В процессе Performance Management Process (PMP) важно не только оценивать достижение бизнес-результатов, но и уделять внимание организационному поведению сотрудников. Это включает в себя обсуждение компетенций, необходимых для развития, и определение потенциальных точек роста.
Подход к этому вопросу требует тонкости и психолингвистической грамотности, чтобы формулировки были понятны и соответствовали организационному дискурсу.
Прежде всего, важно придерживаться языка, который соответствует культуре организации. Использование чрезмерно сложных или несвойственных терминов может вызвать путаницу и отторжение. Например, если в организации принято говорить о "командной работе" вместо "синергии", следует придерживаться этой терминологии.
При обсуждении компетенций важно быть конкретными и четкими. Например, вместо общего выражения "улучшить коммуникативные навыки" лучше указать конкретное направление: "развивать навыки убедительного общения в презентациях перед клиентами". Такой подход помогает сотруднику понять, что именно от него требуется и как этого достичь.
Кроме того, при обсуждении точек роста важно подходить тактично. Вместо того чтобы фокусироваться на слабостях, лучше акцентировать внимание на возможностях для развития. Например, вместо "вы не усеете работать в команде" можно сказать: "вы можете значительно повысить свой вклад в командную работу, развивая навыки эффективного сотрудничества".
Помимо выбора правильных слов, важно также учитывать тон общения. Он должен быть поощряющим и поддерживающим, а не критикующим. Это помогает создать атмосферу открытости и доверия, где сотрудники чувствуют себя комфортно, выражая свои мысли и предложения.
Важно также учитывать, что у некоторых сотрудников может возникнуть так называемый "Каштанкин комплекс" – они хорошо понимают, что от них требуется, но испытывают трудности в выражении своих мыслей и идей.
Чтобы преодолеть этот барьер и избежать "смысловой бреши" между сотрудниками и руководителями, рекомендуется создать корпоративную библиотеку компетенций.
В такой библиотеке можно подробно описать каждую компетенцию, что она подразумевает, какие поведенческие показатели и результаты работы являются ее индикаторами. Это поможет сотрудникам лучше понимать, что от них ожидается, и какие конкретные действия или улучшения будут цениться. Кроме того, такая библиотека может стать основой для программ обучения и развития, помогая сотрудникам активно работать над своими компетенциями.
Создание корпоративной библиотеки компетенций также способствует созданию единого языка в организации. Это облегчает коммуникацию и обмен информацией между различными уровнями и отделами, устраняя двусмысленность и недопонимание в вопросах оценки и развития персонала.
Чем мы тут и займемся :)