Мой опыт позволяет смело писать о таких вещах, как найм персонала. Ведь почти каждую команду я собирала «под себя». Да, были и случаи ротации меня как руководителя в «готовую» команду, сейчас не об этом. Поговорим, о том, как нанимать тех самых – бриллиантовых. Возможно кому-то эти советы покажутся базовыми, однако уверена, что найдутся и те, кто возьмет эту статью как руководство по использованию.
1. Привлечение кандидатов.
Я начинаю с того, что совместно с рекрутером составляю привлекательное описание вакансии, стараясь быть краткой и точной. Включаю список ключевых навыков и опыта, необходимого для работы, а также упоминаю о бонусах, которые предлагает моя компания. Не забываю упомянуть о карьерных перспективах и избегаю любых дискриминационных высказываний в описании.
Для поиска линейных позиций обычно использую популярный ресурс hh.ru (немного бесплатной рекламы). Когда речь идет о топ-менеджерах, то для компаний до 30-50 человек предлагаю работать с рекрутинговыми агентствами, поскольку иногда требуется "охотиться" за теми, кто не активно ищет работу. В большой компании эти задачи берет на себя HR-отдел.
В малом бизнесе я считаю, что финальное интервью лучше всего проводить лично директору. В крупных организациях, как моя, обычно интервьюирую только ключевых претендентов. Обычно мне требуется выбрать из 6-8 финалистов, для чего приходится рассмотреть примерно 80-100 резюме рекрутерам.
2. Отбор и конкурс
- Я оцениваю профессионализм кандидатов, обсуждаю их предыдущий опыт и предлагаю задачи, характерные для нашей работы, чтобы увидеть их подход к решению проблем.
Подбирая таргетологов, я задавала кандидатам вопросы, основанные на реальных кейсах из практики и брала на вооружение наиболее ценные советы и варианты решения той или иной проблемы.
- Мне важно избавиться от кандидатов, которые могут быть непрофессиональными или сложными в общении. Для меня важен баланс между профессиональными навыками и личными качествами, такими как коммуникабельность и гибкость. Нужен баланс между hard skills и soft skills. Я стараюсь сама себе ответить на вопросы: «Нравится ли мне общаться с этим человеком?», «Если есть хоть малейшее сомнение, то я пойду искать дальше». Всегда вспоминаю знаменитую фразу «Хороший человек – не профессия».
- Во время интервью я стараюсь понять моральные качества человека, задавая вопросы о прошлых решениях и опыте. Осуждение предыдущего работодателя считаю красным флагом.
Чтобы понять мотивацию и этические принципы кандидата, полезно поинтересоваться следующим:
- Какие причины побудили его сделать определенные шаги на предыдущем месте работы?
- С какими препятствиями ему приходилось сталкиваться и какие выводы он извлек из этих ситуаций?
- По какой причине он решил покинуть свою последнюю работу.
Негативные отзывы кандидата о бывших работодателях могут многое сказать о его характере, для меня это показатель его ценностей. Определение ценностей человека иногда бывает сложной задачей, особенно когда кандидаты умело подготовились и могут гладко излагать заранее подготовленные рассказы, выставляя себя в лучшем свете. Такие моменты всегда вызывают у меня бдительность, ведь я ценю честность и прозрачность.
- При выборе идеального кандидата я использую систему оценок от 1 до 5 по трем критериям: профессионализм, комфорт в общении с ним и соответствия ценностям.
- Помимо этого, я обращаю внимание на пунктуальность, внешний вид и соответствие резюме. Если что-то вызывает сомнения, обязательно обсуждаю это. Не бойтесь задавать уточняющие вопросы, если вас что-то смущает, доходите до истины, после собеседования вы должны выходить без любых вопросов о кандидате.
- Практикуйте вовлечение в процесс отбора других членов команды/отдела. Это могут быть ваши коллеги по цеху или ваш прямой руководитель. Во-первых, это обмен опытом, во-вторых, их мнение может быть очень важным при принятии решения.
Как выбирать сотрудников?
Напишите 10 важных критериев на основе портрета ваших текущих сотрудников.
Вот как девушки, которые пишут требования к будущему избраннику на сайте знакомств – богатый, красивый, спортивный и чтоб маму мою уважал. Вот и вы аналогично составьте список. От одного текущего сотрудника возьмите сильные стороны, от второго, от третьего… и так появится портрет идеального кандидата. Конечно же вы скажите, что идеальных мало, рынок опустел и пр., однако вспоминаем золотое правило «Нанимаем долго, увольняем быстро». Вам с этим человеком работать, не жалейте времени!
По критериям кандидата всегда придерживаюсь соответствию не менее 75-80%. Чаще это недостающие hard skills, которые можно будет прокачать в текущей роли.
Нашли, а что дальше? Обучение как залог успешной интеграции.
- Обязательно оформите информационные материалы о компании для ознакомления нового сотрудника с корпоративной культурой и внутренней структурой. Это могут быть красочные и схематичные ИНТРО-презентации или ваш увлекательный рассказ с экскурсией по компании.
- Разработайте план индивидуального развития (ИПР), определите четкие пути, сроки и критерии, которые нужно будет освоить/выполнить.
- Назначьте наставника, если у вас есть такая возможность. Ваши текущие сотрудники, это огромное множество ваших «правых рук», на которые можно делегировать часть важных процессов.
- После прохождения испытательного срока необходимо обсудить с сотрудником его результаты и возможности дальнейшего развития.
P.S. Из личного опыта в найме делюсь парочкой принципов, которые помогут вам найти "своих" людей:
- Карьерные планы кандидата должны совпадать с целями вашей компании.
Принимала как-то на работу очередного таргетолога. Грамотный, толковый попался. Была настроена взять его на работу. Обсудили будущие амбиции, и он признался в желании открыть собственное рекламное агентство. Я посоветовала ему следовать своей мечте и не тратить время на несоответствующую работу.
2. Способность к внимательному прослушиванию критически важна для тех сотрудников, которые взаимодействуют с клиентами.
Вот еще одна история: пришел человек на собеседование на позицию менеджера по продажам. Его резюме было безупречным, он проявил себя крайне активным и говорил много верных вещей. Однако он вовсе не слышал меня, перебивал и не предоставлял возможности для диалога. Когда я наконец смогла задать вопрос о его вопросах ко мне, он ответил, что у него нет вопросов, все ясно. Такой подход для меня был неприемлем, ведь я убеждена, что менеджеру по продажам важно не только говорить, но и слушать, уметь задавать вопросы и вникать в потребности клиентов.
3. Если вы встретили идеального кандидата, не стоит откладывать его найм. Берите его здесь и сейчас! Не упустите «золотую рыбку».
Например, в 2020 году мне нужен был менеджер по продажам. Было запланировано несколько встреч, однако на первом же собеседовании я поняла, что нашла идеального кандидата. У него были не только соответствующий опыт и чарующая харизма, но и отличное чувство юмора и коммуникабельность. Это было точное попадание. Пренебрегая стандартной процедурой, я предложила ему работу сразу же. Я сказала, что он полностью соответствует нашим требованиям и пригласила его присоединиться к команде.
Взаимодействуя с сотрудниками, придерживайтесь правила: нанимать долго и увольнять быстро. Для уменьшения текучести кадров применяйте систему мотивации, которая включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы. Об этом я подробно писала в статье по нематериальной мотивации
