Меня зовут Самойленко Геннадий, я основатель ONLINE PERSONAL и представляю концепцию HR-Прорыва!
Более подробно сама концепция и программа обучения по ней описаны здесь.
Продуктово- компетентностный подход является основой для улучшение финансовых показателей компании за счет эффективного управления персоналом. Для этого необходимо свойства продукта связать с компетенциями сотрудников и эффективностью оргструктуры. Все это выстроить в единую систему управления, позволяющую в разы повышать финансовые результаты организации. В этом и суть концепции HR Прорыва.
...Как не сложно догадаться, подход связан с двумя вещами - продуктом и компетенциями. Идея подхода такая же простая как идея всех бизнесов - вы:
Обеспечиваете компетенциями нужные свойства продукта, а клиенты компании покупают продукт больше, чаще, дороже ну и так далее.
Пока просто?
И тут наверное сразу возник ряд вопросов:
- А как понять, какие свойства нужны клиентам?Получается эйчары должны быть частично маркетологами и лезть в коммерческую часть бизнеса?
- А как свойства продукта перевести в компетенции?
- А как оценить эти компетенции в существующих сотрудниках и кандидатов с рынка труда?
По сути, это три самых важных вопроса, которые придется разрешить по ходу движения в продуктово- компетентностный подход. Будет не просто, но и и не так сложно, как кажется.
Пока лишь хочу довести до вас крупными мазками самую важную мысль. Без влияния на финансовые показатели, будут выделяться ограниченные ресурсы, так необходимые для подбора, онбординга и развития персонала. И только, когда вы свяжете функции HR с коммерческой частью бизнеса, только тогда она трансформируется из затратой части в центр роста компании.
Для кого подойдет концепция HR-Прорыв!
Руководитель отдела
В ситуации карьерного тупика, когда сильно желание прокачать свои компетенции в управлении, тем самым повысить свою ценность, стоимость и статус в компании.
Директор по персоналу (HRD)
Который желает выйти из рутины операционного управления, подняться на стратегический уровень и занять экспертную роль. Сложные алгоритмические решения или задачи в верхнеуровневом менеджменте - вот для него новая ступень!
HR-специалист
Которому скучно решать "банальные" задачи в текучке событий и давно мечтает поработать в HR-системе с современными подходами, с френдли атмосферой и уважительным отношением к людям. Так что мешает это построить своими руками?
Владелец своего будущего проекта
В момент решительности запустить свой проект в HR-сфере на основе самого современного подхода и действующих методик, и вывести его на высочайший уровень востребованности.
Собственник компании
Который осознал потери своего бизнеса из-за некачественной работы персонала, и желает усилить компетенции в HR направлении.
Для каких компаний подойдет концепция HR-Прорыва
HR Прорыв оптимально подходит для малого и среднего бизнеса, перед которым стоит вызов дефицита персонала и нацеленность на результат.
Вызов - не достигаются стратегические цели компании, отсутствие связи HR-функций и финансовых показателей компании, отсутствует система управления персоналом.
Решения/ Инструментарий, которые должен освоить HR, чтобы справиться с вызовом:
- Циклы развития организации (по аналогии Адизеса);
- Продуктово- компетентностный подход (ПКП), проанализирует свою организацию, составите карту требуемых компетенций;
- Оценка Soft skills (Gamma) и Hard skills (Case interview), свяжите компетенции сотрудников с требуемыми свойствами продукта и целями бизнеса;
- HR-стратегия на основе стратегии бизнеса;
- Организационный дизайн;
- Методика управления изменениями и эффективностью (OKR).
- Основы HR-брендинга
- Кандидатский опыт (eNPS);
- Воронка подбора с автоматизацией через чат-бот и с использованием нейронных сетей;
- Технология Хедхантинга - подбор по ценностям под стратегию;
- Методология онбординга и мониторинг адаптации через чат-бот касаний;
- Система мотивации на основе окладов по принципу грейдирования и премирования (ABCD), где А - вносит улучшения; В - выполняет задачи; С -сбитый лечит или хромая утка; D- сотрудник под вопросом;
- Политика принятия управленческих решений;
- Внутренние коммуникации и автоматизация HR-процессов (через Битрикс24);
- Кадровый резерв и программа его развития.
Этапы внедрения концепции HR-Прорыва
Теперь давайте разберем основные этапы внедрения продуктово-компетентностный подход, чтобы получить более высокий финансовый результат.
1. Анализ ситуации в организации
Задачи:
- Изучить Циклы развития организации и определить этап развития своей компании;
- Изучить Продуктово - компетентностный подход;
- Анализ стратегии компании;
- Анализ продукта и его свойств;
- Анализ бизнес-показателей организации/ отдела;
- Изучить Систему мгновенной оценки персонала (soft skills);
- Изучить Систему оценки методом кейс-интервью (hard skills);
- Провести оценку ключевого персонала, влияющего на реализацию стратегии организации или ее продукт.
Результат:
- карта продукта с необходимыми компетенциями;
- отчет об оценке существующей команды и организационного дизайна и их связь со стратегией компании или свойствами продукта.
2. Разработка предложения по улучшению команды
- Спроектировать оргдизайн и функциональную структуру под стратегию или продукт;
- Выстроить аналитическую и аргументационную базу, на основе которой проще принять управленческое решение;
- Разработать HR-стратегию под цели компании.
Результаты:
- карта продукта с существующими людьми и компетенциями;- спроектированный организационный дизайн или HR-стратегия под цели компании.
3. Подготовка и согласование плана изменений
- Согласовать План реинжиниринга оргдизайна;
- Изучить и внедрить Методику управления изменениями и эффективностью (OKR). О методике более подробно здесь →
Результат:
- согласованный план изменений.
4. Внедрение изменений - комплектация штата
- Выстроить Воронку подбора с автоматизацией через чат-бот;
- Изучить основы HR-брендинга - запустить свой сайт для прогрева кандидатов;
- Изучить практику и начать замерять кандидатский опыт (eNPS);
- Изучить нейронные сети;
- Изучить и начать применять Технологию Хедхантинга - подбор по ценностям под стратегию;
- Изучить и внедрить практику применения онбординга и мониторинга адаптации через чат-бот касаний;
- Развить внутренние коммуникации и автоматизировать HR-процессы (через Битрикс 24).
Результат:
- укомплектованный штат сотрудниками с нужными компетенциями.
5. Развитие и мотивация персонала
- Изучить 3 стратегии организации обучения команды, утвердить одну из них;
- Изучить и внедрить практику кадрового резерва (ИПР) Индивидуальный план развития сотрудников;
- Разработать систему мотивации на основании грейдов и ABCD
- Разработать и согласовать Политику принятия управленческих решений;
Результат:
- согласованный план и инструментарий развития персонала;- согласованная политика принятия управленческих решений;
6. Анализ эффективности изменений
- Анализ эффективности оргдизайна;
- Оценка результативности команды.
Результат:
- отчет об эффективности изменений с момент запуска проекта.
Кейсы HR-Прорыва!
Так что дает концепция HR-Прорыва для компании? Давайте перечислим кейсы, полученные с помощью нее.
Захват бОльшой доли рынка В2В
Цель - захватить бОльшую долю рынка В2В с учетом ушедших иностранных компаний.
Решение: хантинг команды из компании-лидера продаж. Для этого было разработано ценностное предложение, отвечающее на главный вопрос - почему лидеры должны перейти к нам. Далее, была проведена разработка оргдизайна новой команды, выстроена система мотивации и план встраивания ее в компанию.
Результат: Новая команда привнесла в компанию новые прогрессивные практики продаж и продвижения. Результат - рост выручки в 6,5 раза.
Развитие Digital маркетинга
Цель - развить в компании Digital маркетинг, сделать это направление драйвером продаж.
Решение: разработан новый оргдизайн, объединяющий маркетинговые и продающие подразделения. Смена лидера и усиление команды Маркетинга привнесла в компанию практики использования нейронных сетей, обратные воронки и другие современные подходы в Digital. Так же смена руководителя и 75% команды В2С продаж (свой интернет магазин e-commerce) позволила повысить стандарты работы с клиентами.
Результат: удвоение выручки в направлении В2С.
Найти и усилить драйвер роста в В2В направлении
Цель - выстроить эффективную команду и систему управления, чтобы увеличить финансовые результаты B2B направления.
Решение: выявлен Х-фактор роста - маркетплейсы. Данное направление было выделено в отдельное, чтобы сфокусировать на нем нужные компетенции. Новый организационный дизайн отдела В2В предполагает объединение с маркетингом и использование современных практик продвижения в маркетплейсах.
Результат: удвоение выручки по направлению маркетплейсы.