Порой складывается ситуация, когда требуется лишить работника премии. При этом сам работник может обжаловать решение в суде. Так как же сделать это правильно?
Премия – вид поощрения работников за достижения. Соответственно, лишение премии – одна из мер воздействия на работника, нарушающего установленные порядки и правила, нормы. В соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель вправе установить систему премирования коллективным договором, соглашением либо положением или приказом.
Премии могут быть как разовыми, так и регулярными.
Разовые выдают однократно сотруднику (отделу или даже всему коллективу) в связи с каким-либо событием, достижением. Условия подобных премий должны быть определены в положении о премировании. Сами выплаты начисляют на основании приказа директора.
Регулярные премии могут быть ежемесячными, квартальными, годовыми и любыми иными. Они выплачиваются на постоянной основе при соблюдении условий, которые прописаны в каком-либо ЛНА. Обычно это положение об оплате труда. Среди условий чаще всего: план, нормы kpi.
Соответственно, депремирование применяется только в отношении регулярной премии. А вот лишать премии разовой не обязательно. Её можно просто не выписывать.
Причинами депремирования могут быть: невыполнение плана, снижение качества продукции или выполняемой работы, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, хромающая дисциплина. В последнем случае обязательно должно быть зафиксировано: факт, дата и наказание. Если сотрудник нарушил что-либо, но документально это не зафиксировано, то основанием для лишения премии такое нарушение быть не может.
Условия для депремирования обязательно должны быть прописаны в том же ЛНА, где и условия для премирования. Здесь указывают: условия для лишения или снижения премии; процент или сумму снижения премии.
Некоторые работники ссылаются на ст. 193 ТК РФ, которая гласит, что за каждое дисциплинарное нарушение можно применить лишь одно взыскание. Однако премия – выплата именно стимулирующая, и лишение её не является взысканием. Потому наличие наказания за проступок не мешает одновременно лишить работника премии.
Процесс депремирования необходимо начать с проверки акта, где указаны все условия. Действительно ли есть повод для лишения премии или урезания её размера. Затем требуется убедиться, что наказанный сотрудник ознакомлен с документом, содержащим информацию о премиях и депремировании.
В практике чаще всего бывает так, что сначала идёт нарушение, наказание за него, а позднее по итогу месяца или иного периода руководитель принимает решение о лишении премии. То есть факт уже зафиксирован, и нужно лишь проверить, подходит ли он пункту первому. Но если вдруг окажется, что никакой фиксации не было, требуется её провести.
Потом уже нужно ознакомить работника с документами, где указана информация о событиях, которые привели к лишению или сокращению премии. И только потом издаётся приказ о невыплате или изменении размера премии.
Утверждённой единой формы нет, но документ обязательно должен содержать:
– ФИО, должность, структурное подразделение;
– основания для депремирования с реквизитами документа, в котором зафиксировали нарушение;
– период, за который лишили премии;
– формат лишения премии: полностью или частично.
Если работник лишён премии частично, то необходимо указать сумму уменьшения и сумму к выплате.
В случае, если сотрудник решил идти ва-банк, то есть в суд, шансы работодателя велики, когда всё сделано в соответствии с ТК. Однако есть причины, по которым суд может принять сторону истца.
– Недостаточно ясно изложены критерии, послужившие причиной депремирования, из которых нельзя сделать выводы об ошибке или объёме невыполнения плана.
– Критерии премирования не дают ясного представления, за что назначается премия, не дают возможности провести чёткую грань между условием для получения и лишения премии. Например, что такое «добросовестный труд»?
– Премии лишают только того сотрудника, который уволился. Даже при соблюдении им условий для получения премии. В то же время премия тем, кто остаётся работать, была выплачена.
Если суд решит, что лишение работника стимулирующих выплат было необоснованным, работодатель несёт административную ответственность на основании статьи 5.27 КоАП РФ. Норма предусматривает предупреждение или штраф: для должностных лиц и ИП – от 1 000 до 5 000 руб., для юрлиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
При повторном нарушении на должностных лиц и ИП накладывается штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб., на организацию – от 50 000 до 70 000 рублей. Должностные лица вместо штрафа могут быть дисквалифицированы на срок от 1 до 3 лет.
