Да, именно о планировании увольнения мы сегодня и поговорим. Но не своём увольнении, а кого то из сотрудников. Речь не пойдёт об увольнении сотрудника по инициативе работодателя. Мы поговорим о том, что сотрудник решил, что ваши пути разошлись.
"Я хочу развиваться в другом направлении! Я уже давно работаю, и хочу развиваться профессионально в программировании, поэтому решил уйти после Нового года!"
Бывает и такие фразы мы слышим, можем ли мы это прогнозировать? Да, мы должны понимать что все уйдут, рано или поздно все сотрудники сменятся. Компания выросла - новые сотрудники, новые рынки -новые сотрудники, новое руководство - новые сотрудники, новые продукты - новые сотрудники. Любое изменение сопровождается ротацией, как не крути. Поэтому и мы можем планировать уход одних, и приход других.
Возникает другой вопрос, а что здесь планировать?
Всё, план подбора персонала, даже если вам ещё не сообщили об уходе. Нужно понимать сколько объявлений и где должны быть постоянно размещены. Запланировано время на разбор резюме и проведение собеседований.
А ещё план адаптации и передачи дел, тоже должен быть готов. Иначе 14 дней пройдут даром. Расписать какую информацию нужно дать новому сотруднику, что должен рассказать увольняющийся сотрудник, как и где он должен зафиксировать эту информацию. И потом нужно проверить как всё было передано. Даже расходясь на позитивной ноте, человек после увольнения просто не будет ставить ваши просьбы рассказать и показать в высокий приоритет, у него новые горизонты, а у вас было 2 недели.
Мы об этом не думаем, а зря. И потратив однажды время на подготовку, мы сэкономим кучу времени и нервов, как своих, так и сотрудников.
Но если всё так вы заранее не подготовились, то сразу же после сообщения, сядьте с сотрудником и составьте такой план. Ведь если поиск затянется, то вы сможете хотя бы выбрать наиболее приоритетные пункты плана на передачу, и отсеить то, что вы можете сделать и сами, а не наоборот.