С ростом опыта сотрудника растет и его ответственность. С какого-то момента сотрудник как эксперт или как руководитель становится ответственным за закую-то область, и это значит, что через него идут запросы на доработку, баг-репорты и другой поток задач. Иными словами, сотрудник начинает отвечать за «бэклог».
Можно замыкать все задачи на себя, решать все в одиночку, расти как эксперт в своей области и становиться для бизнеса незаменимым человеком. Но, очевидно, это не лучшая стратегия:
✖️Это кратчайший путь к выгоранию - придется постоянно сталкиваться с рутинными и типовыми задачами.
✖️Потолок развития - в какой-то момент, с исчезновением новых вызовов и задач, профессиональный рост прекратится.
✖️Обратная сторона незаменимости - незаменимому сотруднику сложно спокойно уйти в отпуск или на больничный.
Казалось бы, решение проблемы простое - делегирование. Однако, по моему опыту могу сказать, что в реальности есть очень много страхов и трудностей при применении делегирования на практике.
Приведу пример некоторых из них:
🚀«Я сделаю эту задачу быстрее»
В случае, если вы эксперт в этой области, решение задачи займет меньше времени. Выбирая между возможностью решать задачи самому быстро и качественно и, делегированием задачи с увеличением времени реализации - часто выбор делается в пользу более быстого решения.
✅ Тут стоит ответить на вопрос: «важна ли скорость при решении данной задачи? Какие будут риски, если задача будет решена с задержкой в случае ее делегирования?»
Если задача срочная, делегировать ее не стоит (есть риск не успеть в срок), в остальных случаях - стоит рассмотреть возможность делегировать.
🚧«Задача будет сделать неправильно, потом придется ее переделывать»
Тут, как и в предыдущем случае, стоит оценить риски, которые могут возникнуть, если задача будет решена с ошибкой.
Если функционал критичен и риски ошибок при реализации высоки - задачу лучше не делегировать или делегировать опытному сотруднику.
Для снижения потенциального риска ошибки нужно убедиться, что задача посильна для другого человека, четко сформулировать цель, уделить должное время контролю выполнения задачи (алгоритм правильного делегирования - отдельная большая история).
🏅«Я буду не нужен»
«Раньше я делал эти задачи один и был незаменим, а сейчас поручаю задачу другим. Что скажет руководство?» - как бы говорит страх.
✅ Представьте себе 2 команды: в 1-й команде есть незаменимый эксперт, который решает все задачи в своей предметной области и заменить его никто не может. Во 2-й команде, благодаря делегированию, знаниями и навыками, необходимыми для решения задач, обладают все члены команды. Как следствие, команда может масштабироваться, трансформироваться, брать на себя новую нагрузку. Без риска для проекта каждый сотрудник может уволиться, заболеть, уйти в отпуск, пойти на повышение. Bus factor высокий.
Если посмотреть на это с точки зрения бизнеса/руководства, какая из команд смотрится более выигрышно? Какой из руководителей вероятнее получит расширение зоны ответственности?
🏋 «Нагрузки будет только больше»
Иногда может показаться, что делегирование задачи из-за необходимости контролировать и корректировать выполнения работы, только увеличивает нагрузку.
Делегирование должно освобождать вас от работы, а не увеличивать нагрузку! Если нагрузка увеличивается - это признак того, что при делегировании допущены ошибки.
✅ Стоит ретроспективно разобрать несколько подобных проблем и выявить допущенные ошибки. Для этого можно ответить на ряд вопросов : «достаточно ли компетенций было у сотрудника для решения задачи?», «понятны ли были цели, описание и результат задачи?», «на что ушло больше всего времени?»
🙅Тяжело/непривычно ставить задачи коллегам
Такие чувства часто возникают у начинающего тимлида.
«Еще вчера мы были «равны», а сегодня я, как тимлид, ставлю задачи бывшим коллегам и контролирую их выполнение. Как коллеги это воспримут?»
Страх возникновения конфликта, неуверенность в себе и в своих полномочиях приводит к страху делегирования.
Ситуация усугубляется, если роль руководителя не закреплена «на бумаге».
✅ Чтобы помочь себе в этой ситуации, стоит помнить, что конфликты - это естественная часть рабочего процесса. Задача руководителя не избегать их, а уметь их выдерживать и искать решения. Стоит помнить, в чем заключается роль руководителя и чем она отличается от роли разработчика. Понимать для себя, что роль тимлида это не только про увеличение полномочий, но и про увеличение ответственности.
Так же важно проговорить с руководством должностные обязанности и границы ответственности и, при необходимости закрепить их.
Делегирование - один из наиболее важных навыков, для развития которого требуется опыт. Без делегирования опыт не появится.
Попробуйте провести небольшой эксперимент - выпишите список ваших задач/паланов и попробуйте часть из них делегировать. Если это не удается, задайте себе вопрос, «что мешает?».