к своим сотрудникам.