Фраза «рынок соискателя» сегодня известна всем, хотя само утверждение спорно, поскольку работодатели предъявляют к соискателям не меньше, а больше требований, чем предъявляли 5 лет назад. Многие запросы бизнеса являются концептуально новыми, а значит, рассчитаны на определенную целевую аудиторию.
Но сегодня — о том, по каким причинам работодатели теряют лучших кандидатов на разных этапах подбора.
Ошибка 1. Затягивать со временем поиска и найма
В начале подбора на вакансию многие работодатели по-прежнему «смотрят рынок», коллекционируют резюме и неспешно определяют медиану ожиданий кандиатов по отношению к количественному критерию опыта.
В обстоятельствах сегодняшнего рынка данный способ рекрутмента не просто не актуальный, но и рискованный для потенциального работодателя:
Во-первых, к моменту, когда работодатель всё-таки принимает решение приглашать на интервью соискателей, половина из тех, кого рассматривали как кандидатов в начале, уже не заинтересованы в продолжении диалога. Они, как правило, находятся на финальных этапах собеседований с другими компаниями или сознательно не тратят время на работодателей, которые не могут принять решение оперативно.
Во-вторых, когда работодатель пытается выполнить одновременно две задачи — закрыть вакансию и изучить рынок труда — оба вопроса не удаётся решить корректно и оперативно, и в итоге мы теряем кандидатов. Что касается исследования, получаемые данные по ожидаемой заработной плате могут быть неинформативны: необходимо учитывать полный доход + компенсации и льготы (премии, комиссии, наполненность социального пакета). Работа с подобной информацией требует определенной (количественной и качественной) выборки кандидатов с последующим системным анализом данных для формулирования корректных выводов.
Ошибка 2. Не предоставлять соискателю полную информацию
Работодатель не всегда понимает и принимает новую реальность собеседований. Наша новая реальность — это партнерские отношения с кандидатом, которые предполагают прозрачность взаимодействия, гибкость процессов, презентацию преимуществ компании и демонстрирование заинтересованности в нем как в профессионале.
Самая распространенная ошибка — не отвечать прямо на вопросы соискателя об условиях найма:
- сверхурочной работе и ее компенсации,
- нюансах выплаты премий и комиссий,
- индексации заработной платы,
- конкретных перспективах роста,
- объективных инструментах постановки целей и измерения производительности труда.
Основываясь на предыдущем опыте ведения переговоров о работе, многие компании искренне удивляются просьбе соискателя ознакомиться с локально-нормативными актами на этапе предложения о работе. Ознакомление с ЛНА, регулирующими трудовую деятельность, до подписания трудового договора — это право соискателя, и оно не должно выглядеть услугой со стороны потенциального работодателя.
Чтобы не потерять лучших кандидатов, компании важно быть гибкой и прозрачной, даже если для этого потребуется пересмотреть процессы и, например, предложить кандидату ознакомиться заранее с ЛНА, если его это беспокоит или возникли какие-то вопросы. Если вы беспокоитесь о безопасности данных и не хотите использовать электронные способы передачи связи, кандидата можно пригласить в офис, чтобы он ознакомился с необходимыми ЛНА. Например, во время финального очного собеседования.
В целом, когда у соискателя есть вопросы, любой прямой ответ лучше набора стандартно-общих фраз или ухода от ответа.
Далее, многие работодатели, как и прежде, не признают необходимости полноценно презентовать свою организацию потенциальному работнику. От рекрутера до линейного руководителя, с первого звонка и до финального собеседования, представители работодателя обязаны, как минимум, проявлять уважение и такт. Но это минимум, а стандарт проведения собеседования сегодня — проактивное удержание интереса соискателя путем демонстрации всех ключевых плюсов работы на организацию. И делают это все: рекрутеры, директора по персоналу и другие руководители бизнеса, участвующие в подборе.
Ошибка 3. Торговаться с кандидатом
По старой памяти работодатели считают, что торг уместен. В процессе интервью подтверждаются ожидания по заработной плате, обговаривается общий доход, включая премии и комиссионные, обсуждается социальный пакет. Но, по итогу, в предложении о работе заработная плата указывается меньше той, что обсуждалась, на 10-30%.
Из нашей практики, более 90% соискателей в таком случае отказываются сразу, без возможности продолжения диалога. Не стоит и говорить, подобного рода действия со стороны работодателей крайне негативно влияют на имидж нанимающей компании или подрядчика, который помогает закрыть задачи по подбору персонала.
В настоящее работодателям важно иметь достоверную информацию об оплате профильных специальностей до начала бюджетирования расходов фонда оплаты труда и начинать процесс найма с уже согласованными внутри организациями суммами. Более 90% соискателей сегодня имеют четкое представление о доходах в своей специализации и участвуют в процессе подбора на своих условиях.
Если у вас есть конкретный перечень компетенций, которыми должен обладать сотрудник, и системное выявление этих компетенций в процессе подбора у кандидатов, то ваш оффер с более низким окладом с подробной обратной связью о том, что понравилось, а чего не хватило, уже с меньшей долей вероятности вызовет негатив у кандидата. А возможно, сотрудник даже и согласится стать частью вашей команды.
Ошибка 4. Долгий процесс найма и недостаток обратной связи на каждом этапе
Рынок найма сегодня очень динамичен, предполагает четкую структуру подбора, о которой обязательно нужно рассказать соискателям в самом начале подбора и давать оперативную обратную связь на каждом этапе. В идеале — в течение трех рабочих дней или еще быстрее.
Если информации о статусе рассмотрения резюме или прохождения интервью нет больше недели, то вероятность отказа соискателя от дальнейшей совместной работы достаточна высока. В частности, это относится к тем кандидатам, которые не находятся в активном поиске работы.
Предоставление качественной обратной связи — не только уважительное отношение к соискателям (что должно быть нормой), но и связующий элемент всех этапов успешного найма.
Ошибка 5. Отсутствие системной работы с целевой аудиторией
Найм начинается задолго до того, как открывается вакансия – путем проактивного определения целевой аудитории и взаимодействия с ней посредством актуальных коммуникационных площадок.
К сожалению, немногие работодатели готовы регулярно инвестировать в рекрутинговый маркетинг — эффективное привлечение потенциальных кандидатов через демонстрацию сильных сторон работодателя в цифровом пространстве. Этот метод предполагает:
- определение целевой аудитории,
- создание контента, релевантного данной аудитории,
- определение ключевых площадок для его распространения.
Последние 5 лет наблюдается определенный тренд: соискатели отдают предпочтение социально ответственным организациям, имеющим социально значимые стратегические цели с сильной корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура — это, в первую очередь, безопасная среда, предоставляющая возможности для профессионального, личностного и материального роста работников. Именно это и необходимо транслировать целевой аудитории – профессиональные цели и методологию человекоцентричного управления.