Каждый раз, когда кандидат получает отказ после гладко пройденного финального собеседования, когда дело, казалось бы, шло к офферу и была масса признаков, указывающих за успех, у него возникает подозрение, что это «дело рук» СБ. У меня был клиент, которому на финишной прямой отказали аж 4 разные компании подряд, и у него это подозрение переросло в уверенность, что он попал в некий «черный список» кандидатов. Почему? Тайна сия велика есть. Опыт показывает, что можно иметь прекрасный социальный рейтинг (как у китайцев), но получить отказ от СБ.
Так уж устроено, что про такую причину отказа никто из кандидатов не должен знать достоверно, поэтому вокруг нее много домыслов. Вроде бы нельзя иметь свой бизнес. А еще кредиты, штрафы, родственников, работающих у конкурентов. Или можно?
Меня об этом регулярно спрашивают, но скажу честно: информация по этому вопросу очень ограничена. Расскажу, что знаю.
Во всех компаниях, где я работала, проверка СБ была обязательным этапом. Проводилась она в отношении финальных кандидатов и результат этой проверки каждый раз приходил в лаконичной форме: «да», то есть можно нанимать, либо «нет» - отказываем. И во втором случае нужно было изобрести любую другую причину, чтобы отказать кандидату без упоминания этой проверки.
Никаких деталей – а почему, собственно, «нет», не сообщалось ни рекрутеру, ни нанимающему менеджеру. И я считаю, что это очень правильно. Буквально раз пять за все годы работы я оказывалась в курсе того, что напрягло СБ в кандидате, но это только потому, что они не могли однозначно интерпретировать информацию, и им нужны были дополнительные данные.
Также я могу припомнить лишь пару случаев, когда после отказа СБ, кто-либо из топ-менеджеров компании был настолько заинтересован в найме кандидата, что инициировал повторную, более тщательную проверку с полиграфом и получением подробных объяснений, и человека потом все-таки нанимали на работу. В 99.9% случаев у СБ было абсолютное право вето.
Что мне известно об этих проверках:
1. Сам по себе факт биографии кандидата интерпретируется не одинаково. В принятии решения СБ важную роль играет то, на какую должность претендует кандидат. Все должности ранжируются по возможности злоупотребить ресурсами компании (деньги, информация). На одном полюсе будут позиции с максимальным потенциалом для злоупотреблений: директор по логистике, по закупкам и тп. Здесь все факты, свидетельствующие о материальном неблагополучии семьи (огромные долги, просроченные кредиты), параллельных бизнесах, авантюрном складе характера, сигнализируют о высоких рисках для компании. На противоположном полюсе будет специалист по подбору персонала на завод, который бюджетом не распоряжается, решений не принимает, ничего важного не знает, соответственно и злоупотребить ему нечем. Поэтому если у него имеется, допустим, долг по алиментам или небольшой бизнес на Вайлдберриз, причиной отказа в найме это не станет. И между этими полюсами будет еще несколько вариаций. И вот что говорят регламенты СБ в конкретной компании по части этих промежуточных вариаций – никому постороннему неведомо. Где-то помягче, где-то построже.
2. Еще насчет работающих бизнесов. Некоторые кандидаты знают, что это может стать проблемой и заранее говорят, что есть/ было, с какими оборотами, сообщают о готовности продать/закрыть и т.д. Это целесообразно, несколько раз помогало.
3. Связи с силовыми структурами и конкурентами проверяют тоже. По конкурентам особенно забавный разброс политик: кто-то из конкурентов целенаправленно хантит ключевой персонал, а кто-то боится.
4. Работают не механически. Для трактовки неоднозначной информации задают уточняющие вопросы через рекрутера либо, было такое, звонили кандидату напрямую.
5. В некоторых случаях изучают соц. сети. Точно не всегда, т.к. это очень затратно по времени. Советую всем кандидатам делать аккаунты закрытыми, если там не только профессиональные и научные публикации.
6. Масштабы «раскопок» зависят не только от должности, но и от возможностей компании. Кто-то не располагает обширными ресурсами, поэтому проверка ограничивается фактами довольно однозначными, такими как судимости по «тяжелым» статьям или психиатрические заболевания. По моим наблюдениям, чем больше компания (особенно российская), тем тщательнее и разностороннее проверка.
Ну и сюда же примыкает тема проверки с использованием полиграфа. Вопросы там задают про зависимости, подделку документов, связи, воровство, слив информации, причины увольнения + какие-то специальные, по ситуации. Дважды в моей практике было, когда полиграф изначально не предполагался, но СБ выявили высокие риски при найме и надо было развеять сомнения. Был предложен такой способ, кандидаты согласились, в одном случае был сделан оффер, в другом отказали. Я считаю, что полиграф при найме на ряд должностей использовать можно, почему нет. Правда, при соблюдении двух условий: работает эксперт высокой квалификации (а их очень немного и они не горят желанием бухгалтеров ваших проверять); кандидат о данном этапе оповещен заранее, в самом начале диалога о работе.
Больше статей и видео на тему трудоустройства и развития карьеры, возможность задать мне вопрос в комментариях - в сообществе ВК.
Узнать о консультации по составлению резюме и подготовке к собеседованию можно здесь.
#как составить резюме #резюме #составление резюме #идеальное резюме #образец резюме #как найти работу #как написать резюме #ошибки в резюме #собеседование #подготовка к собеседованию #собеседование на работу #продающее резюме #успешное резюме #трудоустройство #трудоустройство в Москве #составить резюме
