Конфликтный сотрудник — это сигнал тревоги для работодателя. Эпизодические столкновения в коллективе неизбежны и легко решаются. Но токсичные работники становятся главным детонатором разногласий. Они генерируют негатив и мешают трудовому процессу. Рассказываем, как выявить конфликтёров на ранних этапах и не дать им разрушить дружественную атмосферу в коллективе.
Какими чертами обладает конфликтная личность?
Главные черты таких людей — излишняя самоуверенность, демонстративность (желание быть в центре внимания) и прямолинейность. Конфликтные личности любят критиковать и ругать других, подмечать недостатки и слабые стороны коллег. Так они самоутверждаются и испытывают чувство собственной значимости.
Еще одна характерная особенность конфликтёров — отсутствие гибкости. Такие люди стоят на своем до конца, даже если правильность их решений вызывает сомнение у коллег. Они не способны войти в положение другого человека и адаптироваться к чужой реальности, живут в состоянии войны с окружающими. Все это отрицательно сказывается на атмосфере в коллективе, бизнес-процессах и результатах деятельности компании в целом.
Конфликтные люди отстаивают правоту своих решений просто потому, что не могут «сойти с рельсов». Мрачное настроение и уныние — их постоянные спутники. Общение с такими людьми часто становится невыносимым для окружающих, что рано или поздно приводит к конфликту.
Как распознать конфликтного работника: инструкция для HR
Распознать конфликтного работника можно на этапе изучения резюме и первого телефонного разговора. Но бывает и так, что кандидат раскрывает теневой аспект своей личности далеко не сразу. Чтобы не принять конфликтного работника в штат, предлагаем ознакомиться с детальной инструкцией по выявлению соискателя — скандалиста.
1 — Изучите резюме
Тщательный скрининг резюме помогает избежать многих проблем. Так, важным критерием отбора соискателей является то, как часто они меняют работу. Ред флагом будет смена мест трудоустройства раз в три–шесть месяцев. Это часто сигнализирует о неуживчивости и вспыльчивости потенциального работника.
Кадровика должны насторожить ультимативные фразы в резюме по типу: «Не предлагать работу без оформления по ТК РФ», «Не звонить, читаю только сообщения в ТГ» и так далее.
2 — Позвоните соискателю
Склонность к созданию конфликтов можно выявить во время разговора с соискателем. Например, кандидат на должность может начать общаться с эйчаром в приказном тоне, называть собеседника не по имени, а «девушкой», или же «включать большого начальника».
Конфликтные люди склонны перебивать собеседника, вести диалог в формате монолога и учить других выполнять их работу. Они могут уходить от прямого ответа на поставленные вопросы, ссылаясь на их «банальность» или «несоответствие теме разговора».
3 — Проведите психологическое тестирование
По возможности предложите соискателю пройти психологический тест по типу Теста Холмса и Раге, который показывает стрессоустойчивость и социальную адаптацию. Конфликтный человек с высокой долей вероятности откажется проходить подобные тесты или выскажет свои сомнения по поводу эффективности такой методики проверки личности.
4 — Запросите рекомендации у бывших работодателей
Если выбор встает между двумя–тремя соискателями, запросите отзыв о работниках у их бывших работодателей. Стоит уточнить, склонны ли соискатели к конфликтам. Конечно, не все готовы дать прямой ответ, но если повезет, данные можно использовать как важный источник информации.
5 — Пригласите соискателя на собеседование
Конфликтного человека выдают его паттерны поведения в стрессовой ситуации. Вместо того, чтобы спокойно дождаться своего времени для собеседования, он будет ходить по офису, проверять, как работают другие сотрудники и давать непрошенные советы по улучшению бизнес-процессов.
Кандидат также может настойчиво требовать провести интервью пораньше, сославшись на то, что смог приехать раньше назначенного срока.
6 — Проведите собеседование
В процессе интервью стоит уточнить у кандидата о причинах ухода с предыдущих мест работы. В этот момент нужно внимательно прислушаться к интонации и манере изложения событий прошлого, особенно негативных. Если собеседник явно раздражен и считает, что его заслуги и таланты не оценили по достоинству, это тревожный звоночек.
Действует простое правило: чем больше в словах собеседника критики, негатива и ущемленного самолюбия — тем выше вероятность того, что перед вами конфликтная личность.
Задавайте соискателю не только конкретные вопросы о предыдущем опыте работы, карьерных планах и ожиданиях, но и так называемые «проективные вопросы».
Например, можно спросить напрямую: «Как вы относитесь к конфликтам в коллективе?». Если собеседник ответит что-то типа «Конфликты помогают доказать, что другой работник не прав», это станет поводом для проведения дополнительной проверки.
Поможет узнать, насколько психологически гибок человек, его ответ на вопрос: «Приходилось ли вам уйти с работы, чтобы не изменять своим принципам?». То, как именно собеседник описывает конкретную жизненную ситуацию и способы ее решения, говорит о многом.
7 — Смоделируйте конфликт
Неплохим вариантом станет моделирование конфликтной ситуации. Стоит предложить решить кейс, в котором он станет участником выдуманного конфликта. Пусть соискатель опишет, как поведет себя в подобной ситуации.
Наконец, можно попросить кандидата рассказать о его провальных проектах. Если собеседник начнет перекладывать вину за свои неудачи на других людей или внешние обстоятельства, стоит задуматься о целесообразности сотрудничества с ним.
8 — Подведите итоги
Красные флаги конфликтности нужно оценивать на всех этапах отбора кандидатов на должность. Любого рекрутера должно насторожить, если соискатель ведет себя высокомерно, разговаривает «менторским тоном», постоянно перебивает и не готов слушать, что ему говорят.
Даже если явные признаки конфликтного поведения отсутствуют, стоит обратить внимание на полутона и довериться собственному профессиональному чутью.
Выводы
Конфликты бывают в каждом коллективе. Главная задача рекрутера — выяснить, провоцирует ли их конкретный сотрудник ради достижения собственной выгоды? Или он действует ради «общего блага»? А может попросту не умеет ладить с людьми?
Конфликтные ситуации тоже бывают разными: конструктивными и деструктивными. Участники деструктивных конфликтов не готовы идти на компромисс и взаимодействовать с оппонентами по спору. В ход идут шантаж, угрозы, оскорбления и другие недобросовестные практики, что приводит к коллапсу в рабочих процессах.
Конфликтные люди вносят деструктив в любые коммуникации, в то время как стороны конструктивных конфликтов хоть и испытывают неприятные эмоции, но готовы искать решение проблем.
Задача каждого менеджера и руководителя — не дать конструктивному конфликту перерасти в деструктивный и наоборот. А для этого необходимо тщательно проверять каждого соискателя и не бояться давать отпор токсичным работникам.