Татьяна ШИЛОВА, HR-эксперт
Офбординг влияет на бренд компании
Сейчас каждый работодатель заботится о своем бренде. А бренд, как известно, начинает работать задолго до прихода кандидата в компанию и продолжает даже после его увольнения. И если организация расстается с человеком, очень важно, чтобы расставание прошло на хорошей, позитивной ноте. В HR я работаю уже более 16 лет и могу сказать, что практически во всех компаниях, где я работала, были программы для уволившихся сотрудников. В нескольких организациях был даже «Клуб бывших сотрудников».
Как понять, что сотрудник скоро уволится
Если у сотрудника поменялось поведение, это первый и главный признак его выгорания. Например, он всегда был активным, шутил, улыбался — и вдруг вы видите потухшие глаза; раньше на встречах он комментировал все темы, а теперь отмалчивается. Плюс сотрудник начинает болеть, часто отпрашиваться, больше времени отсутствует на работе. Важно заметить изменения и поговорить с сотрудником. Можно предложить другой график или отпуск и таким образом избежать увольнения.
Кейсы
Последние 13 лет я работаю в консалтинговой сфере. Сотрудники, покидающие компанию, зачастую становятся нашими будущими клиентами, даже если они уходят в организации, с которыми мы прежде не работали. Безусловно, расставание на доброй ноте дает почву для новых взаимодействий, новых контрактов.
Если сотрудники не меняют сферу деятельности, то в случае, если им нравилось работать в компании и они уходили с позитивом, они, как правило, рекомендуют нас в качестве партнеров
и клиентов. Бывает, что бывшего сотрудника спрашивают о компании его знакомые, коллеги или друзья, чтобы принять решение, рассматривать ли вакансии этой компании.
И если ответы позитивные, это укрепляет бренд работодателя.
У ценного специалиста зачастую несколько предложений о работе. Например, были случаи, когда рекомендации бывших сотрудников становились ключевым моментом для того, чтобы кандидат принял именно наше предложение о работе. Еще был опыт, когда сотрудники уходили с позиции старшего консультанта или менеджера, а возвращались через несколько лет уже на руководящие позиции, получив новый опыт в другой консалтинговой компании. И таких случаев десятки.
Мы отпускаем своих бывших коллег с позитивным напутствием, поскольку нам важно, чтобы они получили опыт, попробовали себя на новых местах и позициях. Если вы грамотно попрощались, всегда есть шанс, что они вернутся. Например, был опыт, когда сотрудник, проработав в компании больше шести лет, ушел в другую индустрию. Проработав там два года, он вернулся к нам. Сейчас он продолжает работать в консалтинге, так как понял, что это точно его сфера. Его манила обратно наша корпоративная культура, в которой он комфортно рос и развивался, вызовы, которые подбрасывал каждый новый проект.
Атмосфера в команде
Играет роль не только то, как вы общались с человеком при расставании, но и то, какая атмосфера царила в команде. Причины увольнения разные: один уходит, потому что хочет попробовать что-то новое, у второго изменились семейные обстоятельства, третьего не устраивают финансовые условия. А бывает, что человек просто выгорает. И не только физически, но и морально. Для меня всегда было важно, работая в офисе, наблюдать за людьми. Например, я знаю, что этот сотрудник всегда улыбается, у него всегда позитивное настроение, и вдруг вижу его поникшим или расстроенным. В таком случае я всегда звала его на кофе или чай, беседовала, чтобы понять, что на него повлияло. Как правило, к написанию заявления об увольнении сотрудника приводит целая вереница событий. HR-ы, качественно работающие с сотрудниками, как правило, вовремя замечают момент выгорания. В моей практике были случаи, когда выгорание происходило у высокопотенциальных сотрудников с отличными результатами работы. Причины были разные. Это и семейные обстоятельства, и сверхответственность, когда они брали вину на себя, если их проект давал сбои. Эмоционально им было очень сложно с этим справиться. Я считаю, что в каждой ситуации надо разбираться индивидуально.
Безусловно, огромную роль играет личность руководителя. Для многих профессионалов важно иметь лидера, который вдохновляет и ведет за собой, у которого можно учиться, кто не боится развивать свою команду. Помните поговорку: «Приходят в компанию, а уходят от руководителя»?
Это как раз тот самый случай, когда сотрудника может устраивать все, кроме руководителя или его стиля управления.
А надо ли останавливать?
Если уже дошло до заявления об увольнении, то на этом этапе очень сложно остановить человека. Лучше заранее предотвратить этот шаг. На мой взгляд, разговор с HR-ом может помочь в этом. Надо предложить человеку некий план действий. В моей практике это был неоплачиваемый либо творческий отпуск, который частично оплачивался, чтобы люди могли пережить сложную для себя ситуацию, а иногда даже просто выспаться. Бывает, что проект вытягивает все силы. Нужно время, чтобы сотрудник отдохнул, восстановил равновесие.
Но если человек все-таки решил уйти, особенно если у него есть хорошее предложение по работе, то лучше его не останавливать. Даже если вы сделали ему хорошее встречное предложение, то со временем он все равно уволится. Здесь важно сохранить отношения, ведь сотрудник может и вернуться.
Прощальное интервью
В нашей компании есть процедуры, которые позволяют грамотно попрощаться. Так, перед увольнением мы проводим прощальное интервью. Как правило, используем стандартный блок вопросов. Конечно, каждая компания подбирает список вопросов для финального интервью под себя, чтобы точно понимать причины увольнения.
Мы всегда стараемся разобраться, что повлияло на решение уйти из компании. Если причина стала трендом, надо срочно принимать меры. У нас был не один десяток случаев, когда причиной становилось изменение семейного положения или переезд в другой регион или страну к супругу. В таких случаях, если сотрудник для нас ценный, мы стараемся помочь ему устроиться в офис нашей компании в другой стране.
Также мы интересуемся, что мы можем сделать для нынешних сотрудников, чтобы их жизнь в стенах компании стала более комфортной.
Бывают случаи, когда сотрудник готов мириться во время работы с некоторыми вещами, а уходя, когда он чувствует себя более свободным, предоставляет больше информации. Крайне важно спросить о команде, в которой работал увольняющийся сотрудник, об атмосфере в ней, чтобы за ним не потянулись и другие. Также мы спрашиваем, готов ли человек рекомендовать нашу компанию друзьям, родственникам, знакомым, потому что это тоже говорит о том, насколько ему было хорошо у нас, на какой ноте он прощается. Если он не готов рекомендовать, то важно разобраться, почему, как мы можем на это повлиять.
Сейчас многие компании включают в прощальное интервью и этические вопросы. Они стали насущными. Например, сталкивались ли вы с какими-то неэтичными ситуациями, которые не разглашали во время работы, и почему вы молчали. У нас есть база данных, в которую мы заносим причины увольнений. Если неэтичные ситуации возникали, даже если это единичный случай, то важно разобраться и принять меры.
Офбординг на аутсорсинге
Как правило, сторонние организации нанимают для процедуры увольнения, если возникла конфликтная ситуация. Чаще всего это происходит при увольнении топ-менеджмента.
На мой взгляд, очень важно, чтобы переговоры, которые ведутся между сотрудником и работодателем, проходили в доброжелательной и позитивной атмосфере. Психологическая поддержка сотрудника очень важна. Например, в составлении резюме для поиска работы. Помогите человеку сфокусироваться на его сильных сторонах, правильно прописать достижения. Подготовьте его к интервью с будущим работодателем. Это очень важно. Например, многие наши сотрудники скромные, не могут рассказать о своих достижениях, сделать фокус на важных моментах для будущего работодателя. Но вы можете помочь им рассказать о себе с лучшей стороны.
Когда стоит попрощаться?
Если у сотрудника начала угасать активность, мы предпринимаем усилия удержать его, например, предоставляем творческий отпуск. Но если уже все перепробовали, а ничего не получилось, лучше его не удерживать, так как, скорее всего, вы уже не вернете его в мотивированное состояние. Конечно, каждую ситуацию нужно рассматривать индивидуально.
Марина Сипатова, Нижегородское журналистское агентство «СС-20»