Стереотип - это мыслительная оценка чего-либо, сформированная на собственном опыте или заимствованная из чужого опыта. Некий ярлык, который позволяет сделать преждевременный вывод, к сожалению не всегда верный.
К примеру, если кандидат - женщина с маленькими детьми, то она будет малоэффективна и длительно отсутствовать. Или если у кандидата короткие периоды работы, то этот кандидат "ненадежный" и у вас тоже не задержится.
Часто на основе таких рассуждений уже на уровне оценки резюме, многие кандидаты отсеиваются, не получив шанса рассказать вам о своих профессиональных навыках и достижениях.
В погоне за идеальными кандидатами принято наращивать воронку подбора, сокращать время на интервью, добавлять тесты и.т.д, вместо того, чтобы сформировать качественный профиль вакансии, определить приоритетные требования и готовить адресные вопросы к каждому интервью (ссылку на статьи о том, как правильно формировать профиль должности и готовиться к интервью оставлю в конце статьи).
Давайте подробнее пройдемся по ряду, часто встречающихся стереотипов:
1. Перерыв в работе.
Зачастую к перерыву в работе относятся с подозрением. По каким причинам он был вызван? на сколько длительный был? и.т.д.
Безусловно, стоит задать уточняющие вопросы, но не следует переводить эту информацию в ранг приоритетных для принятия решений. Также стоит обратить внимание как формулируются такие вопросы, поскольку кандидат испытывает волнение на интервью, почувствовав свою уязвимость в этом направлении или наговорит лишнего или смутится, что создаст для рекрутера ложное представление о реальной ситуации. И потом, каждый из нас вправе иной раз взять паузу и попробовать свои силы в предпринимательской деятельности, заняться своим здоровьем или просто отдохнуть. И в этом не ничего плохого и никак не влияет на накопленный опыт и профессиональные компетенции.
Скорее стоит больше углубиться в оценку компетенций такого кандидата и мотивацию на работу в вашей компании.
2. Короткие периоды работы.
Есть такое определение среди рекрутеров как "летун". Если кандидат часто меняет место работы, значит он не надежный и сложно понять мотивацию таких соискателей.
Не будем забывать, что соискатели могут не обладать полноценными навыками поиска работы. Не все кандидаты умеют правильно оценивать работодателя при принятии решения о трудоустройстве. И многие не формулируют критерии для выбора места работы, поэтому когда получают оффер, чаще всего принимают решение о выходе. В этом случае перед рекрутером стоит важная задача прояснить эти критерии, сопоставить с тем, что может предложить компания. И если рекрутер уделил этому внимание и правильно оценил мотивацию кандидата, то в вашей компании такой кандидат задержится надолго.
Также стоит отметить, что не все работодатели предлагают экологичные условия и формируют правдивые ожидания от работы. Иногда умалчивается ряд нюансов, которые могут повлиять на решение соискателя, в надежде что он примет предложение а потом привыкнет.
В резюме, где можно наблюдать частую смену работы, стоит обратить внимание на наличие в трудовой биографии постоянных мест работы с более длительным промежутком времени, если такие присутствуют, значит провести телефонное интервью точно стоит.
Если соискатель в начале своей трудовой деятельности, частая смена мест работы может свидетельствовать о поиске себя и надёжного работодателя. В этом случае, приглядитесь с какими задачами успел поработать данный кандидат и возможно его навыки смогут заинтересовать вас, а ваша компания станет для него тем самым надежным работодателем.
Не теряйте перспективных специалистов из-за стереотипа "коротких периодов работы", акцентируйте внимание на soft и hard skills, ну и оценку мотивации на работу в вашей компании.
3. Мамы из декретного отпуска.
Если вам нужен сотрудник, который умеет работать в условиях многозадачности, то это точно мама из декретного отпуска.
На мой взгляд к таким соискателям стоит присматриваться более внимательно и не в коем случае не отсекать их на уровне стереотипа, что они менее эффективны, утратили профессиональные навыки и будут часто находится на больничных.
Во-первых профессиональные навыки не стираются и не обнуляются, если до декретного отпуска у кандидата был хороший релевантный для вашей компании опыт, то возобновить свои навыки не составит труда.
Во-вторых уровень мотивации на полноценную результативную работу у таких кандидатов в разы выше, а уровень требований и притязаний меньше.
В-третьих, мы живем в таком динамичном мире, что во время декретного отпуска такие кандидаты наверняка наработали еще ряд soft skills, которые также могут быть интересны ваше компании.
Плюс в 2019 году мы все оценили формат удаленного варианта работы, поэтому при должной мотивации и ориентации на результат даже будучи на больничном такие сотрудники будут на связи и не допустят простоя в работе.
4. Более опытный кандидат.
У кандидата больше опыта и компетенций, чем заявлено в требованиях к вакансии.
Сразу возникает подозрение, а чем интересна соискателю наша вакансия, вероятно его больше нигде не берут, он не задержится на этой должности надолго и.т.д.
Знаю достаточно много кейсов, когда кандидаты с хорошим опытом работы действительно рассматривают вакансии чуть ниже по уровню и это вовсе не связано с их не состоятельностью. Иногда по ряду причин таких как семья, здоровье, life-work-balance они рассматривают вакансии, где уверенно смогут применять свои наработанные навыки и делать это с определенным качеством и скоростью. Как правило, такие кандидаты могут быть ценны тем, что смогут поделиться своими знаниями и закрывать роль наставников для остальных сотрудников компании. А это способствует повышению уровня качества работы всего подразделения.
Получается, что там где мы видим риски на основе закрепленных профессиональных стереотипов, может скрываться очень много возможностей.
А за подозрительными на первый взгляд кандидатами прячутся те самые бриллианты.
5. Предпринимательская деятельность в опыте кандидата.
Часто слышу догмы о том, что если человек поработал на себя, он уже не сможет работать в найме. И у таких людей есть скрытые намерения. Или он был не успешен, поэтому решил вернуться в найм.
Даже если развивать свою предпринимательскую деятельность не получилось это не убивает в нем профессионала своего дела. Смотрим прежде всего на hard и soft skillls, а потом уже оцениваем дополнительную информацию.
Кстати стоит отметить новые способности и навыки, которые приобретает соискатель с опытом предпринимательской деятельности.
Во-первых смелость и готовность на риск. Во-вторых самостоятельность и понимание ответственности. В третьих новые разносторонние знания и навыки, поскольку в поле зрения предпринимателя не только его профессиональная деятельность но и много сопутствующих сфер (ведение бухгалтерии, маркетинг, работа с социальными сетями, поиск потенциальных клиентов, разработка разных теорий и стратегий).
У таких людей даже не нужно спрашивать, умеют ли они работать в условиях многозадачности. Конечно умеют.
Не становитесь заложниками стереотипов, мыслите более широко, это поможет нестандартно решать поставленные задачи и закрывать вакансии.
Ключевые аспекты в интервью это навыки (hard и soft skills), именно они показывают нам на сколько кандидат будет успешен. Также особое внимание уделяем оценке мотивации кандидата. Это наша задача как рекрутеров определить на сколько наша компания станет для кандидата надежной и долгоиграющей площадкой для реализации своих возможностей.
В комментариях поделитесь какие стереотипы видите вы и как они мешают при подборе.
Делюсь полезными ссылками:
КАК СФОРМИРОВАТЬ ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ? https://dzen.ru/suite/724baadd-d409-4af2-b0f4-74e37872e0e7
КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ИНТЕРВЬЮ С СОИСКАТЕЛЕМ? https://dzen.ru/a/ZYuHMbChZQJnmIrS?share_to=link
ЧЕК-ЛИСТ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ. https://dzen.ru/a/ZBrTQ86g8jQfjWRe?share_to=link
